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劳动法新解读,知法守法明理 ，维护个人权益,课程体系,劳动法概述 劳动法概念 劳动法的产生和发展 劳动法的渊源,劳动法规 第一章 总则 第二章 促进就业 第三部分 劳动合同制度 第四部分 劳动标准制度 第五部分 处理劳动争议制度,劳动合同 集体合同,工作时间和休息休假 工资 劳动安全卫生 女职工和未成年工特殊保护 职业培训 社会保险和福利,你知道吗？,劳动法（labour law） 是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。 规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务 我国的劳动法是中华人民共和国劳动法，于1995年1月1日起施行,什么是劳动关系,劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的社会关系。,劳动者,用人单位,(1)当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者。 (2)是平等性和隶属兼有的社会关系。 (3)是人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。,劳动法的产生,都是市场经济惹的“祸”,劳动法渊源,宪法 法律 劳动行政法规、规章 地方性劳动法规和规章 国际劳工公约和建议书 最高人民法院发布的司法解释,第一章 总则,第一条 立法宗旨为什么要立法,【解读要点】 保护劳动者的合法权益 调整劳动关系 维护劳动制度 促进经济发展 在实践中一些没具体规定问题常要依此来判断,【立法宗旨特别说明】 劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动、无偿的劳动、义务劳动所发生的关系都不由劳动法调整。 本条中的“劳动制度”，此外作广义上理解，不仅仅指用人制度，还包括就业、工资分配、社会保险、职业培训、劳动安全卫生等制度。,有一名现役军人到某公司应聘，此人2011年3月才能正式转业。现在部队允许并鼓励他们提前到地方联系工作单位。 问题：现在可以和他签订劳动合同并使用这个人吗？,【以案说法1】,关于严禁招聘录用军人现役干部的通知,用人单位聘用退休人员是否属于劳动关系？ 张阿姨身体硬朗，退休前是一名注册会计师，从事会计工作多年，退休后在家无事。有一家公司想招聘一名工作经验丰富的财务主管，张阿姨前去应聘，一方面张阿姨看上去很年轻，另一方面具有丰富的财务工作经验，公司决定聘用张阿姨为财务主管，因张阿姨已经办理了退休手续，公司能与张阿姨签订劳动合同吗？,【以案说法2】,第二条 适用范围哪些情况适用劳动法【第一章 总则】,【解读要点】 中华人民共和国境内的企业 个体经济组织(即个体工商户) 民办非企业单位 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员、企业化事业组织的非工勤人员，以及其他通过劳动合同关系与国家机关、事业组织、社会团体确立劳动的劳动者 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,劳动合同法第二条,劳动合同法实施条例第三条,劳动关系与劳务关系 人事争议与劳动争议,【特别说明】,大学毕业后，小程进了一所民办高校当老师。一年后，小程考上了研究生，于是就向学校提出了辞职，学校不干，扣着他的档案不放。小程多次和校领导交涉未果，眼看着开学在即，小程急得不知道该如何是好。 请问，像小程这种情况该怎么办呢?他应该找什么地方说理呢?,【以案说法1】,某甲在河北承包了一个砖厂，需要大量劳动力到他手下劳动。为了吸引劳动力，某甲采用预付定金的方法。其中同某乙签订了一份劳动用工合同约定：1、2006年某乙随某甲到河北某砖厂务工，时间为随某甲进厂之日起至年底不能生产之日止；2、某甲预付给某乙定金2000元，若某乙不到厂，或未征得某甲同意而中途退厂，所拿定金双倍返还；3、。某乙到厂后因不能适应那里的生存环境，即不服水土，不久就要求离厂了。某甲在年终回家后就以某乙违约并给其造成损失为由诉讼到法院，要求某乙双倍返还所拿定金，即返还4000元。 问题：他们之间签订的合同是劳动合同还是劳务合同？,【以案说法2】,某丙带了一批农民工到山西煤矿打工，矿主（合法开采）为便于管理，将这一批农民工交给某丙管理，某丙的工资从这一批农民工劳动所得中按比例抽取，这一批农民工的工资由某丙负责发放，矿主根本不和这一批农民工发生关系。