核心环节不专业而非核心业务专业案例分析.docx

核心环节不专业 而非核心业务专业案例分析小李最近心里七上八下，不知道自己的职业生涯该何去何从。一年前，公司为响应省公司建立全省年轻干部人才储备库的号召，在全市选拔了八名县公司总经理助理，选拔的条件之一就是不满30周岁。虽然市公司的招聘文件中没有明确说明一年试用期之后选拔干部是否能够提升为区县副总经理，但是省公司的文件中明确规定：满试用期后，总经理助理将转正为副总经理，为区县干部注入年轻血液，充实区县干部队伍。所以，公司凡是符合报名条件的年轻员工都报名参加竞聘，小李就是其中之一并有幸竞聘成功。这八个总经理助理到了区县后，无一例外的被安排在市场一线，并分管某个专业。但是，小李虽然是已经参加工作近10年的老员工，但是，这十年他都是在后台设备维护的岗位上，与不说话的机器打交道对后台支撑的工作非常熟悉了解，从来没有和市场有过交集。区县领导安排他分管市场这项工作，小李毫无头绪，可以说这一年干下来他感觉特别吃力。一年试用期已满，最近，市公司人力资源部将对这八个总助分别进行考察，看是否具备提拔的素质和能力。小李心中的疑虑不仅仅是他一个人的，也许，其他年轻的总助也会有同样的感受。公司在发布招聘文件时，并没有就总助这一岗位做过多的介绍和说明，也没有就省公司要求年轻干部要冲在市场一线做过多的阐述，大部分人在竞聘的时候，都是被连升三级所吸引，而没有过多的思考岗位背后的责任和要求。市公司在进行选拔时，没有将个人素质、工作经验与培养目标相结合，试想一下，一个在后台工作了十年的员工，要求他在一年之内在市场上有所建树，这是不现实的。大部分人都在做自己并不擅长的工作，而擅长的专业却不被需要。类似小李所在公司这种用人制度的企业是非常普遍的。人才是一个企业最大的核心竞争力，其他方面的竞争力大部分都可被复制，但是，人才的培养不是一朝一夕，这其中渗透着企业的文化、岗位专业数几年的培养磨练，所以，企业的用人制度是否科学合理，对企业的生存发展至关重要。那么，企业如何做到用对的人做对的事呢？关键的我认为要做到以下几点：一、选人要谨慎。很多公司招人，都是抱着眉毛胡子一把抓的心态去做的，总觉得自己撒的网宽，就一定会捞到几条像样一点的鱼，其实这种漫无目的的做法是很难找到真正的合适的人的，小李公司在这次总助招聘中就是抱有这种心态。我们在选择一个人的时候，就一定要知道我们到底需要一个什么样的人，他将负责什么样的工作，他的工作的主要职能是什么，需要什么样的技能等等，例如我们要招一个技术人员，我们就没有必要强求别人口齿伶俐，帅到掉渣，只要他的技术过硬，态度端正就是我们基本的合格条件，当然如果能有一些附加的优点当然是件锦上添花的好事，但是这些都是不关大局的，我们很多时候是可以忽略的，如果一味强求一个十全十美的人，那么我相信是很难实现的，而等到实现的时候时机已经过去了，就算招到了这样的人也没有什么意义了。 二、岗位安排要看主管。一个人好不好用，要看在什么人手上，有的人喜欢这种类型的，有的人喜欢那种类型，什么样的人在什么样的主管手里就有不同的效果。所以在安排岗位的时候我们一定要弄清楚员工跟主管人员的配合度，这个很重要。比如一个性情急躁，做事雷厉风行的主管就要配一个积极主动，精明能干的下属给他，这样才能满足他的工作特性，千万不要配一个走路像蜗牛，工作当旅游的人给他，要不他们一定合不来，相反的，有的性子比较慢的主管就比较喜欢那些做事认真，有耐心的人，觉得只有这样的人才能做出真正的精品工程，而那些雷厉风行的人就是粗糙的代名词，这时候我们的人事部门就要提供一个性格稳重，做事有条理性、有耐心的人给他，相信他们的配合力度肯定是会很好的。 