如何理解管理者角色

1 / 7 如何理解管理者角色 如何成为一个优秀的领导？ 领导应该管什么不应该管什么？ 哪些工作是必须要一抓到底哪些工作是可以授权给下属的？ 为什么有的领导每天工作忙的要死，从早忙到晚，但是工作效果却不好 ? 出现这些问题的根源是领导的角色定位出了问题，什么是角色定位呢？ 在一定的系统环境下 (包括时间 )，在一个组合中拥有相对的不可代替性的定位，就是角色定位。比如一台汽车，大约需要 3 万多个零配件才能正常的运作，每个零配件都要各安其位，汽车才能正常行驶，假如缺少 了某一个就有可能导致无法正常行驶。所以定位就是各安其位，各尽其职。但是问题就在于很多人不明白自己的位置、不知道自己应该作什么，不应该作什么。 正确的角色定位，我们叫做各尽其职，各尽所能 总经理你就做好总经理应该做的工作； 部门经理你就做好部门经理该做的工作； 员工就做好员工自己的工作； 每个人都全力以赴把自己的工作，做到最好。 这样的企业发展有问题吗？那肯定没问题。但是很多2 / 7 企业中，总经理自己的工作没有做好，把部门经理工作做的太多；部门经理又把下属的 工作做的太多，结果下属无所适从，领导到是很忙，每天从上班就开始忙，下班了工作还是做不完，没办法就加班，加班作不完，还要回家熬夜；回头看看下属好象工作很轻松啊，看看报纸、喝喝咖啡、上网聊聊天、打打游戏。如果出现了这种情况，说明领导出了问题。 问题到底出现在哪里呢？ 记住两句话： 下级能做的事情上级绝对不能做； 下级做不了的事情上级一定要帮他做 第一句话怎么理解： 一到办公室，下属就来问 “ 领导你看这个事情我们怎么解决？ ” 这种下属我相信大家每天都遇到。很 多领导可能会认为，这个简单啊，第一步做什么，第二步做什么，第三步干什么，明白吗？下属：说明白了，明白了就赶紧去做吧，下属走了； 第二次遇到同样的事情，你也同样处理，下属照旧去做。好，请大家想一想，你这个部门里会出现什么样的工作状况：有一天你会突然发现下属变成算盘珠了，你拨他一下他就动一下，你不拨他就不动；如果你没在办公室，怎么办？下属就会说：今天领导不在，这事没法解决，等着吧，等领导回来告诉我们怎么解决。 3 / 7 可能有的领导也会错误地认为，没错啊，这说明我在公司很重要啊，一刻也不能离开公司，离 开我下属很多问题解决不了了，我必须每天守着他们。如果你这样想，就错了，我们希望一个组织领导在或不在，它都应该可以正常运转，这才是正常的。出现这种状况的根本原因在于领导：你把下属应该做的事情都做好了，所以下属就懒得动脑筋，想方法了，越来越被动了。 正确的方法应该怎么样呢？ 下属能做的事情上级绝对不能做 我们请下属来干什么？就是帮助我们解决问题的。如果每件事情都需要询问领导才知道如何解决，还要下属干什么？ 所以再有下属过来问你： “ 领导，你看这个事情怎么办？ ” 你第一句话一定 要反问他： “ 你看怎么解决比较好？ ” 下属可能会说： “ 领导我不清楚，我第一次遇到这件事 ”“ 不知道没关系，公司以前解决这类问题的资料你拿回去研究一下，研究好了告诉我如何解决 ” 。下属把这些资料拿回去研究好了回来向你汇报： “ 领导，我看完了，我觉得这个问题一共有两种解决方法，我认为第一种比较好，领导你看行不行？ ” 到了这个阶段你最好不要直接告诉他结论，因为给他结论以后下属遇到别的问题又会来问你： “ 领导这个问题又应该怎么办？ ” 遇到这样的情况，你最好不要给他4 / 7 结论，但是可以帮他分析，这两种方法的优劣在哪里？分析完再让下属自己考 虑一下，到底哪一个方案会更好一些，让他自己找到问题的解决方法。 经过这样一个过程你会发现下属就清楚了一件事情：“ 以后遇到任何问题，不能空着脑袋去找领导，一定要自己主动找信息、找资料、分析、判断应该怎么解决。做好了这些工作还是找不到解决问题的方法，才可以去请教领导。 