后因这一批农民工中某丁被塌伤，某丙拒绝赔偿，为此某丁将某丙告上法庭，要求其赔偿。 问题：某丁的要求是否合理？,【以案说法3】,第三条 劳动者的权利和义务【第一章 总则】,【解读要点】 权利和义务对等 各类职工在用人单位享有的权利和义务平等,工作10多年却未与单位签订劳动合同，最后竟成了维权的陷阱。 据尹桂芝、王秀兰、孙凤兰等16名环卫工反映，1988年至1997年间，她们几十个城乡大龄待（无）业女子相继被原平阴县环境卫生管理所（现为平阴县环境卫生处，以下简称平阴县环卫处）招录为清洁工。招工时，双方签订了一份临时用工协议，平阴县环卫处还向所有录用人员收取了200-400元不等的保证金。尹桂芝等人称，期间部分一同招录的环卫工相继转正，但她们的“临时”身份一直延续了10多年。 因年龄偏大，2004年夏天，尹桂芝等人被平阴县环卫处辞退。辛辛苦苦扫了10多年大街，晚年生活竟然毫无保障！如梦初醒的尹桂芝等人发现，问题的根源在于单位一直没和她们签订劳动合同，也没有为其交纳各种社会保险。随后，她们陆续分别向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，并在仲裁被驳回后依法向当地法院提起了诉讼，要求法院判决平阴县环卫处为其补交从招用之日到判决之日的各项社会保险费，退还收取的保证金并按同期银行存款计息，补发同期与当地最低工资标准的差额部分。,【以案说法】,第四条 用人单位规章制度【第一章 总则】,【解读要点】 应当依法建立和完善规章制度（劳动规章制度） 是企业规范化、制度化管理的基础和手段 是预防和解决劳动争议的主要依据 单位内部的立法行为，由用人单位制定 用人单位劳动规章制度要向劳动者公示 仅在用人单位内部实施，对外无效,内容合法、程序合法、不得违反公序良俗,【特别提醒】 劳动规章制度指用人单位依法制定并向劳动者公示，在用人单位内部实施，对用人单位和劳动者均有约束力的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的、规定劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的内容及其实现的行为规范的总称。,本公司录用员工现男性，且不接受*省籍人员应聘。 本公司新录用的员工两年内不得结婚，女性员工25岁前不得怀孕生育。 本公司全体员工已最低工资标准作为养老保险的缴费基数。 本公司管理人员加班一律不发加班费。 迟到一次罚款*元。 因违章造成的工伤，公司概不负责。 事假、病假期间没有工资。 员工之间恋爱或结婚的，至少其中一人应辞职离开公司。 劳动合同约定的工资标准内包含加班费。 本规定适用于各控股公司。 问题：以上规章制度有什么问题？,【以案说法1】,某用人单位与劳动者在劳动合同中约定每月4日发工资，合同履行中发现，由于需要统计考勤、汇总及代发工资银行必要的工作时间，再加上可能遇上休息日，4日发工资有困难，若不能按合同约定时间发工资，用人单位会因“未及时足额支付劳动报酬”而违反劳动法。于是，用人单位企图通过制定劳动规章制度规定，将发工资的时间由4日改成12日。 问题：劳动规章制度可以改变劳动合同的约定吗？,【以案说法2】,某日，a公司外来务工人员李某清理废弃物时被残留在包装物内的氢氟酸烧伤。经查，由于他不知道氢氟酸的特性，残留氢氟酸淋到腿上未及时处理，感觉到疼痛问过别人才知道脱掉衣服清洗。此外，a公司有依法制定的劳动规章制度过失处理规定，过失处理规定 第4条第3项规定：“违反操作规程造成人员伤害的”为“严重过失”，第10条规定：“对界定为严重过失的员工，公司可以依据中华人民共和国合同法第39条第2项单方面与其解除劳动合同，并且不支付经济补偿金。”同时，李某所在部门提出李某违反操作规程，应按公司规定解除劳动合同。李某认为，自己从来没见过操作规程，自己不应承担责任。 问题：如何处理以上纠纷?,【以案说法3】,第七条 工会的组织【第一章 总则】,【要点解读】 劳动者有权依法参加和组织工会 工会代表和维护劳动者的合法权益 依法独立自主地开展活动,李某是华宇公司的工会主席。在最近的一次集体合同拟定的过程中，李某带领广大员工提出了很多合理化的建议。事后，李某被公司从现有岗位调整到后勤管理部门，负责公司的卫生清洁工作。李某不服，提出上诉。