店铺人员的管理方法

1 / 9 店铺人员的管理方法 前天晚上和一个经营服装专卖店的好朋友打了个电话，在交谈的时候，他说最近生意不太好，我便笑着问她，你做服装这么多年了，你认为对于一个专卖店最重要的是什么，她毫不犹豫的回答我说：第一个最重要的就是： “ 营业员 ” 。我听了点点头，说： “ 还有呢，第二个是不是就是客源了。她也笑着说： “ 是，客源当然很重要，但是客源是不能全靠自己改变的，受社会的各种因素活动天气等影响较大，而且即使你有了客源，没有好的营业员，照样会卖不出去衣服 ” 。我听了这些话，非常开心，我认为她成熟了，有水平了，对于 “ 成功是 以人为本 ” 的这种理念很强了 我在公司已工作三年了，出差到达的城市有数百个，走遍了祖国的大江南北，接触过很多服装经营的经理和老板，在同他们的交流中，都流露出经营这么多年以来，最大的问题还是好的营业员招聘与留用问题，货品可以选择，促销可以打折，但是 “ 营业员打折的成本 ” 却是最大的，许多经理们都反映一些相同的情况，好的营业员不好招，普通的营业员招来不好用，而经过一年半载有了经验之后，又都劳燕分飞了。还有一个原因，服装专卖店铺中的营业员都是处在青春年华之际，他们大多 20 岁左右，正是恋爱季节，一旦恋爱季节 过了，就又到了结婚的季节，很多店的老板们将自己信任的十七八岁的美眉在身边带了好几年之后，有了能2 / 9 力，有了经验，成了店长，但是婚一结，大多去做新的选择了。 这些服装经营的老板们经理们，有一个共同的烦恼，店铺人员流动太大，大多新来人员的工作效率又不高，经过一段时间效率有了，又离开了 !于是，招聘、培训、管理、留用店铺营业员成了这些经理老板们永远也做不完的工作。 前两天看到了一本市场销售人员快速上手的书，再加上我出差这些年接触店铺后的一些理解，深知店铺人员是我们谈论最多最关心的话题，那么，今天我就 和大家一起共同的谈谈如何让营业员快速进入高效的工作状态 ,谈谈如何和我们这些营业员更好的相处，谈谈我们做不完的工作： “ 招聘、培训、管理、留用 ” 。本人资格有限，我深知我们行业的老板经理店长们比我更知其理，更为专业。我讨论此话题，意在于抛砖引玉，望大家共同交流一些经验。 一：招聘 与其聘后以校，不如聘时已正 ,凡事从源头做起 ! 我们随便到步行街商业街一走，经常都会看到制作精美的招聘广告，而其招聘标准，就不敢都一一恭维了，有很多品牌公司在全国任何店中都是用统一制作的招聘喷会，我认为这从根 本上就不合理，祖国之大，各区人资不一，经济不一，却用一样的招聘标准，这是很不符实际的，我个人认为，服装专卖店在招聘时可以有一个原则，那就是 “ 只招对3 / 9 的，不招贵的，合适为上 ” 。 什么是只招对的，对的就是合适的。 第一 : 合适我这个团队的。 年青人受个性和关系的影响是很大的。 要求新招的员工进入这个店铺后不会给当前的团队带来大的冲击，而且要能轻松融入到团队中。这句话是什么意思，意思就是招人的时候要考虑一些因素，比如个性，新招来的人不能和原有店中的人的个性冲突太大， 特别是和原有的老员工，再比如关系，新招来的人不能和店铺中的人已有过于亲密和敌对的关系存在。 第二 : 合适我这个店铺的。 很多招聘启示都写着要求高中毕业更有甚者要求大专学历，有一定的工作经验，五官端正秀气，男的身高多少多少以上，女的身高多少多少以上 ,会电脑，会 等。这种条件在大城市还可以招，在小城市、县城还招什么呀，简直是招神，也不考虑一下自己打算付多少工资，全才还来你店铺做什么。我的建议就是招最合适店铺的，什么是合适的，合适的肯定是能带来效率的，那什么是效率，当然就是他所带来的价值减去你所付出的价格后，结果越大，效率就越高，当然效率也有一个周期问题，肯定是越长越好，4 / 9 长则增，增则丰。 我曾经听一个老板说过一句话：我宁愿要一个满脸微笑态度良好的小学生，也不会要一个面容深肃态度不正的大学生，这句话，并不是说大学生不如小学生，其意是指对于我们一个经营服装的专卖店来说，其技术含量并不是很高的，如果摆正心态，放松表情，加上热情，热爱岗位，热爱顾客，工作自然能做好，在这儿关健就是心态问题，对于服装专卖店来说，学历稍低的人更容易比那些学历高的人心态摆正的好而久。 我针对专卖店的职业心态谈论，在这里没有任何贬低大学生和小学生的意思，只是对服装专卖店营业员这个岗位进行分析，我认为，对于这个岗位，如果会说普通话，即使是小学毕业的美眉也照样可以做好这份工作，而且可以做得长久。学历稍高的人则在店铺的工作心态就不好摆正，即使摆正，也不会呆太久。这是社会之常情 !个人发展之常理 ! 总结：招聘把好关，效率翻一翻。 二：培训 新人如果招聘进入之后，不管，不带，不马上进行一些相关的培训，那是对人力最大的浪费。 