企业培训师教材课件

培训师,二一年五月十一日,培训原理 培训行政管理 培训项目管理 培训课程开发 培训课程主持,培训原理 培训概述 培训管理师的专业发展 培训的理论基础,培训概述 培训定义： 组织有计划地实施有助于员工学习与工作 相关能力的活动，旨在改进员工的知识、 技能、工作态度和行为，从而使其发挥更 大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织 发展和个人发展的活动。,培训的价值： 快出人才、多出人才、 出好人才 获得更高昂的士气和战斗力 减少员工的流动率和流失率 塑造更完美的企业文化 更大程度地降低成本,强化员工敬业精神 更有效地督导员工 保证顾客的最大满意度 超过竞争对手 赢得更好的企业形象 和经济效益,培训三要素：,知识培训：即知识更新，主要内容包括： 具备完成本职工作所必需的基本知识 了解企业的经营状况及发展战略、经营方针、规章制度、市场、竞争等 懂得如何去处理工作中发生的一切问题 明确岗位职责，熟悉与工作相关的技术领域的发展及现状,学会如何节约和控制成本以提高企业的效益 培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导、协调、控制等 学习必备的社会学理论知识，如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识,技能培训-主要内容包括 熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧 熟练运用各种生产或管理技术去处理与本岗位相关的技能问题 学会在复杂多变的生产或经营管理情境中辨明真相，提出解决方案 积极适应工作环境中解决各类问题的经验,学会合作、沟通和创造性地解决问题的能力，并做到理论联系实际 形成有意识有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能 学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等位企业经营效益服务。,态度培训-主要内容包括 认识自我，处理好个人与他人、个人与企业的关系，并建立信心 如何正确的选择、分析和把握自己和企业的未来 如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标 如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属企业或团队,如何看待和应对挑战和变化 确立正确的人生观、价值观和工作责任心 学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和他人 培养良好的团队精神，构建良好的分工协作意识，并学会合作,战略性培训： 企业的战略很大程度上影响着培训的类型、数量和资源，尤其是以下几方面的决策： 目前或将来的培训量 培训是针对某一个员工的特定需要还是团队和部门的需要 培训师局限于特定群体，还是面向全体员工 培训是有计划实施并受到系统的管理，还是出现问题才进行，或仅仅是跟随竞争对手的培训策略 培训与招聘、薪酬等其他人力资源管理活动来比，哪个更重要,培训管理师的专业发展,培训管理师的角色 经理人的角色 培训顾问、人力资源开发顾问的角色 督导者、协调者、谈判者的角色 讲师的角色 战略创新者的角色,培训管理师的职责 培训系统的战略规划 课程体系的建立 做好培训机构资源的整合和外派学习培训 内部讲师团的建立和评估 企业文化的提炼和灌输 经费管理,培训管理师的能力素质要求,培训管理师的职业生涯发展 培训部门知识管理总监 人力资源部门CEO 外部发展道路企业管理咨询师、培训讲师,培训的理论基础,学习心理学研究及应用 行为主义学习理论 认知主义学习理论 折中主义学习理论 人本主义学习理论,成人学习的特点 学习目的明确，学习动机强 注重培训效率 必须具有针对性和实用性 培训中应调动学员积极参与、侧重双向沟通 培训重在引导和启发，而不在于控制教学结果 实践经验丰富,培训行政管理 培训体系的建立 培训制度的建立 企业培训资源的管理 培训计划的制订,培训体系的建立,有效培训体系的原则 企业战略导向原则 企业核心需求原则 多层次全方位原则 重视员工自身发展需要的原则 投资效益原则,培训体系的分类,分层培训体系,分职能培训体系 企业还必须根据各个受训者的工作职能加以区别来培训。不同岗位有不同的工作职能，结合工作分析和岗位说明书，针对岗位的能力素质模型来设计，一般包括生产作业管理、市场营销、人力资源、财务管理、研发等等。