在下岗问题上女性为何首当其冲.doc

在下岗问题上女性为何首当其冲相关案例： 同在一家企业做会计的两口子吴先生和刘女士，都到了不惑之年。去年，公司经济不景气，要裁掉一些人，公司就两个会计，而且就是吴先生两夫妻，必须裁掉一员。虽然他俩谁都不情愿下岗 ，觉得没“面子”，但最后刘女士还是“走人了”，原因是“她是个女的，眼睛、体质、手脚都不太好使”。相关法规： 广东省保护妇女儿童合法权益的若干规定 第十四条规定，保护妇女的劳动权利。在招工、招生、提干、评定职称和大学、中专、中技学生的分配以及生产承包、付给劳动报酬等方面，必须贯彻男女平等、同工同酬的原则。在安排劳动、工作中，切实执行国家有关妇幼保健和女职工劳动保护的规定，禁止安排女职工从事不适应其生理特点和对其身体特别有害的劳动。违反上款规定者，由其所在单位或主管部门予以纠正；造成严重后果的，应追究有关领导人的责任。谁规定女性在合同期内不能生育？相关案例： 今年25岁的朱小姐是一家模特公司的签约模特，在和公司签约的时候，合同上就明确规定，合同期内不能生孩子。朱小姐苦笑着对笔者说：“我们这一行说白了就是吃青春饭的，如果生了孩子就没办法再干了，就算是最大牌的名模，也不敢生孩子啊。”朱小姐坦言，自己最多也就能再做几年模特，现在自己一边工作一边自修大学本科课程，希望以后能够转行找一份好工作，或者直接找个经济条件好的老公，结婚生子。 其实，除了像朱小姐所从事的这种特殊行业之外，在现实生活中还有很多单位在与女性职工签订用工合同时，明确规定其在合同期内不能生育。 相关法规： 中华人民共和国人口与计划生育法 第二十六条规定，妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿“1949年以后，妇女的地位很高，从高就业率就可以看得出来。近20年来女性的就业率在下降，就业状态也发生了变化。” 中国国家人口和计划生育委员会7日在中部城市武汉公布的中国人口与发展国家报告说，1994年以来，中国基本形成保障妇女权益的法律、政策支持体系，中国妇女特别是农村妇女的经济、政治和文化参与状况得到明显改善。 报告说，现在，中国妇女广泛参与国家和社会政治事务。2002年，全国的女干部已占干部总数的近40%。各级政府中都有一定数量的女性干部。世界经济论坛于10月12日发布2010年全球性别差距报告。在2010年全球性别差距排名中，北欧国家冰岛(第1位)、挪威(第2位)、芬兰(第3位)和瑞典(第4位)继续成为世界上男女平等程度最高的国家。中国排行第61位。根据此报告的评估，中国女性在经济参与和教育方面处于相对优势。在经济参与和机会子指数方面，中国在134个国家中排名第46位。中国的女性就业率为74%，在所有金砖四国中最高。巴西为64%、印度为35%、俄罗斯为69%。中国女性和男性存在着工资差距，但它仍然位列报告所涵盖134个国家中的前1/3，这标志着中国是工资差距较小的国家之一。在所有专业和技术性职位中，女性占52%。但在高级立法者、官员和经理中，仅有17%为女性。美国首次进入此排名的前20位，法国由于部长级女性人数的减少而下降至第46位。巴基斯坦(第132位)、乍得 (第133位)和也门(第134位)在2010年是男女性别差距最大的国家。 男女就业对比10年女性就业率低于男性发布时间:2010-3-4 14:22:33 文章出处:搜狐求职 作者:女生就业率比男生低8.5%截至2月底，2010届女性大学毕业生签约率、签约薪资和专业对口率均明显低于男生 下周一就是妇女节。一项针对女性毕业生的专项调查昨日出炉：截至月底，届女性大学毕业生签约率为，明显低于男性毕业生的，可见在签约进展方面女生明显滞后于男生。调查由国内大学生就业第三方独立调查机构麦可思研究院完成。 就业单位民企更“爱”女生 该调查以届大学毕业生为调查对象，有效答卷共份，其中本科份，高职高专份。 调查显示，签约国企的女大学毕业生占已签约女大学毕业生的比例远低于男性的同项比例，约个百分点。相反，民企目前是届女大学毕业生最大签约雇主，已签约女大学毕业生五成以上就业于民企，较男毕业生同项比例（）高出个百分点。 麦可思专家分析说，这个数据显示，国企与外企是应届大学毕业生求职的热捧企业类型，在国企碰了壁的女大学毕业生退而求雇于民企。 此外，女大学毕业生从事制造业、建筑业、电信及电子信息服务业的签约比例明显低于男性。 就业质量女生比不过男生 调查显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生。 