[教育]西方胜任力模型研究以及在中国应用述评.doc

西方胜任力模型研究以及在中国应用述评2002级 心理学 林剑红 教育科学与技术学院 叶一舵 2006-41西方胜任力与胜任力模型研究（1）概念（2）起源、发展（3）最新进展及未来趋势2中国企业在引用西方胜任力模型中遇到的问题以及解决办法 (1) 遇到的问题(2) 解决办法摘要：在中国，胜任研究已经成为企业管理的一个热门的研究领域，但国内的一些企业在引进西方的胜任能力模型时，不同程度的遇到实际操作的困难。本文第一部分通过对西方胜任力与胜任力模型研究概述，使人们有大致的了解，第二部分分析中国企业在引用西方胜任力模型中遇到的问题以及解决办法。关键词： 胜任力 胜任力模型 应用 述评一、西方胜任力与胜任力模型研究概述(一)概念在胜任力模型这个概念出现之前，人们对胜任特征进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果。最早对胜任特征进行研究和分析的是美国哈佛大学终生荣誉教授、国际著名心理学家戴维麦克里兰（DavidC.McClelland）。1973年，麦克里兰在美国心理学家（American Psychologist）杂志发表了一篇题为测量胜任力而不是智力（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的论文，他在这篇论文上第一次为Competency做出定义。他认为，从第一手材料直接发掘的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是Competency。Ron.Zemke (1982)认为:胜任力是个难以下定义的术语,因为这个问题不是来自其他方面,而是来自一些基本程序和哲学的不同。对胜任力较有代表性的定义如下:“一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等等。” (Boyatzis,1982)。“与一个职位的高绩效相联系的知识!技能!能力和特征。”（Mirabile,1997)“对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述”(Green,1999) 美国心理学家斯班瑟(Lyle M.Spencer)等人在1993年出版的工作胜任能力（Competence at work）给出了一个较完整的定义，即胜任特征是指能将某一工作或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。20世纪中后期，戴维麦克里兰教授的研究成果胜任特征分析法，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的角度和一种更有效的工具，即对人员进行全面系统的研究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任特征模型（competency model），对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。那什么是胜任力模型呢？1973年，戴维麦克兰德教授在提出了competency的同时，建立了冰山胜任能力模型，它从品质和能力两个层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来的就是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征。这些区别特征后来被称作胜任能力，认为胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。美国心理学家斯班瑟在1993年给胜任素质模型出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。国内有的将其译为素质模型、能力模型。胜任能力模型是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。企业在市场中要有自己的核心竞争力，这是企业获取持续竞争优势的来源和基础。而要实现企业的核心竞争力，员工同样需要具有相应的核心能力。核心能力是可观察的知识、技能、品质与为组织创造竞争力的行为的总合。 (二)胜任能力起源、发展有关胜任力的最早研究可追溯至20世纪初期“管理科学之父”泰勒身上。他认为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间动作研究”就是对胜任特征的最初的分析和探索。早在20世纪50年代学者JohnFlanagan在他的文章中就提出了关键事件技术(CriticalIncidentTechnique，CIT)，用于考察个体的行为，但Flanagan当时没有提出胜任力的概念，而是建立了一种新的考察个体行为的方法，后来发展成为建立工作胜任力模型的一种途径。