,在职培训和脱产培训 在职培训类别： 转岗培训 晋升培训 岗位资格培训 更新知识、掌握技能培训 以改善绩效考核为依据的培训,在职培训课程的特点： 固定课程与灵活课程相结合 必修课与选修课相结合 以帮助员工进一步发展和提高为目的 分类设置,脱产培训与在职培训的区别：,创建企业培训体系 建立有效培训体系的基本原则 理论联系实际、学以致用 全员培训与重点提高的 因材施教 讲求实效 激励,建立有效的培训体系的步骤 培训需求分析 培训目标确定 培训计划确定 培训实施 培训效果评估 培训效果转化,培训制度的建立,培训制度建立的原则 保证培训正常进行 保证培训资源 有效激励员工 严格约束员工,基础的培训制度,培训保证制度 培训计划制度 培训奖惩制度 培训资源制度,岗前职前培训制度 岗前培训制度主要针对的对象 进入企业的新员工 需要调整岗位的员工 与企业要引进的新技术、新产品工作相关的员工 即将升职的员工 即将降职使用的员工,岗前职前培训制度的意义和目的 参加人员的界定标准 岗前培训的主要责任者的确定 特殊情况不能参加岗前职前培训的解决措施 岗前职前培训的基本要求标准 岗前职前培训的方法 岗前职前培训的资金、培训师、场地等培训资源的确定,培训服务制度 由培训服务制度条款和培训服务协议条款组成 培训服务制度条款主要明确的内容 员工正式参加培训前要提出申请 在培训申请批准后要履行培训服务协议签订手续 培训服务协议签订后方可参加培训,培训服务协议条款主要明确的内容 参加培训的时间、地点和费用形式等 参加申请人 参加培训项目的目的 参加培训后应达到的技术活能力水平,参加培训后要在企业服务的时间和岗位 参加培训后如果出现违约的补偿 部门主管人员的意见 参加人与培训批准人的有效法律签署,培训考核评估制度 培训考核评估制度需明确的内容有：被考核评 估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范 围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的 评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备 案、考核结果的证明以及考核结果的使用等。,培训质量跟踪制度 培训质量跟踪的调查方法有： 普查法员工自查、互查、主管部门发表意见 抽样调查法随机抽取人员按一定标准进行质量调查 匿名调查法问卷调查 用户反馈调查法设计用户反馈调查表，随机送达用户手中,培训档案管理制度 培训档案分为： 受训者的培训档案 培训部的工作档案 培训相关的档案,培训制度的制定 培训制度的内容 培训制度是以规章制度的形式将企业的培训计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃化。一个完整的培训制度的内容包括：总则、目的、培训计划、培训体系、培训实施以及培训方法。,制定培训规范 培训规范主要内容包括：各部门的工作 职务分类、各职务类别的培训课程及总 时数、各培训课程的教材大纲。,培训奖惩制度 奖惩的设置按以下原则进行： 将考核的成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴 设立专项培训现金奖 对于惩罚有具体的措施,企业培训合同的制定 培训合同的法律效力，主要体现在 培训期间的劳动报酬问题 员工单方解约时培训费的承担问题 服务年限的约定问题 员工单方解除合同的违约责任问题,培训合同的履行原则 实际履行的原则 亲自履行的原则 正确履行的原则 协作履行的原则,企业培训资源的管理,外部培训资源管理 外部培训机构主要 包括外部专业机构 与商业院校两大类,企业与专业机构、商业院校合作的程序,外部培训资源一览表,选择培训合作伙伴对比问题清单,挑选外部培训讲师 培训讲师根据知识、经验、培训技巧和个人魅力三方面分为以下类型,了解外部讲师的途径 联系和了解培训公司 熟人介绍 去高校旁听 参加各种培训班,企业内部挑选和外部引进的优劣比较,内部培训讲师队伍建设 建立内部培训讲师制度的必要性 人力资源培训与开发体系的重要组成部分 能够有效降低培训成本 能够有效加强开发和培训的效果 员工单方解除合同的违约责任问题,建立内部培训讲师制度可行的程序 进行工作动员 上报候选人 进行培训技能方面的培训 高层进行培训讲师资格认定 人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事资料，成为绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据 对内部培训师队伍双重管理 保持培训讲师开发实施培训的相对独立性。,培养内部培训讲师 知识的培养 技能的培养 态度与人格魅力的培养,培训经费预算管理 培训成本的组成 受训人员的工资 受训人员的交通、饮食及其他杂项开支 受训人员因参加培训而减少工作的损失 外聘培训讲师的酬劳 购买或租用器材、场地、教材及培训设备的费用 负责培训的管理人员和主管的工资和时间等。,培训成本的分析 员工培训费用计算公式 培训总成本可分为直接成本、间接成本和机会成本 总成本=（培训人员平均工资+受训人员平均工资）培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训间接费用+培训机会成本。,培训项目成本分类表,成本分类矩阵表,培训成本预算与实际投入的比较 预算总是会同实际投入有所出入的，一般来说，比实际培训投入稍微多一点的培训预算是比较成功的。,该公司差额不到预算的5%，预算还是比较成功的，多一些预算以备意外情况和突发事件使用,合理规划培训预算 企业培训的总预算： 各企业培训的总预算应当有一定的比例，国际大公司一般为上一年总销售额的1%3%，最高达7%，平均为1.5%,而我国许多企业都低于0.5%。 