三、用人用长处。不要求全责备，不要十全十美，这不现实，也不可靠。这个世界上没有完美的人，你自己也不是，你也没有权利去要求别人是，正所谓己所不欲勿施于人，你自己做不到的也要有包容别人的雅量。我们用一个人一定要多看到别人的长处和优点，并将它们的长处和优点与工作的实际相结合起来，让他们发挥最大的作用，从而带到最佳的效果，这才是一个管理人员最应该做的事情，而不是在那里像一个泼妇骂街一样的教训每一个下属员工，似乎这个世界上只有你一个人是能做事的，其他人都是笨蛋，我觉得，如果一个人在他的岗位上没有做出成绩来，很大程度上是因为领导的用人不当，而不是下属的无能。就如案例中的小李，他的专业是后台技术支撑，而不是前台市场营销，何况他还要求他分管市场。简直是赶鸭子上架！ 四、不要任人唯亲。我们都希望尽天下英才而用之，但是很多时候我们的实际行动却刚刚与此相反，我们往往都会走上任人唯亲的道路。有很多管理学家说：中国人的管理都是建立在用奴才而不是用人才的基础之上的。很多时候我们都忽视这些中肯的意见，总以为那是在说别人，其实指的就是我们自己，只是我们的眼睛一直盯着别人在看，而且是用放大镜在看，所以别人的错误看起来都是那么的明显，而我们自己的错误却是背在后背的，我们永远都没有看见的机会，结果我们最后被我们自己的错误压死在前进的路上。 事实上，小李公司的这次招聘，的确有几个年轻人是公司领导的关系。 五、领导者要有容人之量。作为一个领导者很多时候难免会走上武断的不归路，因为自己的成就所以在很多事情上过于自信，总认为自己无所不能，什么都是对的，听不进半句逆耳忠言。很多时候单凭自己的喜好做事，顺我者昌逆我者亡。清朝末年的红顶商人胡雪岩曾经说过：花花轿子众人抬。这才是经商之途，生财之道。特别是在这个信息瞬息万变的时代，一个人是很难成事的，而如何整合众人的智慧，充分发挥1+12的效果才是我们应该思考的发展之路。这时候就要求领导人要有容人之量，不单要看到大家的长处，也要最大限度的包容他人的缺点和短处，所谓金无足赤人无完人，有缺点在所难免，只有做到海纳百川才能实现有容乃大。 六、在人事的变动上，要做一个决定前请再考虑一次。不要以为你只是开除了一个人，你要想清楚开除的是什么样的人，其实很多人会认为这是一个信号，因为中国人本来就是一个很善于猜测的民族，我们很多时候都是很一厢情愿的去想很多事情。所以在你开除一个人的时候其实是会带来连锁效应的，千万不要忽视这种连锁效应，有时候可能会导致你的骨干另立山头，精英另谋高就。其实我们身在职场的人，最不喜欢看到就是：鸟尽弓藏，兔死狗烹这种过河拆桥、卸磨杀驴的无耻事情。因为我们很容易就会联想到我们自己的命运，对与我们自己而言，很可能他们的今天就是我们的明天，心中的那份不安全感会逼使我们做出相应的反抗。所以作为公司领导不要轻易的在人事上有所决定为好。 七、不要疑神疑鬼，曹操说：用人不疑，疑人不用。这的确是句千古至理名言，我深以为然。很多时候员工的忠诚度就是建立在领导对自己信任的基础之上的。如果你不能对你的员工做到百分百的信任，那你凭什么要求别人对你报以百分百的忠诚。领导的疑神疑鬼会让下属不知所措，从而产生消极的工作情绪，以不求有功但求无过的混日子来应付你的