这方面日本和美国企业的情况会好很多，美国的员工自我感觉很好，一般不愿意找领导，自己工作范围以内的事务自己会尽责任完成工作；日本的员工是不敢找领导，有事情就找领导说明你的工作能力太差，不仅领导会批评，同事也会看不起你； 所以当领导的遇到这种情况要明确： 下属能做的事情上级绝对不能做 当领导的不要管的太多、太细，最终的目的是培养下属更积极更主动的解决自己的问题。 在第二次世界大战时，美国有一个有名的将军 巴顿（美国陆军四星上将）他给下属布置任务时从来不会讲具体方法，只有目标，通过什么方法完成任务，由下属自己分析。培养下属的主动性，积极性。如果当领导的把每一件事情都布置的很仔细、很具体。下属就懒得动脑筋了，没有 积极性了，领导怎么说就怎么干，不说就不动，最后都变成算盘珠5 / 7 了。所以说员工被动工作很大一部分责任在于上级领导。 如果是下属解决不了的问题，怎么办？ 下级做不了的事情上级一定要帮他 什么事情下属做不了？超出权限、资源不够、能力不足的，这种事情你交给下属很可能会出问题。领导就要帮下属解决问题，这是当领导的责任，好比父母对子女，在 18岁成人以前，是没有完全民事行为能力的，他的行为后果是要由父母来承担，尤其是犯下的错误，这个责任是推不掉的。所以作为领导就要帮下属承担责任。在有些企业会明确 规定： “ 如果下属在工作中犯错，下属只承担 20%的责任，剩下 80%的责任由直接领导承担。 ” 目的就是要让领导也明白：下属解决不了的问题，一定要帮他，这样下属在工作中就不会有太多顾虑，工作也会更加积极主动。 韩非子在八经里讲过三句话，对管理角色的分析更到位： 下君尽己之能 中君尽人之力 上君尽人之智 下君，就是不会当领导的人，只知道自己努力工作，每天把自己累的半死，上班就开始忙，下班了工作还做不完、回到家还要继续加班，每天都是辛苦劳累，但是看看自己的下属，倒是 很轻松，上班还有时间看报纸、喝咖啡，上网聊6 / 7 天，如果是这样的工作状况，就说明这种人根本不适合当领导。尤其是很多的专业背景的领导，自己的专业能力很突出，在下属的工作表现达不到要求的时候往往是自己冲锋陷阵，下属倒是工作轻松了很多，长期这样发展下去，领导是越来越累了，但是整体的工作状况反而是变的越来越差了。 中君，比下君会好一点的领导，凡是下属能做的事情尽量交给下属去解决，领导不要管的太多，太细，给下属更多的发挥空间。 当然这还不是最好的领导，最优秀的领导是上君，尽人之智，智就是聪明和智慧，如何 把下属的聪明智慧全部发挥出来，这才是最优秀的领导。也就是多让下属表达自己的想法、意见参与公司管理的机会。怎么理解这个概念呢？ 海尔大家比较熟悉，海尔能发展到今天当然有很多好的管理制度、方法，对海尔的成功非常重要的是创新管理一讲到创新管理很多人认为，是不核心技术研究、高科技开发什么的，其实这样理解不太全面，什么是真正的创新管理？就是解决问题，解决什么问题？解决员工自己的问题：如何提高效率、提升产品质量、优化工作流程等。 海尔在推行这个制度的时候，遇到一件事情：有一个冰箱生产线上的员工， 主要的工作是在冰箱门上打窟窿，先从正面打孔，然后翻过背面检查是否符合要求：如不符合就需要再打一次，每天的工作很简单也很辛苦。这个员工就动7 / 7 脑筋了： “ 有没有办法可以让自己轻松一点，更节省时间？结果他想了一个非常简单有效的一个方法：在冰箱门下面放一个小镜子，正面打完孔先观察一下镜子，如果符合要求就转到下一流程，如果不符合就再用台钻补打一次就可以了，这样就不需要再翻过来了，一下子就把流程精简了一半。 他的主管发现后马上给予肯定，用这个员工的名字来命名，然后申请专利，专利确认后正式纳入到公司的管理规程，推广 到所有的工位上执行。这个员工也得到一笔特别的奖金。这样做的目的是为了塑造一个榜样。榜样的作用是无限的。别的员工一看这小子平常傻乎乎的，他都能想办法，为公司解决问题，我比他聪明多了，可以激励其它员工，