大学面试社团应注意

1 / 13 大学面试社团应注意 新生很快就要到学校了，紧跟着就是 “ 百团大战 ” ，纳新面试是必不可少的步骤。 假期的时候写过纳新和其他很多关于社团的内容了，最后再把关于社团面试的一些方法和注意事项纪录一下，算是我社团工作总结的收尾吧，以后不会再写有关社团的经验什么的了。最后这篇关于面试的文章，希望能给将要面试新人的朋友们一些帮助。 面试是人员甄选的主要方法之一，属于人力资源管理的一部分，关于人力资源的范围是很大的，比如职位描述、人员招募、甄选、培养以及改革、协助制定整体战略等等，学问太深。 所以如果需要还是看看相关的书籍（最好国外一些好的教材，国内管理方面研究成果少，书籍抄袭太严重，实在不敢恭维），在这里就不说了，反正也不是一篇文章能说明白的。 我只讲社团的面试，这种面试虽说相对简单，不过鉴于大部分新上任的部长都没经过什么指导就直接去面试部员，效果其实都不是很好（其实我当时进行的面试现在想来也小儿科的很，毕竟当时很多东西都不懂）。 下面，我就把我这段时间对人力资源管理的了解和前两年社团的经验结合起来，谈谈社团面试的一些有效方法以及注意事项。 2 / 13 首先要做的，是摆正自己 的心态。 一方面，你是一位面试官，所以该有的气质要有，既不能表现得太傲慢，就算是部长了不是也就那个水平么？换个位置面试你，你的表现也不一定就好哪去，如果你觉得高人一等，那就只能招来厌恶。当然也不能表现得太腼腆，要是面试官让面试的同学觉得水平太低，很可能就算你把他录取了他也不会来。 另一方面，在学校的面试与职场的面试并不是一样的，这点还是要把握，不要找本职场的书照搬其法。新生加入社团，是为了锻炼，交友，丰富生活，不是为了薪水，你也不可能给他薪水，既然你不付他薪水，你就没有资格去过分的挑三拣 四。要知道，所有的新生都是你的学弟学妹，面试场外有事情还要你去照顾。特别是新生的能力大都是没有被开发的，所以，如果你就认能力来招人的话，并不能表现你有多么多么地伯乐，相反，这代表你在逃避培养后辈的责任，这并不是一个合格的社团部长所为。 另外，在对待被面试的孩子，该有的礼貌要有，不管你觉得这位同学是否有可能被留下。就算抛开人品问题不说，不礼貌带来了对你的部门直至社团的影响也是不小的。 既然说不能全看能力，那应该用一个什么标准来衡量这位同学适合不适合呢？ 这就引出了一个目的的问题 我们要招什么样的3 / 13 人。诚然，所有优秀的企业也都不是指认智商的，情商、这个人加入企业的激励等等也都同样重要。所以，在面试前，作为面试官的你是要知道，你究竟想找什么样的人。 当然，首先强调一下，我说的招人标准不是很多社团弄的无聊的工作计划上边那种干干巴巴极度形式的那些“ 标准 ” 。什么 “ 有一定特长 ”“ 全面发展 ”“ 适合社团发展 ” ，这种东西什么都不算，就拿特长来说， “ 有一定特长 ” ，每个人都有一定特长，你需要哪一种特长呢？ 其实问题的根源在于哪里，在于很多做社团的人对自己这个部门甚至自己这个社团该做什 么都不清楚。很多人引以为傲的是自己部门招到多少人，录取了多少 “ 有能力 ” 的人，不过关键的录取了多少 “ 适合社团的人 ” 他们自己也不知道。 正常来说，职位分析和工作职责的确定是企业主管人力资源的人或部门通过科学的调查、寻访与总结出来的。而社团很少有这方面的能力，就算有人力资源部，因为大家都不知道什么是人力资源的工作，所以往往只是听着好听罢了。我在院学生会就是人力资源部的部长（本来在秘书处，不明所以的就改成这个名字了，迷茫了很久），当时也完全不懂，直到后来攻读了人力资源管理学才知道这是干什么的，不过了解的时 候也快结束社团工作了。所以，如果社团内没有专门从事这一方面工作的人，对于大多数新任部长来4 / 13 说，能做的就是大概思考一下你的部门对部员有什么不同于别的部门的要求。 一方面，考察能力。这方面要看被面试者是不是有这方面的能力或者至少他有没有向这边发展的兴趣和倾向。如果你是做宣传，就找找绘画或至少有艺术气的人；如果你做体育，就找找对体育了解很多或擅长一些体育项目的人。 另一方面，考察性格。对于社团来说，这个可能更重要些，因为对于学生，能力相比性格，可塑性要高很多。比如你是宣传部的人，你要看看他是不是 总喜欢想象，喜欢做丰富多彩的工作，还有是不是有足够的耐心（比如绘制宣传画的时候）；如果你是体育部的人，看他是不是有那种积极向上的热情，有为他人服务的觉悟（体育部更多的是组织比赛，而不是让部员去参加比赛）等等。 再有，就是考察他加入社团的目的。