,【以案说法】,第八条 劳动者参与民主管理和平等协商【第一章 总则】,【要点解读】 职工大会、职工代表大会 参与民主管理 其他形式（工会或推举代表） 与用人单位进行平等协商,某厂生产部门实行计件工资制，原来工资单价为1元每件。由于需求增加，该厂的订单大增，生产员工的工资也大幅增加。虽然订单增多，但是成本也跟着增加，企业利润减少。于是企业召集各生产车间的主任，商量减少计件单价的问题。最终会议决定，单价由原来的1元每件调整为08元每件，并让每位参会的人员在会议记录上签了字。一个月后，公司颁布了新的工资制度。 问题：新的工资制度是否有效?,【以案说法】,第十二条 就业平等原则 【第二章 促进就业】,【要点解读】 任何公民都平等地享有就业的权利和资格。 应聘某一职位时，不得享有特权，不得歧视 平等不同于同等。,23岁的林朗(化名)是西北农林科技大学机电学院机械设计制造及其自动化专业09届毕业生。2010年3月，他参加了江苏徐工集团下属徐州徐工铁路装备有限公司的现场招聘会。两轮面试后，徐工铁路装备公司与林朗签订了三方就业协议。公司让他7月份正式报到，届时将与其签订正式劳动合同。5月12日，林朗开始到公司实习，被分配到技术部担任技术员。6月7日在公司安排的体检中，林朗由于无法准确辨别色盲检查图，被认定为色盲。 这样的体检结果让林朗有些担心，但体检的医生对林朗说，很多行业都对色盲没有限制。然而，林朗的担心被证实并非多余。6月12日，公司收到体检结果后出具了上述解约函，拒绝正式录用林朗。“我知道自己是色盲，所以考大学时特意选择了对色盲没有限制的专业，平时学习、生活并没有因为色盲而受到什么影响，之前的工作中也没有遇到这类问题，所以我根本没怎么在意，没想到这家公司因为我是色盲而和我解约。”林朗对记者说。 林朗曾尝试和用人单位沟通，公司综合管理部负责人告诉他，根据徐工集团人力资源部的规定，色盲不予录用。,【以案说法1】,2001年三月初，*城乡供销合作社经当地劳动和社会保障行政部门审核，通过发布招聘广告，招聘工作人员。共有52名应聘者参加考试，考试合格者共13名，其中市民12名、农民1名；男5名、女8名；汉族12名、1名回族。共招收录用10名，未录用的有1名农民、1名30周岁的单身妇女和1名回族女青年。这三名已达录取分数线而未被录用者联名向当地劳动和社会保障行政部门状告该供销社，要求其公布录取分数线，说明未录用的原因。经调查，该供销社承认这3名状告者虽然已达到录取分数线，但因农民无城镇户口，须办理农民录用审批手续，管理麻烦；因30周岁单身妇女不具备秘书、会计、出纳、保管、司机工作条件，从事购销工作经常出差多有不便；因1名回族女青年在单位用餐不便，均未录用。三名当事人不服，向当地劳动和社会保障部门提出申诉。,【以案说法2】,1995年，某影视艺术发展公司选中了4位小学刚毕业的女孩，即a、b、c、d，决定将她们培养为某少女歌唱组。经过有关部门批准，某影视艺术发展公司与4个女孩的家长签了合同。合同规定女孩们与公司签约6年，进行全方位封闭式训练，并以某少女组合的名义服从公司的演出安排。合同还对报酬及违约金等事宜作了详细规定。合同签订后，公司为女孩们提供了文化、艺术、道德思想和生活等全方位的教育，共计投入培训经费上百万元。女孩们经过精心的培训，歌舞日益娴熟。1997年，4少女参加拍摄了几个广告，在电视台上反复播出，为更多的公众所接受。 1999年3月1日，本来是某少女组合放假后回到她们的签约公司的日子，然而，公司董事长陈某等来的是4个少女的8位家长，他们一进门就对陈董事长说：“感谢陈老师对孩子们的培养，但我们想让孩子们回家上学，孩子们不准备回公司了。”于是，双方进行了交涉。家长们认为，孩子们只上完初中就不再学习，这对孩子们未来的发展会有不利的影响，因此要求解除合同。公司则认为，双方已签订了合同，如果中止履行就会导致公司的大量先期投人无法收回，因此要求对方继续履行合同，否则就要按合同约定支付巨额的违约金。家长们则认为公司招用童工签订的合同为无效合同，要求支付违约金是毫无根据的。双方协商不成，于是某影视艺术发展公司向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求对方履行合同。,【以案说法3】,杨某初中毕业后，未能考取高中，一直在家休息，并经常与一帮昔日同学到外面闲逛，其父母担心杨某在外惹事生非，遂请熟人帮忙于1997年11月5日将杨某介绍到某计算机厂，冒名顶替他人做临时工，其时杨某离16岁还差3个月。同年12月10日，杨某上班时因机器失灵导致左手大拇指被机器切断。住院治疗期间共花去医疗费7000余元人民币，其中厂方在入院时付了5000元人民币。