重视发展煤炭科技人才队伍才能为快速发展的煤炭企业提供强有力保障.doc

重视发展煤炭科技人才队伍，才能为快速发展的煤炭 企业提供强有力保障金定秀 （江西新余矿业有限责任公司 江西 新余 338000）摘要：本文介绍了煤炭企业科技人才的现状，分析和探讨了企业为留住科技人才的几点意见关键词：科技人才 煤炭企业 对于一个企业而言，人才起着首当其冲的作用，没有哪一个企业能够离开人才的存在而存在，无论在哪个行业，哪个企业，人才都是非常重要的。尤其在当今科技飞速发展的今天，科技人才的拥有，即意味着智慧的拥有，科学技术的日新月异要求在大浪淘沙的竞争中有更多有技术、有潜力的人才为企业服务。然而目前有些企业仍然延用着落后的管理制度，没有把科技型人才放在必备的高度，使得企业在管理创新、技术创新方面停滞不前，管理落后，思想落后，极大地制约了煤炭企业的发展。下面我就结合新余矿业公司的实际，就现阶段煤炭企业科技人才现状及如何采取科学有效的手段留住和发展煤炭企业科技人才谈一点我个人的意见。一、现阶段煤炭企业科技人才的现状1、现阶段的煤炭企业，缺乏对科技人才必要的重视科技人才，顾名思义，是指掌握着科学技术的现代型人才，具有将科学有效的方法运用到实际工作当中的高效实干型人才，他们接受过正规的培训，有着丰富的技术和管理经验，懂得与生产过程中各个环节的控制和管理，他们分布在生产与管理的各个部门与环节，能为企业的生产和管理发挥重大的作用。笔者所在的新余矿业公司隶属于江西省煤炭集团公司，是于2007年12月由一局五矿重组起来的新公司，公司目前拥有专业技术人员2000余名，占公司总从业人员的近20%，各类专业技术人员目前分布在各矿井和各部门的专业岗位，为职能部门的绩效完成和企业的管理和发展都起到了非常大的作用。新余矿业公司是一个新型的发展中的煤炭企业，在人才的培养和重视方面也显得不够，缺乏科学、公平、合理的管理和激励机制，一些高学历、高水平的科技人才还是比较缺乏，部分有技术有经验的技术与管理人才，还没有得到企业应有的重视，部分有能力的人才还处于“责、权、利” 不对等的情况，任务偏重，工资偏低，再加上一些“人情”“关系”也在企业的人才选用上设置了一个个屏障，一些有能力的人才反而还遭到冷遇，对真正的科技人才在精神和物质上没有给予充分的尊重和肯定。2、缺乏必要的投入和培训大多数煤炭企业在培养科技人才方面，大多采取的是一些短期行为，没有形成系统、持续性的培训机制，只使用不培养是非常普遍的现象，或者进行简单的表面的培训，没有深入而专门的技术培训，也是对科技人才未能充分培养和挖掘潜力的一个巨大损失。新余矿业公司也进行了一些相应的培训，但大多数的培训不够集中，不够具体，不够深入，各部门未能因地制宜，因人制宜地制定出明确的培训计划，应该接受培训的人员也不十分清楚自己应该接受怎样的培训才能更胜任岗位的需要，才能更有效提高工作效率，以使企业更加发展壮大。各部门与各岗位之间的工作常常不能够有效衔接和沟通，有时会出现推萎扯皮现象。这都需要企业更加重视对科技人才的培训，制定相应的目标培训计划，以达到企业的管理目标。3、缺乏长期有效的激励和考评机制人最重要的需求是来自事业和家庭的满足，无数个人的事业目标聚集在一起便成为了企业的最终目标，要使企业员工能够具有和企业一致的发展目标，企业应通过有效的激励手段使员工能积极努力地工作，提高工作绩效，树立和企业共同的发展目标。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需求，而是能以一种公平合理的考评、激励手段激发起员工对本职工作的热爱，从而积极投入到工作当中，使各种人才能够在一种宽松、轻松的环境下发挥专长，探索求新，而不是花更多的心思去面对和考虑不公正不合理待遇所带来的困惑，而是为了实现个人价值实现的最大化、个人能力实现的最大化、个人技术运用的最大化而用心投入工作当中。然而目前国有煤炭企业的管理层中，往往有一些领导干部没有认识到人才的需求，没有科学的考评机制，在分配时更多的是凭个人的主观判断或人情关系，导致分配不合理，让掌握着技术的人才心里感到愤愤不平，从而把情绪带到工作当中，使工作绩效降低，甚至让人才流失。4、缺乏有效的技术手段，信息化程度低正如大多数国有企业一样，新余矿业公司在科技人才管理的过程中，由于受到体制的限制，还没能够将先进的人才管理思想转化为适合现代企业发展特点的制度、措施，企业人才管理信息化程度还非常低，正处于起步和初级阶段。由于没有成熟的人才管理技术和工作流程，信息化程度低、工作效率不高也是在所难免。二、采取科学有效的手段，留住和发展煤炭企业科技人才1、建立绩效考核制度，实施公平合理有效的管理机制为留住掌握着核心技术、有丰富管理经验的煤炭科技人才，企业应制定公平、合理、有效的绩效考核制度，让有能力、有经验、有技术的科技人才能够脱颖而出，根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、工作满足感、社会认可程度、个人发展前途等因素才是真正的激励因素。因此煤炭企业要一方面通过对分配制度的改革，注重科技人才的收入分配，将重要科技人才的人力资本价值参与分配，另一方面要认真研究企业员工尤其是科技人才的不同需求，通过对事业发展、增进感情、创造环境等手段，制定科学合理的绩效考核制度，实施公平、合理、有效的管理机制，充分调动科技人才的积极性和创造性，让他们充分参与到企业科技进步的创造当中，也充分享受企业科技发展带来的实惠和优越。2、加大对科技人才的技能开发和能力培养的投入当今的煤炭生产已不同于过去落后的人工开采和生产技术，更多地需要先进的技术和装备来提高在煤炭生产过程的生产效率，企业需要不断投入资金对先进技术的引用和对生产装备进行升级更新，更需要对运用和掌握这些技术和装备的技术人员给予充分的培养和开发，使企业能尽快跳出传统、低效、高耗能的生产模式，与国际先进的生产技术接轨，从而提高企业的生产效率，增加企业的竞争能力，提高生产收益。这也需要企业建立良好的管理制度，对人才的培养和投入有一个持续、规范、有远景规划的人力和财力保障。3、形成独特而有凝聚力的企业文化，让科技人才更有归宿感企业，就象是为无数个掌握技术才能的员工在实现自身价值方面安的家，企业的文化能否吸引优秀人才的到来，取决于企业在文化建设方面能否取得员工的认同和是否达到一个必要的高度。新余矿业公司在市场经济环境下的长期的生产经营过程中，也需要不断完善自身的文化建设，既要适应市场经济发展的需要，还要适应不同人才的思想、文化、价值观念的需要，它产生于企业管理本身，同时又需要管理者和下属的共同认可和维护，它随着企业的发展而日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神资源。在优秀的企业文化吸引下，优秀的科技人才才能树立积极的工作价值观，才能真正