他对你的社团的工作了解的是否明确，他是来玩的还是来学习的，他还加了多少社团，如果加了很多社团他是为了什么等等。 一种合适的因素分类是 知识 &经验，动机，智力和个性。经验问不问用处不大，大家都没多少，智力你也不好测试，不过考进天大的应该都不是弱智，所 以还是基于能力 &知识、个性和动机这几方面考核会比较有效。 在进行面试之前，相关人员一定要对这些事情达成共识，最好是形成一个书面标准（当然内容要实在）。如果标5 / 13 准都不一样，大家各自找自己喜欢的，最后难免会产生重大分歧，如果是部长们分开面试，找到的人的类型可能就大相径庭了。 这里我想说的是，其实本来在刚开始社团纳新前这些标准就应该存在了，宣传单上部门的定位就要明白（如果不是确定的职能就不要瞎许什么诺，否则实现不了会打击部员的积极性），同时在想新生推荐介绍社团部门的时候就要有意识得推荐新生去哪个 部门。最混沌的莫过于见人就往自己部门拉，这是很不负责任的，别的部门损失了一个候选人，而你找了不合适的人进来也没什么好处。如果部门之间协调好了，面试时候找到合适的人的可能性就变大很多。其实最好的面试不是你招了 200 人然后留了 40，如果你能找到 50个合适的人，然后面试录取了其中的 30，效果可能远比前者好得多（要知道，人越多 合适的人的概率越大，因为人太多脑子都乱了）。 如果你已经把社团定位搞定了，那我们就来看看下一话题 如何设置面试问题吧 社团提问万年不倒的问题 “ 你是如何处理 学习和社团的生活的 ” （这种把学习和社团分开的误导性提问确实让很多人放弃了社团，毕竟社团工作也是学习，只是和学习东西不同罢了） “ 你为什么加入我们的社团 ” 。这些问题没说不好，不过就问这些问题效果很一般。 6 / 13 其实大多数新部长采用的都是一种非程序化的面试 想问什么问什么，然后找自己喜欢的。不过专家常说面试无效也就在于此，太随机了，误差太大。 大部分人是没能力去设计标准的面试问题表格的，不过也用不着，专业的面试都不短，而社团的面试每个人有三五分钟就不错了，自然不需要那么麻烦。 一个简单的 方法就是设置几个相同的问题（这属于程序化面试的一种，面试的分类多种多样，这里就不详细说了），这样比随心所欲去问的效果要好不少。最基本的问题 “ 你的特长和爱好是什么 ”“ 你觉得你的个性怎么样（或者是你谈谈你的优点和缺点） ”“ 你认为我们是一个什么样的社团，你为什么加入我们 ” ，基本上就可以算是覆盖我刚才说的要问的三点了。 之后还有时间的话可以根据你对新人的要求设置一些其他的问题。 情景问题可能是一个不错的选择 比如 “ 如果你 样了，你会怎么做 ” 可以考察面试者的应变能力和处理事情的方式和态度。 工作知识方面也不错 （如体育部）“ 你说你喜欢篮球，那你给我详细说说，什么样的情况会被裁判判作走步 ” ，了解面试者的知识和语言表达能力。还有就是意愿问题 “ 你是喜欢重复性的整理工作还是喜欢出去旅行？为什么？ ” ，考察面试者的个性倾向。这些提问7 / 13 都是可以的，你可以在规定的时间内设置合适数量的问题。 有一些问题是不好的，这要注意一下。 不要问 可以用 “ 是 ” 或 “ 否 ” 来回答的问题，不要将答案暗示给面试者或透露所期望的答案。如果总是问 “ 你是不是一个诚实的人？ ” 他可以回答可以 “ 是 ” 。如果总是这么回答，最后你都不知道你该问什么了。或者你问 “ 如果你碰到了一个老人摔倒了，你会不会去扶起她 ” 也是不好的。改善的方法可以用行为提问的方式，比如上边两个问题改成“ 你能不能举个例子来说明你是一个诚实的人呢？ ”“ 如果你碰到了一个老人摔倒了，你该怎么办？ ” 这样从他们那里获取的信息量会大大增加。 跟踪提问也许更好一些 “ 你的优点是什么？ ”“ 既然你说你又 优点， 那你有什么证据证明你有这些优点呢？能举出一个实际的例子么？ ” 不过这种连着的提问需要面试官有一定的临场应变能力，当然其结果是可以搜集到更多你想知道的信息。 至于说其他一些比较难的问题，比如 “ 请你现在根据这几分钟对我们的印象简单评价一下我们几个部长 ” ，这些问题就视情况而定吧，因为这些问题范围可就大了去了，在这就不多做说明了。一些谈面试的书籍中有诸如 “ 你对人类是从鱼类进化来的学说有什么看法 ” 这些诡异的问题，不是不可以用，不过如果连你都不明白这道题究竟想考察被面试8 / 13 者的什么东西的话，就不要瞎用为好，呵呵。 好了，现在提问设置结束，你要做的还有和其他部长一起商量，对于每个提问，你们觉得合意的答案是什么，主要是为了进一步统一标准，尤其不是你们几个一起面试就更需要了。