派遣员工参加外部培训 培训公司的成本分割如下：20%培训师费用、20%开发教材或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。,企业内部培训： 企业自己培训 聘请培训师内训 聘请培训公司内训 节省培训费用的窍门： 由公司总部进行集中培训，提高资源的利那用效率；减少购买、租用场地、器材及购买设备的费用； 由公司向外聘请训练师资，训练部分员工，再由员工训练其他员工。,制定培训预算的方法 推算法零基预算法和滚动预算法 费用总额法 人均法 比较法 比例法 计划法,培训预算的实施，需注意以下几点 建立健全经费管理制度 预算为培训服务 保证预算正确使用 避免过于繁细 预算应有灵活性,培训信息化管理 外部培训信息 外部培训信息的信息结构 外部培训信息的信息源 外部培训信息系统的管理流程,内部培训信息 内部培训信息的信息结构 内部培训信息的信息源 内部培训信息系统的管理流程,培训记录 培训记录是指用来详细描述已经发生的培训活 动的文件，且所有培训都必须按照公司规定的 培训记录表进行记录，培训记录分为两类：即 个人培训记录和部门培训记录。,培训计划的制订,制订培训计划的五大要点 注重系统性 全员性 全方位性 全程性 理论与实践相结合,培训与提高相结合 全员培训和重点提高相结合 组织培训和自我提高相结合 人格素质培训与专业素质培训相结合,人员培训与企业战略和文化相适应的原则 培训应服务于企业的总体经营战略 培训应有助于优秀企业文化的塑造和形成 培训应有助于企业管理工作的有序和优化 对人员进行培训的过程实质也是检验企业管理工作是否有序的过程 人员培训必须面向市场,制订培训计划的程序 确立培训目的与目标 确定培训时间 确定培训场所与设施 确定培训者 确定培训对象 确定培训内容与项目 确定培训方法 确定培训经费,培训课程开发 课程开发的程序 培训教学计划的设计,课程开发的程序 课程开发的基本原理：,设计教学的系统方法模型,课程开发资料的收集 培训师要了解四个方面的情报 了解学生对培训师的期待 了解教学项目/课程内容 了解教学目的、目标和教学效果 了解课程编排方式，了解学生是否有相关工作经历 考评方式采用形成性还是终结性考评，了解考评依据 了解教材的难易程度、数量以及各部分的权重，了解学生对学习进度的要求 了解其他培训师和学生希望的教学方式 了解相关制约因素，包括课程/课时长短、频率和模式以及可利用资源,了解学生情况 学生人数 学生的年龄、性别以及文化背景 学生现有的水准 学生已经学过的内容 学生的其他相关经历 学生的学习动机 学生有哪些学习或援助要求,了解教学资源 教学的硬件环境 教学辅助手段和学习资源,课程开发资料的收集途径 客户、参训者和有关主题专家 各种培训课程 有关的阅读材料 试听材料,课程内容的选编原则和方法 课程内容的选编原则 符合现代社会和学习者的要求 符合成人认知规律 系统综合原则 最优化原则 优化程度=培训效果/时间,课程内容的选编方法 改编教材 自编教材 购买现成的教材,课程开发的具体步骤 确定课程名称课程的概括性标题，遵循以下原则 能反映出课程目的与核心主题 具体 有吸引力，可富有创意或艺术性 必要时可加副标题,制定工作绩效目标目的是把绩效目标与部门目标连接起来，其主要任务有以下几个方面： 分析绩效目标的内涵-生产力绩效、品质绩效、时效目标、行为绩效、安全绩效和成本绩效。 将绩效目标转化为可衡量的数字 绩效目标也包括问题的解决措施,确定培训目标：培训目标是指培训课程对学员在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面的培养上期望达到的程度 制定目标的黄金原则SMART原则 S（Specific）明确性的、特定而具体的 M（Measurable）可衡量的 A（Achievable）可以达成的，通常有三种途径 自上而下，由上司定，定完后下属接受 自下而上，下属定，定完后让领导批准 双方共同制定 R（Realistic）实际性的 T（Timed）时限性的,培训目标领域和不同层次学习水平的界定，如下表：,分析学员背景及需求 开发课程大纲 编写课程大纲的步骤 根据课程目的和目标写下主题 为提纲搭一个框架 写下每项具体内容 选择各项内容的授课方式 修改、重新措辞或调整安排内容,设计适用的内容要考虑的因素包括课程的外观特征、适用性、可行性、一致性、互动性、关联性、适用性、进度，以及内容与学员专门知识水平的协调性，一般来说成人学员想要： 从自己熟悉的某个点开始学习，然后进入陌生环节 解决实际问题，并根据他们的个人经验处理问题 消除那些与解决问题没有直接联系的理论和记载 听取别人的行为，知道别人如何应用与自己所面对的挑战 在开发课程内容和作业时牢记这些原则,决定内容优先级应用下列指导原则： 根据互为依据的课题进行编排 按照问题由易到难的顺序来编排 按照问题的出现频率、紧迫性和重要性进行编排 按照一切支持在工作中应用课程内容的顺序进行编排,考虑作业的内容 作业是指学习活动，培训师应为作业作出说明，如作业的目标、规定完成作业的时间、作业的管理方式和参考答案。 