对绩效考核的意见建议

1 / 4 对绩效考核的意见建议 对绩效考核的意见建议（第一篇） 我公司实行绩效考核从去年 10 月份至今已有近 8 个月的时间。根据公司绩效考核管理办法，结合本部门绩效考核管理细则，现将本人有些建议和意见提出如下： 1、公司绩效考核管理办法：公司考核的最终目标，应该不要只光扣钱，最主要的目标是从绩效考核中培养出更有能力、更有水平的人才。通过不断的考核使得更多的员工积极主动投身为公司创造更多的财富。而不是使员工害怕考核，最终只能有 “ 上有政策、下有对策 ” 的不良行为。 2、部门绩效考核细则 ：本部门对我的绩效考核项目比较全面、合理，但考核指标全部为扣分项，没有加分项，显得跟公司绩效管理办法有些不太相符合。 3、绩效考核的建议：建议绩效考核体现机制结合公司奖罚制度，激活员工活力、竞争力，做到人尽其才，才尽其用，带动公司健康整体运作，体现公司顽强拼搏，开拓进取，自强不息的精神。同时，绩效考核首先要确定公司发展战略，并且分解成战略目标。绩效考核的目标就是如何达成企业的目标。这些目标必须分解到每个部门，遵循 则，而且要和奖金挂钩。部门完成的好，或者超过目标要求，则给予奖励。如果没有 完成目标，则没有奖励，而且还要有一定的处罚措施。在目标设定时，落实到每个员工头上，并2 / 4 且和每个员工分别谈过。当然不是非得一定有人力资源去进行，而是由企业最高主管在年初会议时将任务分配到各部门，由部门主管去分配到每个员工身上，并且和每位员工沟通，取得员工的同意。进行绩效管理，最少每个月必须要检查进度，以免到年底之后，没有挽救的机会。最后，必须对所有部门主管和负责绩效考核的人员都进行培训，避免绩效管理引起的一些误区，如过严、过宽、光环、平均、近期效应等等。绩效考核之后，除了给予奖金的奖励之外，对一些表现优秀的员工 ，还要进行其他的培训，以便未来可以承担更多的工作，甚至给予提升前的培训。 对绩效考核的意见建议（第二篇） 在考核奖金评定标准的制定过程中，通过面谈讨论及邮件征询，有如下意见： 1、由于考核奖金是由合同完成奖变化而来，如果一定要排名次发奖金，相当于变相减少了员工收益，容易引起抵触情绪。在给部门主管增加工作量的同时也增加了难题。如果一定要排列出名次，不利于内部团结。如果照顾公平，又易于流于形式。 有部门主管直接表示，部门里只有两三个成员，第二名就等于最后一名，影响员工的工作积极性。如果小部门进行合并考核，为了增加本部门成员的向心力和凝聚力，提高部门成员的工作积极性，不会给他们扣分。如此都不出现扣3 / 4 分，全都并列第一和并列倒数第一，考核失去意义。 针对月度考核，管理部门成员人数少，强制分布困难。如果部门合并考核，由于岗位不同缺乏可比性，影响公正，也会造成部门之间的冲突。所以不适用车间人员排列名次的考核办法。 2、无考核标准。考核的打分无优秀，良好或其他标准，仅是一个分数排名。简单的说，如果大家都仅扣 2 分以内，那扣 2 分的员工无考核奖 金，算不优秀；如果大家都 20分以内，那扣 20 分的员工无考核奖金，算不优秀。那什么样的扣分算不优秀呢？如果大家都同样扣 20 分，考核奖金是发还是不发？ 3、全勤奖与考核奖金重复考核考勤，出现无全勤奖，月考核又因为没全勤导致最后一名而没有考核奖金，容易引起员工的不满。 针对出现的以上不同声音和意见，特提出如下几点建议： 1、取消名次排列，实行扣分与考核奖金直接挂钩的模式。由于管理部门多，各工作岗位不同，以及部门成员人数少，要实行强制分布的排列名次法不合适。建议实行以扣分分值与考核奖金 相对应的办法，具体如：扣 1 分等于减少10 元考核奖金，扣两分等于减少 20 元考核奖金，依此类推。 2、增加考核申诉和沟通环节。为了最大限度做到公4 / 4 平公正公开，各部门主管要积极与本部门员工进行沟通。员工对考核评定有不同意见的，也可以找部门主管进行沟通，或者到行政人事部反映意见。各部门主管按如下形式填写本部门员工的考核情况，经员工本人签字确认，于每月 25 日交到行政人事部，行政人事部汇总整理之后，于每月 28 日交财务部核算考核工资，并公示一份。 月份 部门 姓名 扣分 扣分原因 主管意见 员工确认 3、取消单项全勤奖，原全勤奖合并到考核奖金里。因为考核工资评定标准里重复考核考勤，鉴于此，