尽管断指再植成功，但左手大拇指伸展活动受到影响，存在一定障碍，且其再植断指来源为本人右脚外侧脚趾。出院3个月后，杨某要求企业支付其余部分医药费，并为其安排正式工作，落实工伤待遇。计算机厂认为：杨某虽在本厂负伤，但他既非本厂正式职工，也非临时工，而是私自冒名顶替他人的岗位，受伤应由本人负责。虽经多次协商，厂方坚决不同意支付其余医药费，更不同意为其安排工作。在多次交涉未果的情况下，杨某于1998年4月5日到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求给予工伤待遇。劳动争议仲裁委员会受理后，经调查查明以下事实：杨某虽属违规顶替他人上班，但事先已征得所在车间主任口头同意；双方未签订书面劳动合同；杨某所操作的机器经常失灵，此前曾有几次险些切掉他人手指；经劳动鉴定委员会鉴定杨某因工致残部分丧失劳动能力，伤残程度定为7级；杨某申请劳动争议时年龄已超过16岁。,【以案说法4】,劳动合同法解读 企业劳动人事制度的再审视,目 录,劳动合同法的出发点 劳动合同法的立法过程 劳动合同法要点分析 有关劳动纠纷案例讨论,一、劳动合同法的出发点：合同法，还是劳动法？,合同法,买方、 出租方、 股东a等,地位平等,图1 合同法的宗旨,卖方、 承租方、 股东b等,劳动合同法,用人单位,劳动者,用人单位,劳动者, 不平等的地位 （a)原先实情,保护,平等的地位,（b）新法的目的 图2 劳动合同法的宗旨,结论：整体上看是有松有紧，更倾向保护劳动者。,二、劳动合同法的立法过程,2006年3月20日，劳动合同法（草案） 经过第一次审议，向社会公开，并开始征集意见。一个月之内就收到全国各地、各方面提出的意见达191,849条,其中65来自基层劳动者 。提出意见的社会群体主要分为三类：企业及商会、民间组织和单个劳动者。 eu商会、上海美国商会向全国人民代表大会提交了厚厚的一本资料，提出了很多修改意见和要求，立场比较强硬。 2006年12月24日进行了第二次审议。 2007年4月24日进行了第三次审议。 2007年6月29日，在历经四次审议，三易其稿后，劳动合同法（四审草案稿）终于获得高票通过。 2008年1月1日起，劳动合同法将正式施行。,撤资威胁论？,三、劳动合同法要点分析,1、制定规章制度条款 （程序民主化） 2、订立书面劳动合同条款 （事实劳动关系） 3、无固定期限劳动合同条款 （劳动关系长期化） 4、试用期条款 （明确约定） 5、无效劳动合同条款 （无效认定与效力存续） 6、竞业限制条款 （平等保护双方） 7、支付令 （按时足额支付劳动报酬） 8、合同的解除或终止 （保护性限制） 9、经济补偿金条款 （离职成本增加） 10、劳务派遣专章 （严格规定） 11、非全日制用工 （较为宽松） 12、法律责任,对企业的总体影响,1、劳动规章制度的协商程序 （第四条）,要点 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 解读 妥协的规定（放弃了协商一致的要求） 影响 确定主体仍然是单位，但如果不按照法定程序制定劳动规章制度，它的效力就有可能不被认可。 对策 协商公示/告知记录,民主程序性,单决制/公决制？ 复杂工会组织？ 无止境的修订？ ,2、订立书面劳动合同 （第十条、第十四条第四项、第六十九条、第八十二条、第九十七条）,要点 用人单位应当及时与劳动者订立书面劳动合同。 解读 发生劳动纠纷情况下，是对劳动者的一种保护 影响 未与劳动者订立书面合同的情况下，有何潜在的风险？ 对策 建立职工花名册，定期检查；实现合同管理制度化,一个月以上一年以内未订立的,一年以上未订立的,每月向劳动者支付2倍工资,视为已订立无固定期限劳动合同,图 未订立书面劳动合同情况下的法律責任,劳动关系何时建立？ 订立合同时 用工时 ,订立书面化 a. 用工时订合同 （有风险） b. 用工前订合同 （无风险）- c. 用工后订合同 （风险最大） 变更书面化（岗位、薪水及工作地点变更） 有效变更协商一致书面形式（双方签章） *若预先在劳动合同中约定，则不属于变更，而是对原合同的履行。 解除、终止书面化 a. 解除、终止时： 书面通知 （法律上并非必须，但实务上则书面为上） b. 解除、终止后： 书面证明、档案及社会保险关系转移手续（法律规定）,实践中的疑惑：如果有些外来务工人员“来无影、去无踪”，单位该如何维护自己的权益？