选择授课方法 演讲、讨论、专家座谈会、角色扮演、体温、小组讨论、头脑风暴法、户外游戏、演示、辅导、案例讨论以及观看录像等。,慎重考虑培训资源按照下面的思路去想： 这次培训需要哪些设备设施？ 这些设备设施如何获得？ 这次培训需要哪些硬件、软件？ 这次培训需要哪些参考资料以及课程附录等？ 这次培训需要什么样的内容专家？是哪个领域的？需要他们多长时间的辅助？怎样取得他们的支持合作？,有助于确定内容的问题，通过问题帮助确定培训内容，如下例：,规划培训方法,学习风格与培训方法的匹配,开发教材及教具 试讲与反馈分为： 个人试讲。一般在镜子前练习，第一次熟悉内容，然后熟悉各课程阶段间的过渡和时间掌握。但缺少他人的反馈，适合缺少经验的刚入行的培训师。 小组试讲。在部分学员面前试讲，存在心理压力，影响正常发挥；另一种请朋友或同事当听众。,培训教学计划的设计,课程简介的编写 培训目标 课程对象 培训师简介 课程时间,课程大纲与课程时间表的编写 课程大纲在明确培训主题和了解培训对象后，对培训内容和培训方式的初步设想，在课程大纲里给出课程的主要内容和学习方向 课程时间表遵循以下原则： 每天的学习重点最多不能超过五个，以三个为最佳。 上午学员精力充沛，可多安排理论知识的学习 下午学员精神难以集中，要多安排休息和活动 每天至少预留一个多小时的休息时间 每天最好留出半个小时的时间来答疑或处理突发问题,培训师手册的编制 培训师手册的编制 开场 主题部分先列出课程的第一个要点，再引出各个分论点，每个分论点下面有一些论据。接着是第二个要点，也按同样的方法和顺序。主要分为：理论知识、相关案例、测试题、游戏活动、录像资料和典故故事。 结尾包括重申主题、祝福语结束、故事结束、名言佐证、行动鼓励等方式。,PPT的制作 PPT的制作元素 界面 颜色 文字 图表 声音 动态效果 备注页,制作PPT的注意事项 简单，清楚明了 每一页只表达一个主题 每一页的讲解逐渐深入 用卡通或者其他图片来强调重点 利用不同的颜色来增加兴趣并活跃气氛,制作PPT的注意事项 每一页上不要超过10行文字 每一页上不要超过10个字 不要采用模糊不清的文字或图片 根据投影的距离，合理采用不同的字体、线条以及屏幕上的空间位置,培训课程主持 培训方法和技巧 培训师的主持技巧,常用的培训方法 课堂讲授 多媒体教学 案例分析法 拓展训练,培训方法和技巧,课堂讲授 课堂讲授法也称演讲法，是传统模式的培训方法，是一种通过语言表达，使抽象知识变得形象具体、浅显易懂，一次性传播给众多学员大量知识的教学方法。包括：讲述、演讲、讲解三种具体方式； 课堂讲授法常被用于一些理性概念知识的培训，用于向群体学员介绍或传播某一个单一课题的内容；,课堂讲授法要求： 讲授内容要有科学性、必要性、可接受性 讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 讲授时语言要清晰、生动、准确 必要时运用板书 培训师与学员要相互配合,课堂讲授法的优点： 有利于学员系统的接受新知识 容易掌握和控制学习进度 有利于加深理解难度大的内容 可以同时对许多人进行培训,课堂讲授法的局限性： 讲授内容具有强制性 学习效果易受培训师讲授水平的影响 只是培训师讲授，没有反馈 学员之间不能讨论，不利于促进理解 学过的知识不易被巩固,多媒体教学 多媒体教学是针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备以满足学员个别差异、自学步调与双向沟通的需求。 多媒体教学适合学员自我学习的情况，他几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、远距离或学习地点分散的需求。,多媒体教学要求： 准备适当教学软件、电脑与其他辅助设施 要求学员先阅读相关资料或手册后再依各单元顺序学习，直至结束 学习结束后召集学员进行讨论或问题解答 避免将多媒体教学流于追求时尚的形式 强化学员的电脑知识，消除其对高科技的恐惧感,多媒体教学的优点： 适合重复与大量使用 大多不需要专人在旁指导 学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果 电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较 学员可能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求 学习咨询经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需求,多媒体教学的局限性： 制作成本较昂贵 有时缺乏弹性 制作耗费相当的时间,案例分析法 案例分析法指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法； 案例分析法的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决，它比较适合静态的解决问题；,案例分析法要求： 分析讨论前，要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料 