如何做个好人力管理者

1 / 3 如何做个好人力管理者 今年我所经营的公司，从 1 月份开始，房租每平方米上涨了 15 元，加之去年底的人员工资上调，作为总经理的我， 2015 年一开始，即要面临成本上涨的压力。按正常规律，成本上涨了，产品或服务的价格理应水涨船高。但是我们所提供的咨询服务，商务谈判环节往往要走招投标程序。在同等条件下，价格会成为客户选择合作商的重要条件，这就意味着，成本上涨了，企业的价格还要维持不变，当竞争激烈时，甚至还要降低！这样一来，一方面成本上涨，而另一方面，价格还不能同步上涨，必然的，企业的利润空间会越来越小。假 若对此束手无策，企业发展定会面临严峻挑战！ 从我们一家公司可以凸显中国企业，特别是完全市场化的一大批中小微企业当前的生存现状。改变这种现状，一不能寄希望降低成本，因为企业不能操控社会发展趋势；二不能寄希望提升价格，因为企业基本不能操控客户。但是，无论碰到什么样的困难，优秀的企业总会设法改变自己，提升竞争力和可持续发展力。如何改变，不是妄图去改变改变不了的，而是务实地埋头改变能改变得了的。什么是能改变的，必须聚焦一个核心：改变人员效能。当前众多企业的尴尬事实是：人员效能的提升速度远远赶不上成本上涨的 速度，如果说这是一道槛，很多企业在发展的路途中就倒在这道坎上而英雄早逝！ 2 / 3 人员效能如何提升，做好人力资源管理是不二选择。怎么做？我认为有三个根本点： 第一、基本点：人力资源管理必须服务于企业发展目标。事实上，不只人力资源管理部门，企业任何部门，要能凸显存在的价值，必然要让自己所做的每一件事都能经得起这样的拷问：这件事的结果，与企业目标的实现有何关联？换句话问：不做这事，或这事失误，对企业的目标会有什么影响？只有到位并肯定的答案，所做事情才有方向且能最终取得真正的成效。 第二、核 心点：人力资源管理必须尊重与顺应人性。言语上无论讲得再高尚，现实中，我们不得不承认，大部分人本质追求的还是利和名，这也顺应马斯洛的需求理论：人，大凡都会遵循一种需求发展轨迹：从当初的生理与安全需求 即对利的需求，到被尊重和自我实现的需要 即对名的需求。既然如此，人力资源管理体系的设计，也必然的要回答清楚：这个体系的推出，对员工的利或名的发展有什么好处？否则，难逃制度不落地的结局。 第三、着力点：人力资源管理必须走出人力资源管理部。当下很多企业人力资源管理做不好的最重 要一个影响因素，即是企业所有的人，特别是中高层管理人员都认为人力资源管理的事情是人力资源部门的事情。事实上，人力资源管理关乎企业全局和所有人，仅靠人力资源管理部门去做，3 / 3 要想做好，纯属天方夜谭！而企业各层级管理者，要能充分履行职责，必须同步做好两方面的管理：一是业务管理；二是人员管理。请大家特别注意到这一点，当前很多企业的大部分管理者，谈业务头头是道，而讲人员管理，往往一头雾水，不着章法。这也影响了企业真正意义上的职业管理者团队的兴起，进而影响了企业核心竞争力的形成！所以，从管理者自身发展角度和人力资源管理部 门工作提升角度，也必然的要回答清楚：管理者知道并能做好人力资源管理吗？如果管理者不能将人力资源管理当成是自己的份内工作，并做好它，再好的人力资源管理制度也将流于空谈。 我想，如果上述这三个根本点同时也是做好人力资源管理的三个条件的话：人力资源管理必须服务于企业发展目标的基本点和人力资源管理必须尊重与顺应人性的核心点，是前提条件，而人力资源管理必须走出人力资源管理部的这个着力点是必要条件。人力