,“又要签约了吧？” ,3、无固定期限劳动合同 （第十四条、第三十九条、第四十条第一、二項、第四十八条、第八十二条、第八十七条、第九十七条）,要点 无固定期限劳动合同订立的条件 解读 并非“终身制合同”（铁饭碗）的保障 影响 劳动合同的长期化； 用人单位用工成本的增加 对策 延长固定合同的期限,只要解除劳动合同的法定情形存在，或者劳动者与用人单位协商一致，无固定期限的劳动合同是可以解除的。（全国人大常委会法工委 李援）,a.在同一单位连续工作满10年的,b.用人单位初次实行劳动合同制度或者 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该单位连续工作满10年且距退休 年龄不足10年的,c.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没 有no39、no40.1/40.2款的情形，续订劳动合同的,d.用人单位自用工之日起一年内未与劳 动者订立书面劳动合同的,无固定期限 劳动合同,前提：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的 图3 无固定期限劳动合同订立的条件,4、试用期 （第十九二十一条、第七十条、第八十三条）,要点 试用期上限的限制、试用期内的工资标准、试用期内单位解除合同要说明理由的义务 解读 技术含量为准改为合同期长短为准。防止用人单位滥用试用期的规定侵害劳动者的权利 影响 试用期变短，单位录用人才的风险增高 同一单位与同一劳动者（在同一合同期内）只能约定一次试用期 对策 修改劳动合同和就业规则、注意说明义务,图4 设定试用期的限制,5、无效的劳动合同 （第八条、第二十六二十八条、第三十八条第一款第五项、第三十九条第五项、第八十六条）,要点 劳动合同无效的，有过错的一方须承担赔偿责任。 解读 欺诈？隐瞒？平等保护劳动者和用人单位 影响 缺乏必要条款/手续订立的合同可能归于无效 对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立,劳动者伪造证书、职业经历等,合同无效的认定及后果,a 认定的情形 下列劳动合同无效或者部分无效： （1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （3）违反法律、行政法规强制性规定的。 b 认定的机构 无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。,因此种情形致合同无效的，双方都可以解除劳动合同,6、竞业限制条款 （第二十三条二十五条）,要点 约定竞业限制的期限缩短为2年、对补偿金和违约责任做出规定 解读 是对劳动者职业选择自由权的保障 影响 企业经营信息、技术信息保护变得困难 对策 修改劳动合同及就业规则等，制定保密措施,1.适用人员,限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。 2.适用范围、地域、期限 由双方约定（期限不得超过两年） 3.经济补偿 a 支付标准：由双方约定（无法定标准） b 支付时间：解除或终止劳动合同后 c 支付方式：在竞业限制期限内按月支付 4.违约责任 a 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 b 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 5. 解除 法律未有规定，尚待今后明确。,草案曾经规定：终止或解除合同时一次性支付不少于年工资收入的补偿，后改为“由双方约定”，有利于用人单位,7、支付令 （第三十条）,要点 不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬 解读 保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权成本 影响 假如企业未正确处理支付令，可能导致强制执行 对策 向律师咨询，及时提出有效的异议，进行后续操作,1、引进针对简易债权纠纷设置的支付令制度 2、员工被拖欠劳动报酬的，可以不经诉讼程序直接申请支付令 3、在法定期限内提出符合法律规定的异议，或履行支付令中所要求的金额支付义务 4、否则，支付令生效（等同于法院的生效判决），员工可以直接申请强制执行。