截至月底，女性本科和高职高专毕业生平均签约月薪分别为元、元，较男性本科毕业生（元）和男性高职高专毕业生（元）分别低元和元。并且，女毕业生的专业对口率较男性低，女性本科（）和高职高专（）毕业生分别比男性低个和个百分点。这表明，女大学毕业生通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，其就业质量较低。 此外，部分行业存在同工不同酬的薪资歧视。签约于交通、物流、仓储和邮政服务业的届大学毕业生女性月薪比男性低元，签约于电信及电子信息服务业的届大学毕业生女性月薪比男性低元。 就业招聘歧视女性仍存在 尽管当前男女毕业生签约率相差较大，但据麦可思对往届大学毕业生的调查研究，从长期来看，女性大学毕业生就业率不输男性，其签约率差距在毕业时会缩小，到毕业半年后基本持平。如届女性本科和高职高专毕业生的毕业时就业率分别为和，男性分别为和；至毕业半年时，女性本科和高职高专毕业生的就业率分别为和，与男性的和持平。文献法国将劳动法和社会保障法合称为社会法。法国社会法判例杂志 （RJS），11/2001。法国最高法院社会庭在后来的一系列判例中强调平等待遇不仅仅是一项法律规范，而是一项法律原则（如1999/5/18、1999/6/29、2004/1/13等判决）。法国社会法判例汇刊（JURI-SOCIAL），1985，F60。巴黎律师公会社会法月刊 （CAHIER S SOCIAUX DU BARREAU DE PARIS ），1992，A20。法国刑法典第255-3-1条的规定。法国对女性就业的保护一、 在就业权上的保护为了保障女性享有与男性平等的就业权，法国劳动法典规定了数条禁止性条款，以对女性进入劳动力市场给予保护。1983年7月13日发布的第83-635号法律明确规定：招聘启事或任何形式的公开招工广告中都不得指明招聘对象的性别和家庭状况，招聘单位也不得以性别或家庭状况为由拒绝聘用（劳动法典法律篇第123-1条）（性别构成决定性条件的职业或专业活动除外，由法令明确规定）。1977年7月12日的妇女保护和儿童教育法规定：雇主不得因妇女怀孕而拒绝招聘该妇女或在试用期解除其劳动合同，或擅自宣布调动其工作。禁止雇主查询有关当事人妊娠的情况。申请求职的妇女或受薪女雇员并无公开其妊娠状况的义务（劳动法典法律篇第122-25条）。另外，在劳动法典法律篇中，全面体现法国劳动法中的平等原则、经常被引用的第122-45条进一步规定：“任何人不得因为其出身、性别、家庭状况、籍贯、习俗、种族、政治观点、宗教信仰、工会活动等，被拒绝在招聘程序之外、被惩罚或被解雇。”根据这些规定，性别不得成为被拒绝招聘的合法理由，雇主不得在招聘广告中写明要招聘男性或女性，不然，即构成性别歧视；雇主也不得指明招聘对象是已婚或未婚。婚姻、家庭状况属于私生活范围，与招聘没有必要的联系。根据法国民法典第9条的规定：“每个人都享有私生活被尊重权。” 雇主不得在招聘启事中载明应聘人的家庭状况或在招聘过程中要求应聘人提供家庭状况：已婚、未婚、分居、离婚、同居或是否已怀孕、将怀孕等等。司法判例表明，以女性为由而拒绝招聘的案例很少，而大量发生的是，雇主在招聘时不知道应聘者已经怀孕，聘用之后，该女工才表现出妊娠状态，这时，雇主解雇该女工。例如，在2001年9月15日巴黎大区凡尔赛劳动法庭判决的一起案件中，一家公司招聘了一名女工，双方签订了一份一年期限的劳动合同，但在该女工仅工作了2个月后，该公司以其怀孕为由将其辞退。法庭依法判决公司的辞退决定无效，虽然，事实上，该女工在招聘之时就已经怀孕，而且，公司是为一个短期的、紧急的岗位空缺招聘，但是，根据法律，应聘者没有义务将自己的妊娠状况告知招聘方。1973年的一个判例就已确定了禁止解雇怀孕女工是法国劳动法上保护女性的一项基本原则，之后的1977年7月12日的法律专门对女性妊娠及其就业问题作了规定。根据法律规定，雇主不得解除怀孕女工的劳动合同，除非雇主证明当事人犯有与其怀孕状态无关的严重过错。如果出于女工身体状态要求，由雇员本人或雇主提议，可以临时变更该雇员的工作，但是，这种变更不得引起任何报酬的降低。二、在职业待遇上的保护在职业方面的保护，表现为法律对女性劳动者在劳动报酬、晋升机会、工作调动、享受有关待遇等方面享有与男性同等权利的保护。