案例研究法通常是向培训对象提供一则描述完整的经营问题或组织问题的案例，应具有真实性，不能随意捏造 培训师应详细介绍议题，并解释研讨的案例与学员应有的表现或成果 培训师要适时引导研讨以便达到研讨的目标 案例要和培训内容相一致 案例要典型，具有普遍性和指导意义,案例分析法的优点： 提供了一个系统的思考模式 在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则 活动集中，有利于培训专门技能 将学员解决问题能力的提高融入到知识传授中，有利于使学员参与企业实际问题的解决 直观易学，容易养成积极参与和向他人学习的习惯,案例分析法的局限性： 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需要时间较长，对学员和培训师的要求较高,拓展训练 拓展训练是一种体验式学习方法或训练方式。它以培养合作意识与进取精神为宗旨，利用崇山峻岭等自然环境，运用独特的情景设计，通过创意独特的专业户外项目体验，帮助企业和组织激发成员的潜力，增强团队活力、创造力和凝聚力，已达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的； 合作+潜能+核心+目标+心态+沟通+信心=拓展训练,拓展训练主要用于培养公司人员的自我控制 能力，可以建立个人自我责任感和突破自我的 恐惧心理，并为企业的团队建设提供很好的方 法，拓展训练尤其适用于公司的空降人员、新 成立部门、新成立项目小组的成员。,拓展训练的特点,拓展训练的常见形式,互动性较强的培训方法 辩论 小组讨论法 游戏法,辩论 辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反驳对方论点的公开竞赛，其目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力，表达与思辨能力。,辩论的优点 能够激发学员的参与热情 能够为学员提供动态学习的机会与经验 能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛 能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力 辩论的局限性 议题的研究与准备耗费相当的时间 学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果,辩论的步骤 需要挑选正反双方至少各有3人参与辩论 需要挑选一位有经验的主持人或组建一个裁判团 准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题 明确辩论的规则 准备一个能足够容纳参与者和听众的场地 正反双方依序进行论述，最后再进行总结 主持人或裁判团作胜负决定，并作简短的讲评,小组讨论法 小组讨论法是指组织学员以团队的方式对学习的课题或问题进行讨论，让学习者在讨论过程中互相交流、启发，以使学习者获得或改善其知识和技能，共同寻求问题解决方案的一种教与学的方法,小组讨论法的要求 每次讨论要确立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 要使学员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们的积极思考,小组讨论法的优点 强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 讨论过程中，培训师与学员间，学员与学员的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流启发、取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，刺进能力的提高 对提高学员的责任感或改变工作态度特别有效,小组讨论法的局限性 运用时对培训师的要求较高 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 学员自身的水平也会影响培训的效果 不利于学员系统的掌握知识和技能,小组讨论法的设计步骤 确定所要讨论的主题 对讨论的规则进行说明 有针对性的进行引导 小组成员发表观点 对结果进行归纳和提炼,小组讨论法应注意的问题 学员应具备一定程度的知识或经验 培训师应尽可能地调动所有学员的积极性 培训师要努力使讨论既不偏离主题又有讨论节奏 培训师不应把自己的意见强加给学员 培训时间要充裕,小组讨论与一般研讨会的区别,游戏法 游戏法是指由两个或更多学员在一定规则的约束下，相互竞争，以达到某种目标的训练方法，是一种高度结构化的活动方式。,游戏法的优点 激发学员的积极性 改善人际关系 理解深刻 可使学员联想到现实的后果,游戏法的局限性 简单化 使人缺少责任心 比较费时 模拟游戏的有效性并没有得到证实 后勤问题,创新思维的培训方法 头脑风暴法 KJ法 思维导图,头脑风暴法 头脑风暴法也成为脑力激荡法，就是指鼓 励学员针对某一特殊问题，在不受任何限制 的情况下，提出所有能想象到的意见。头脑 风