,8、劳动合同的解除和终止 （第三十六四十五条、第五十条）,要点 试用期内解除合同也应提前通知、劳动合同的解除条件和经济补偿金 解读 劳动者解除变得容易；企业解除更加困难 影响 用人单位人事管理须更加规范化 对策 修改劳动合同及就业规则、离职手续迅速化、完善文书管理,劳动者方面之一：绝对的“无因解约权”,no.37 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响：劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失 。 但是，如果劳动者 1. 违反本法规定解除劳动合同，或者 2. 违反劳动合同中约定的保密义务，或者 3. 违反劳动合同中约定的竞业限制， 给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,2和3两种情形下，劳动者可能还须支付违约金,胡某通过招聘进入一家公司工作,公司与胡某签订了为期三年的劳动合同，双方在合同中约定，在工作期间如果胡某提出解除劳动关系的 ，要支付给公司违约金5000元。 今年年初，胡某通过朋友介绍，找到了一家新公司，新的公司无论是工资待遇、劳保福利还是办公条件均比现在的公司来得好。于是，胡某经过考虑就向公司提出辞职。 公司回答胡某，劳动合同期限没到，不能单方面解除劳动合同。如果要解除劳动合同，就应该按照合同约定支付公司违约金5000元。 问题:公司的要求合理吗？,【以案说法】,劳动者方面之二：“有因解约权”（no.38）,a 随时通知辞职： 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： a 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； b 未及时、足额支付劳动报酬的； c 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； d 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； e 用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的； f 法律、行政法规规定的其他情形。,劳动者方面之二：“有因解约权”,b 随时辞职：立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 c 经济补偿：a、b情形下，劳动者不仅有权解除劳动合同，还可以要求支付经济补偿金，a中 (b)项情形下，甚至要按no.85条规定加付赔偿金,小海在山西一家私人煤矿当挖煤工，矿主和他签订了一年的劳动合同。在挖煤中，矿主不按照国家的规定给他们配备安全装置，还经常让他们违反操作规章采煤，存在很大的危险隐患。小海和其他矿工屡次表示抗议，可是矿主不但不理睬，还说他们这样是违反劳动合同，不履行合同义务。小海觉得这样干下去，迟早有一天要出事，而且多呆一天，就多一份危险，所以想马上就离开这个煤矿。 请问，他可以立即解除劳动合同吗?对于这种情况还要提前通知吗?,【以案说法】,用人单位方面之一：有因解除劳动合同,（一）劳动者有下列情形的，用人单位可以解除： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位的规制制度的； 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（欺诈、胁迫、乘人之危订立或变更合同的） 6、被依法追究刑事责任的。 （二）书面通知即可，且无须支付经济补偿金,举证比较困难！,阿雄、阿强和阿虎三个人是好朋友，并且都在同一家工厂工作。一天下班后，阿雄、阿强和阿虎一起去饭店喝酒，因为一点口角和饭店的人争执了起来，并且动手打了起来。在打斗中，阿雄将饭店的服务员打成了重伤。 事后，阿雄、阿强和阿虎都被公安机关拘留。阿雄以故意伤害致人重伤罪被检察院起诉并依法被人民法院判刑；阿强因犯罪情节轻微，认罪态度较好被判处缓刑一年；对于阿虎，检察院作出了不起诉的决定。 工厂在知道这件事以后，立即开除了阿雄、阿强和阿虎，解除了和他们的劳动合同。阿强和阿虎不服，觉得自己虽然参与了打斗，可是并没有坐牢，工厂不能开除他们。 问题：工厂能开除阿雄、阿强和阿虎吗?,【以案说法】,用人单位方面之二：非过错性解除合同,a 解除程序： 提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。 须符合第四十条三项条件之一： 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,疑问：劳动者是否可以一个月工资为代价立即离职？