当时流行用智力测验、能力倾向测验和人格测量等传统的人才测评方法来考察人的工作绩效，而那时的美国国务院在使用这些传统的人才测评方法选拔外交官发现许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却难以令人满意。在这种情况下，戴维麦克兰德教授应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，他应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别出能够真正区分工作业绩的个人条件。戴维麦克里兰和他的同事戴雷在大量深入的实证研究后，分别于1972年和1973年联合发表了两篇文章改进外交官员的甄选（Inproving Officer Selection fuo the Foreign Service）和评估用于测量优秀海外文化事务官的必备素质的新方法（Ealuating New Methods of Measuring the Qualities Needed in Superior Foreign Service Infornation Officers）这两篇在社会上产生了重要的影响，尤其是第二篇，它标志着用于确定胜任素质的行为事件访谈法的诞生。不久，麦克里兰就发表了测量胜任力而不是智力。至此，胜任素质体系基本确立。在测量胜任力而不是智力中，他用大量深入的实证研究证明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性，并进一步详细地说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。该文从挑战传统的智力概念和人们对其信念出发提出了胜任力概念，文章的发表后，胜任力问题就引起了人力资源和组织行为学领域许多学者的研究兴趣，对胜任力的研究也从此兴起。在开创者麦克里兰的引导下，1973年之后，胜任体系的发展进入一个新的时代。1976年，麦克里兰出版了专著职位胜任素质测评指导（A Guide for Job Competency Assessment），标志着胜任素质理论和方法向实践过程转移和渗透。1978年，克莱姆（G.Klemp）出版的专著职位胜任力测评（Job Competency Assessment），对胜任素质体系的发展起到了重要的推动作用。1982年，查德鲍伊茨（Rechard Boyatzis）出版胜任德经理人（The Competent Manager:a Modle for Effective Perfornance），该书把胜任素质体系发展到了一个新阶段:胜任素质模型开始登上历史的舞台。(三)胜任能力研究最新进展及未来趋势关于胜任力的最新研究思路是胜任力建模。Shantall (1992 )的“专家胜任力理论”认为，胜任力包括五大成分:专业和知识(书本知识、经验和见识)；心理特征(强烈的自信、良好的沟通技能、适应新环境的能力和工作责任感)；认知技能(注意力、分辨力、对规则例外的识别、在压力下有效工作的潜能)；决策策略利用动态反馈、依靠决策辅助设备分解复杂的决策问题、对于困难的情况预先考虑解决方案) ；任务特征。Maatsh(1990)采用心理测量的分析方法确定了外科医生胜任特征中的关键因素而且建立了一个可以用来预测工作绩效的胜任特征模型。该模型由三个高度相关的结构组成:医学知识、临床问题解决以及一般性的胜任特征(智力、动机、学习技能、一般的知识以及人格)。Bergenhenegouwen认为,未来的胜任力发展,不再是个体或组织的胜任力发展,而是一种网络化的发展,不仅辨别和发展个体胜任力，当而且把个人胜任力以及组织胜任力作为招聘！挑选,评估,薪酬和职业政策的起点，当人的胜任力的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效,发展高级管理者,部们管理者和员工之间的网络化胜任力已经成为必然。高层管理通过战略管理辨别核心胜任力指导组织；部门管理通过胜任力管理激发和挑战员工,规范他们的才能；个体员工目的在于以卓越的方式完成某项职责的所需的个人专业能力和胜任力。“过去的25年里，胜任力模型从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标” ( Isie. 1993).20世纪80年代最伟大的人力资源成就是把胜任力思维和组织生活联系起来。未来以胜任力为基础的人力资源是个人职业发展和组织策略之间一个关键的桥梁。胜任力模型能把个人兴趣和职业生涯联系起来，未来的实践是由职位所要求的，胜任力模型更容易接近实践者和管理者，随着组织面临的挑战的加剧，决策者将使用比传统职位分析更为灵活的胜任力模型来描述工作活动，胜任力模型日益被建构成菜单，组织和个人用它来描述取得良好绩效的特征。