公司的 在新店开业做培训的时候， 通常都要进行态度和技能两项培训，但是因为 只会在你的店铺呆上几天，不会天天进行跟踪。要知道，良好的工作氛围、团5 / 9 结向上的经营文化绝不是一两天就能建立起来的，所以关健还是靠自己和靠一个好的店长不断的进行校正提升再校正再提升。 培训一定要有针对性，什么是针对性，即为如果员工的态度不够端正，加强培训态度，技能不够专业，加强培训技能。如果一个人技能挺专业，你和她讲技能，则会起负作用，如果一个人态度很好，你 又和她讲态度，也没有任何好处。所以，一定要有针对性， “ 要因地制宜，因才施教 ” 。 态度培训 洗脑 新人的态度培训主要是结合店铺的职业素养培训，是尽快的融入工作做好工作的灵魂，要改变她之前的一切不好的观念，改变她，让她喜欢上新的团队，发挥她的潜力。在给员工做这些思想培训的时候，一定要注重自身的素养，我曾见过有些老板教导员工要注意形象不要在店铺吃东西，自己却在店铺吃东西。告诫店员对待顾客要可亲有礼，自己却粗声狂语。这样是绝对不行的，老板在店铺中言行举止一定要做员工的老师，而不只是一个 有些钱的老板。 所谓洗脑，就是一个能给员工带来正面影响力的培训，这包括团队意识，服务理念，专卖店形象的注重和维护，还有销售受挫力及如何提升工作的激 过这种培训，使她对服务工作有一个全面的认识，热爱自己，热爱工作，6 / 9 热爱顾客。 技能培训 量化 技能培训包括行业技能培训及品牌知识培训。 行业知识，即为针对服装专卖的营业员要会的知识 如：服装面料知识，烫洗知识、规格知识、 导购心理知识、顾客礼仪知识、普通话等 品牌知识：如品牌的企 业文化，品牌的认知，产品知识，结合品牌的销售知识等。 对于学习技能这方面，我认为要比态度培训简单得多，态度纠正好之后，学习这些东西时就会很积极的，可以让她们进行量化学习，比如品牌的产品知识，行业知识，这些知识可以打印出来，每人一份，应该去背的，去记的，都要求在一定的时间内掌握，这些技能完全可以通过考核来了解他们是否已掌握。 总结：培训好不好，不是在多少，关健是方法，然后是监导 ! 三：管理 人格管人 有人说店铺的管理等于制度加上制造 ! 制度就是相关的 规章制度，没有规距就不能成方圆这样的话我就不再说了。 7 / 9 但规距也不能千篇一律，不同的情况，不同的店铺可以制作出不同的制度，这样这个圆才会画得更大，更圆。 制造就是为员工创造一个好的工作氛围，为他们创造更大的利润空间，为他们创造更好的展现才华的机会。 其实我认为，管人最有效实际的方法还是 :人格管人，作为一个老板及店长，如果他的思想品德修养不被员工所接受，所欣赏，那么员工对于他的管理是不会心悦诚服的，也不会给出好的建议，沟通质量就不用谈了。 我的网站上前两天摘录了一篇关于 “ 管理绝招 ” 的文章中提到过， “ 人格是管人的一张王牌 ” 在管理的时候，要运用：激励是核心，理解好交流，宽容是良剂，信任凝聚力量。以诚待人，以真情打动人，以理服人，才是健全的人事政策。 管理绝不能只是在员工犯错的时候，进行批评和纠正，而更应该是在员工做出成绩，做好事情的时候进行激励和表扬，多和员工聚聚，多庆祝，多肯定 ,让员工有成就感，有被欣赏的感觉，让员工感觉不是员工，而是这儿的老板，因为是她们在直接销售着店铺的商品，她们的情绪，她们的行为都直接影响着每一天的报表 ! 其实说这么多，管理的方法其实 就是管理好自己，说话算话，一诺千金，不能让员工瞧不起，同时要尊重员工，我还是非常喜欢我们有一位代理商所说的那句话：老板的工8 / 9 资是员工发的 ,员工的工资是顾客发的，所以请老板善待员工 ,请员工善待顾客 !其实说到底，还是要以人为本，人性化管理的前提就是你自己的人格要先过关。 总结：以德服人，以制度管人，不要只会做老板，更要学会做老师 ! 四：留用 如果有员工有意要走，通常 90%的情况下已经是留不住了，那我为什么还要谈这个话题呢，这是对前面三点的一个总结。 第一 :我们在招聘新人的时 候，就要清楚的了解判断一下这位新人有没有可能在这儿工作长久，如果一开始就知道不可能，则不用。也就是一定要把好招聘关。 第二：在平时的工作中，有没有让员工对团队对店铺产生一些感情，你的管理是不是人性化的管理，你是否给员工应有的尊重和关心。 第三：在员工提出离开的时候，你最好弄清楚员工想离开的主要原因，比如原因是因为在这里相处得不愉快，没有成长空间，工资不够位，或者是其自身方面的原因等。搞清楚原因后，根据情况进行分析解决，比如可以考虑晋升的可以提为领班，可以成为资深导购的可合理的加一些工资，尽所能的留住每一个好的老员工。如果这些都做到了，员工还是要走，那就只