,b 解除限制：,以下情形不适用非过错性解除（no.42）： a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； b 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d 女职工在孕期、产期、哺乳期的； e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； f 法律、行政法规规定的其他情形。（劳动合同法实施条例第19条）,用人单位方面之三：违法解雇的法律后果（no.48）,a继续履行劳动合同，或者 b支付经济补偿标准的两倍（no.87之赔偿金）,条件是：劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行的。,劳动合同的终止（no.44）,（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同法实施条例第13条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。,王某于年月到苍县某品牌乳业有限公司工作，并与公司签订了为期3年的劳动合同，随后王某被安排到某商场任该品牌奶粉的促销员，由于经验不足，前几个月的销售业绩并不好，2009年9月，公司便以“王某没有完成当月的销售任务”为由，与其解除了劳动合同。王某不服，遂到当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。 开庭审理时，公司出具了与王某签订的劳动合同。合同第3条约定：当销售业绩不佳时，公司有权终止劳动合同。 问题：公司的做法是否合法？,【以案说法】,经济性裁员,有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,9、经济补偿金 （第四十六四十八条、第八十七条、第九十七条）,要点 合同终止的情况下，支付经济补偿金的范围扩大，义务变重；同时，对高收入劳动者的经济补偿金做出一定限制 解读 保障劳动者利益，也在于使劳动合同长期化 影响 企业用工成本增高，风险增加；也有例外 对策 对于劳动合同的更新等，应通过书面方式交涉以保留证据，最好在事前向律师咨询,有利于企业！,1、终止合同但不支付经济补偿金的条件：,劳动合同因期满而终止的情况下： (1).用人单位提出续订； (2).维持或提高劳动合同约定条件； (3).劳动者不同意续订。 以上三者须全部满足，缺一不可！,*1、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同的。 2、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。 3、用人单位提出而协商解除劳动合同的。 *4、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满终止的。 5、用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。 6、法律、行政法规规定的其他情形。 其中1、4两项为劳动合同法新增条款。,2、经济补偿金适用范围：显著扩大,2. 适用标准： 每满一年支付一个月工资， 六个月以上不满一年按一年计， 不满六个月的支付半个月工资。 3.经济补偿上限： 普通员工无上限，高薪员工两个上限。 a 高薪员工：月工资高于上年度职工月平均工资三倍。 b 两个上限：a 月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。 b 补偿年限：最高不超过十二年。 4.支付时间：办理工作交接时 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。 用人单位必须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。,何鹏是某公司职工，与公司签订了为期5年的劳动合同。最近，何鹏和他的领导因为工作上的一些时有不同的看法，双方发生了一些争执。 此后，公司领导就经常让他加班，以各种理由扣发他的奖金，故意刁难何鹏。何鹏在不堪忍受的情况下，提出如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让何鹏自己先写“辞职报告”，然后由公司批准。