1983年7月13日发布的第83-635号“男女职业平等法”中规定：“雇主在采取任何措施，尤其是在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升或调动工作方面所采取的措施时，不得出于性别的考虑”（载入劳动法典法律篇第123-1条）。该法明确提出了男女平等待遇的法律原则。不仅如此，该法还规定：这一平等原则并不妨碍完全是为了有利于妇女、旨在使男女机会均等、尤其为弥补妇女事实上的机会不均等的状况而采取的临时性的措施（劳动法典法律篇第123-3条）。即该平等待遇原则一方面防止对女性的差别待遇，另一方面也允许在某些倾向于女性的例外，通常是通过签订行业集体合同或协议的方式来规定，尤其是在那些女性就业比例不高的行业中，规定女性享有一定的优惠待遇，如晋升、休假等方面。待遇平等原则具体体现为同工同酬、同工同待遇（劳动法典法律篇第140-2条），违反这一原则就构成性别歧视。例如，凡尔赛劳动法庭1985年4月15日的判例认为，对于同一项工作，雇主支付一个新招聘的男性雇员的工资高于一个已经干了几年的女性雇员，就构成性别歧视，虽然雇主的理由是该男性雇员的知识层次高于同一工作岗位上的其他女雇员。再如，根据1992年2月19日最高法院的一项判例，夫妇两人同时被招聘为看楼人，应得到同等的报酬。“同工”不仅仅指“同一工作”，而且包括“具有同等价值的工作”。因此，检查企业中男女雇员是否享有平等待遇，最为微妙的就是判断哪些属于“具有同等价值的工作”。虽然立法的规定有利于女性，但从司法判例来看，往往会有相反的例证。例如，巴黎上诉法院1994年2月15日的A.Pradel 诉SA Magnol一案中，在判断人事行政、职位管理负责人的职位和供销部门负责人的职位是否属于“具有同等价值的工作”上，法官认为后者比前者“更有价值”，因而，没有维护负责人事和职位管理工作的女雇员所要求的与供销部门负责的男雇员的同等待遇。三、非歧视原则的保障机制法国劳动法上确定的非歧视原则通过具体的法律规范的实施得到落实。首先，在企业内部，雇主要向企业委员会提供年度报告，其中特别要报告本企业男女职工报酬的变化情况。300人以上的企业，雇主要每个季度向企业委员会报告男女职工总数及其职位变化情况，300人以下的企业，每半年报告一次。另外，企业设立的安全卫生委员会也要负责女职工职位和生育方面的问题。再有，法定强制的年度集体谈判时，雇主有义务向雇员代表提供涉及男女职位、工资、职务和工时等方面的资料并说明理由。其次，在企业外部，行业集体谈判应每年一次就本行业男女职位、工资、职务演变情况进行分析和检查，并提出报告。雇主组织应事先提出书面报告。最后，通过一些司法制度的建立来保证女性在劳动领域的权益。任何违反男女平等原则的规定和做法都要承担相应的民事和刑事法律责任。根据劳动法典法律篇第122-45条规定，任何违反劳动法上的平等原则的规定和做法都是无效的，雇主要承担相应的赔偿责任。如第122-35条规定，企业内部规章不得包含因雇员的性别、出身等自然因素而给予不平等待遇的条款，否则即为无效。另外，第122-46条规定: 任何雇员均不得因为证实雇主或其代理人的性骚扰行为或说出此行为而受到处罚或解雇。1991年6月21日的法律明确规定了性骚扰行为是一种犯罪, 应受一年监禁和十万法郎罚金的刑事处罚。再有，就是在证据上建立了有利于雇员的举证制度。涉及歧视女性的劳动案件，与传统的民事举证原则不同，不是由原告女雇员证明歧视的存在，而是由雇主拿出证据来证明自己的做法不是出于性别的考虑而是出于其他的客观因素。劳动法典法律篇第140-8条明确规定：在证据上如有疑问，法官应从有利于雇员的角度判断。法国据法新社报道，在有关男女工资差异的辩论中，最常引用的数字来自就业部研究统计局（DARES）2008年的一项调研结果：私营企业中，女职工的工资比男职工平均少了27%。就业部研究统计局指出，由于许多妇女打半工，这个数字部分来说不能反映实际情况。但即使只对打全工的职工进行比较，女职工的工资仍比男职工少19%。如果对工作方面的特点（职位、经验、文凭、职业活动领域等）非常接近的男女职工的工资进行比较，两者之间的差异仍接近10%。要想在男女工资的辩论上得出精确的结果，排除半工、只对相等的工作岗位进行比较应该是较贴切的作法。但妇女被迫接受半工和难以进入某些职务的现象，显示妇女仍然受到歧视。80%以上的半工职务由妇女担任。就业妇女中，30%打的是半工（就业男人中，6%是半工）。在妇女较难晋升到高管职位方面，根据2009年的数字，私营企业中，女性领导人只占大约17