对每个问题的答案设置一个标准，一个好的方法是设置分数，从 1 分（不满意）到 5 分（很满意），大家先对大概的分数代表什么水平有个基本的共识，然后面试时给被面试者编号顺序，每个人在面试时对被面试者的每个问题打个分数，最后得到总分，大家再取平均值，这会大大增加面试的效度。如果可以的话，设计一个面试打分表，人手一份，会更方便。当然，不要把问题也打上，留下 每个问题打分的地方和写简单评语的地方就好了。问题对被面试者保密是很重要的。 现在一切基本就绪了，我想是该开始面试的时候了。 社团的面试基本上都是两个人面试一个人，一对一的少些，效果也不好。在面试前，需要进行一个分工，不管有多少面试官，最好是由一个人来进行提问，这也是问了标准化。另一个人则记录被面试者答案的关键的话，便于面试结束后的筛选（有记录往往比不记录要好一些，当然，如果照相和录像记录的会更多，不过一方面我们条件所限，另一方面，搞得像超正式严格的求职面试也会让大家都觉得不是很自在）。如 果人多可以分工记录，这样记录的东西会更多些。9 / 13 其实最好的方法是所有部长一起来面试，这样大家便于达成共识，误差也会减小很多，分开是因为时间不够，不过如果让面试系统化的话，面试的效率是可以大大提高的（当然，如果你开始不漫无目的地招进来 200 人的话，也会好受很多）。 面试的时候，还是有一些需要注意的问题的。 谐的气氛很重要 新生刚参加面试可能会很紧张，就算不紧张，你也应该建立一种和 开始提问前，可以先和被面试者打个招呼或者寒暄一两句天气什么的，再切入正题。 A第一印象 笔试成绩会给被面试者造成不利影响，不过我们没有笔试，这点可以忽略。需要注意的是不要把面试变成寻找负面信息的过程，人更倾向于受到负面信息的影响去否定一个人，而不是受到积极信息去认可一个人。要尽量保持客观，虽然你会在半分钟形成一个主观印象，但是尽量不要把这种情绪带到之后的提问之中。 B误解工作是什么 这个就是刚才说的不知道该找什么样的人，那样找十年也不一定能找到合适的人。 C候选人次序 10 / 13 这点 大家都会有体会，如果前边的人太过出色，你会觉得现在这个人很一般，而同一个人如果前边是一个你很不满意的人，你可能就觉得这个人表现得很好。 还有如果你现在觉得名额很少了，你就会对之后的人评价下降，如果名额充裕，你就会对他们放宽要求。如果时间快到了，对后边的人的影响也是如此，这些都是需要注意的地方。 D对非语言的行为和印象的控制 肢体语言表情都可以传递很多信息，面试官会根据被面试者的行为来推导他的个性，不过也要注意不要以偏概全。特别是你面对的不是求职者而是新生，可能该表现的气质还没 有表现出来就被你否定了。而且，有些机灵外向的人会故意留下好印象，迎合奉承，赞美，对自己的优点大加夸赞等等，所以还是要保持公正的态度，别蒙了就好。 讽或漫不经心。不要表现出任何不舒服甚至歧视的态度，比如农村来的同学、家庭贫困的同学，大家其实都没什么不同，你也没什么卓越的贡献，就更没资格觉得自己 “ 高人一等 ” 了。至于性别这个大家貌似都没什么重男轻女的情结，就无所谓了。 面11 / 13 试，既要想办法引出被面试者的观点和感受，又不能让被面试者一个劲的畅所欲言。 果可能的话留出一点时间回答被面试者的问题，并宣传自己的社团，特别是如果你觉得他对你们社团和 /或部门的理解有误，你可以简单阐明一下。 果你觉得不合适，你可以委婉的拒绝，也可以在面试之后统一通知。注意不要让新生觉得太过失败，适当的鼓励和安慰是必要的。 否录用要看是不是适合，而不是是不是熟悉，有时过于熟悉反而不便 于你以后对部门的管理。总之要一视同仁，特别是面试时候和你套近乎的人更要小心。 现在面试终于结束了，我们要做的是什么呢？就是马上进行总结，趁着还清楚记得面试情形的时候核对每个人的分数和评价，查看相关的记录，这样可以尽可能地减少武断和过多收到负面信息的影响。 最后就是通知面试结果了，一般情况都是短信通知。这里需要说明的是，不要对没有录取的人什么都不通知，这是很不负责的（比如也许他可以去别的社团，但是因为挂念这边就耽误了）。在面试的时候你就应该说明，比如 “ 如果明天接不到通知就表示没有录取 ” 。当 然比这好很多的做法是，短信通知一下。这条短信可以这样写这样的话 “ 虽然你12 / 13 给我们留下了不错的印象，但是其他的候选人更适合我们部门的要求。 ” 以上内容主要是阐述社团纳新的面试，不过很多东西在部长和主席的面试（如果有的话）也是可以借鉴的。 总而言之，面试要有计划性地实施。重要的是准确了解你为什么而招人，你们