何鹏不同意这样做，但公司许诺：如何鹏照办，公司可以给予何鹏一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。 在这样的情况下，何鹏向公司递交了“辞职报告”，立即被公司批准，但此后的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。何鹏找公司索要，公司拿出何鹏的“辞职报告”说，生活补助是单位对被辞退人员的抚恤，经济补偿金在用人单位提出解除劳动合同时才支付，何鹏是自动辞职，没有上述两项待遇。 何鹏非常气愤，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。你知道结果如何吗?,【以案说法】,张某和公司签订了三年的劳动合同，合同中约定每月工资3000元。工作半年以后，因张某表现优异，工资从每月3000元调整到了每月4000元。 半年以后，公司因经营失误，陷入了困境，决定裁员，张某也在裁员名单上。临走时，公司以合同中约定的3000元工资为标准，支付了张某6000元的经济补偿金。 张某一想觉得不对，自己的工资已经涨到4000元，公司怎么还能按3000元的标准支付经济补偿呢?自己应该拿到8000元的经济补偿才对。 于是，他向公司提出了异议，公司回答说经济补偿应该以劳动合同中约定的工资3000元为标准。 那么究竟应该按什么标准来支付张某的经济补偿呢?,【以案说法】,10、集体合同 （第51-56条）,集体合同的特征： 集体合同是最低标准合同 集体合同规定企业承担的义务都具有法律性质 是要式合同，要以书面形式签订。 集体合同规定，2004年劳动和社会保障部令第22号,11、劳务派遣 （第五十七条第六十七条）,要点 劳务派遣的范围、最低合同期限、派遣单位和用工单位的义务 解读 对劳务派遣单位的规制变得更加严格 用工单位的义务也有所增加 影响 劳务派遣业可能发生重大变化 对策 改劳务派遣为直接招录员工；修改劳务派遣公司的劳务派遣协议、明确双方义务的范围,主要注意点：,适用范围 一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 劳动合同 派遣单位应当与被遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。 同工同酬 不论身份 不论来处 不得分割连续用工期限,连带责任： 派遣单位违法给被遣劳动者造成损害的，由派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 工会权利： 被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。 “自派”“再派”： 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。,张小军和某劳务派遣公司签订了劳动合同，被派遣到一家快餐连锁店当服务员。因为近来店里的生意很好，小军也就经常加班。 可是，到了月末，小军一分钱加班费也没有领到。他找到快餐店老板，老板说：“你不是我们这的员工，所以我们不能给你加班费，你找你的公司要去。” 于是，小军又找到了劳务派遣公司，公司说： “我们只负责给你工资，不管加班。如果加班，当然由他们给加班费。” 小军来回折腾了好几趟，可还是没要到加班费。 请问，小军的加班费到底该谁给?,【以案说法】,张国和某劳务派遣公司签订了劳动合同，被派往邮政局当快递员，每月工资1200元。当张国上班后，邮局告诉他派遣协议中约定，劳动者每月工资1500元。 于是，他找到公司，公司说：“劳务派遣协议是公司和邮局之间的协议，与你无关。公司和你之间是按照劳动合同的约定来支付工资的，并没有违反劳动合同。” 请问，公司这样说有理吗?张国的工资应该是多少?,【以案说法】,赵先生在一家外商独资的a食品公司已经工作了4年多了，这家公司是全球性的大公司，在北京设有总部。最近公司以其严重违反规章制度为由辞退了赵先生， 赵先生想要依法维权，主张公司支付经济赔偿金，但是当他向律师咨询的时候，律师才发现他与公司的劳动关系就像行走在迷宫里一样复杂和麻烦。 赵先生从2005年8月份至今一直在a公司工作，工作地点一直是在深圳，但赵先生提供的几份劳动合同却异常复杂，详情是这样的：2005年8月份， 赵先生与广州的一家人才资源租赁公司b公司签订了一份一年期限的劳务派遣合同，将赵先生安排到这家外商独资公司设在广州的分公司c工作，这显然是一份劳务派遣性质的劳动