二、西方胜任力模型本土化过程中遇到的问题、原因以及解决办法 自20世纪70年代处，麦克里兰提出胜任力概念之后，有关胜任力的研究层出不穷，并成为一个前沿的管理理念，许多世界500强企业纷纷参与其中的研究，建立自己的胜任力特征体系，有的企业甚至这些研究纳入自己的企业长远战略规划。它为人力资源部门在公司的重新定位以及整个人力资源管理体系都带来了变革性的影响.在西方国家的带动下，国内关于胜任能力模型的研究，虽然开始不久,但其影响的程度是巨大的，但从目前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。 (一)遇到的主要问题、胜任力相关的术语和定义缺乏统一的标准。这是国内引用西方胜任力模型所面临问题的首要问题。并不是企业都能精确地使用胜任力相关术语，胜任力、胜任力辨别、胜任力模型、胜任力评价、发展和使用通用的语言是胜任力模型所面临的挑战。国内对胜任力研究以及胜任素质模型还未达成共识。、胜任能力模型未达到国内企业设想的效果。从目前中国企业现状看，即使已经开发的胜任素质模型的作用发挥也不充分。胜任力模型是以过去为导向的。优秀的绩效者经常集中在他们所做过的关键事件上，但是外在环境的迅速变化，必须超越在过去条件下的对优秀的绩效者的定义，而且必须注意检验人们掌握胜任力的方式一些叫做元胜任力(例如学问)。、严格的胜任力模型即费时又费钱，做一次大的高层管理者胜任力研究在100万到300万之间是很平常的，而且离层管理者的信息很难获得。对于大部分人力资源实践者来说只有轶事可以利用。从实践上来说，由于产权问题，胜任特征建模的某些核心工具，无法公开，这从某种意义上说，也限制了胜任特征研究的进一步发展。(二)根本原因分析对照国内外胜任力研究发现，国外对胜任力的理论研究更为重视，也更为深入，而过国内的研究则更加重视实用性，多数的研究是在西方已有研究的基础上在某些岗位上的应用，或者是一些西方理论本土化研究，而在研究的广度，创新性上还不够。虽然胜任力研究在国内有了一定的发展，但相比较而言，国内研究胜任力的规模还是比较小。从胜任力研究应用价值上看，国外在更高一个层次，这得从中西方企业人力资源战略认识差异上找原因，在西方人力资源管理经过多年的理论研究和实践探索，已经进入到战略性人力资源管理阶段的。战略性人力资源管理是企业人力资源战略的理论升华和实践体验，也是目前在西方理论界和企业界受到普遍关注的一种新观点，它是组织中关于“人”的公里思想的有一次飞跃。而国内企业多数还处于传统的人力资源管理阶段，还没把人力资源管理上升到企业战略管理的高度。因此，在胜任力研究上，西方企业能把胜任能力模型从岗位胜任能力模型上升到企业胜任能力模型的高度，而大国内企业还未有这中认识。(三)解决办法、胜任素质模型在管理开发领域的研究和应用还刚刚起步，国内企业之间缺乏有效的沟通，各自研究自己感兴趣的，理论研究的角度也不一样，像任何一种科学方法一样，胜任素质模型只能在一定的条件和范围内应用。超出了这个范围，胜任素质模型就不再有效，甚至会造成危害。因此，了解胜任素质模型的有效边界，对于任何一个试图引入或正在应用胜任素质模型方法的企业，都是十分重要的。理论认识上的不一致，使得在实际操作上国内各个企业相差甚远，为以后企业间的交流沟通带来许多不便。我国企业应用这样的工具进行胜任素质开发，不可避免地会使开发出的胜任素质模型在内容上带有西方色彩，在语言上带有比较强的翻译痕迹，从而妨碍管理者的理解和应用。、胜任素质模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。建立健全企业的人力资源管理配套体系，尤其是绩效管理体系。一个与胜任素质模型配套的绩效管理体系，必须符合特定的要求，其中最重要的是：必须主要针对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行绩效评价。胜任素质模型所反映的素质，实质上是员工的一种行为特征；这种行为特征与成果绩效进行对照，就能够相互佐证和支持。例如：可以发现哪些行为特征对成果绩效是有帮助的，也可以发现是哪些行为特征导致成果绩效不佳。必须包含绩效分析过程。只有基于绩效分析，才能找出好的成果绩效与哪些胜任素质相关，不良的成果是由于哪些胜任素质的缺陷。也只有在这个基础上，才能建立胜任素质模型，以及开展针对胜任素质的培训。、加强企业间的交流合作，执行同职位跨企业合作。从关键职位入手，采取循序渐进的开发策略。在没有熟练地掌握胜任素质模型开发技巧之前，切忌盲目铺摊子，进行全面的胜任素质模型开发。最好先选择一些关键职位作为突破口，待积累了一定经验后再全面铺开。从关键职位入手，不仅可以节约成本，规避风险，而且可以使人力资源管理部门的人员避免因失误而处于被动的位置。另外，还可选择确有实力和经验的咨询公司。企业在初次开发胜任素质模型时，一般要借助外部咨询公司的支持。由于胜任素质模型是一项新技术，国内在该项技术的应用方面真正有经验的咨询公司和专业人员并不多，而巨大的市场却诱使许多咨询公司采取“不管能不能做，先接下来再说”的策略。企业要分辨一家咨询公司是否确有经验，最简单有效的办法