建筑公司绩效考核方案

1 / 10 建筑公司绩效考核方案 1、考核实施目的 强公司激励机制，提高员工工作的主动性和积极性 ,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到公司和个人发展的“ 双赢 ” 。 现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。 确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供 信息依据。 2、考评周期 此考核为年度考核，其考核期间为当年 1 月 1 日 0 日，考核实施时间为 11 月 21 日 15 日。 3、考核实施原则 平公开原则 绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员 工公开。 观原则 以事实为依据，定量考核与定性考核相结合。 2 / 10 通与反馈原则 考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门负责人应及时与被考核者进 行沟通 ，将考评结果告知被考核者。 导改进原则 考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标。 4、考核体系 评对象 公司各部门、各项目部，除试用期员工、考核期间内休假超过考核期 1/5 的员工以外的全体员工。 核准备阶段 1 核机构 公司成立绩效考评小组，总经理为组长，办公室主任为执行组长，人事专员、各项目部办公室负责人等为成员。（暂定） 核机构职 责 效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各项目的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；办公室主任任执行组长，3 / 10 具体负责考核工作事项的安排、监督、检查人事专员的工作并及时提出改进的意见。 部门、各项目管理者：负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效。 事专员：把握评估标准的一致性，做好标准的 制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各项目完成各项考核工作；接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各项目考核结果并做好保密工作。 定考核指标及评定标准 根据各部门制订的绩效计划、项目经理技术经济内部承包办法和考核标准，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。 核的主要内容及分值（暂定） 绩效考核内容包括态度指标、能力指标、业绩指标及主要岗位职责。具体根据被考核者岗位 工作性质和量化程度，设定每类考核权重。 作态度 工作态度的考核主要包括工作责任感、工作纪律性、工作主动性、团队意识等方面。 作能力 4 / 10 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等。 作业绩 主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等。不 2 同的工作岗位，其考核的重点是 有所不同的，如项目经理重点考评项目进度与质量，行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。 具体的考评内容见附表： 附表一 普通员工考核表：信息表（表 自评（同级考评（表 直接上级考评表（另见表 通员工各岗位直接上级考核表），汇总表（表 附表二 管理层员工考核表：信息表（表 自评（表 下级考评（表 同级考评（表 直接上级考评（另见表 理层员工各岗位直接上级考评表），汇总表（表 附表三 项目 经理考评表：信息表（表 自评（下级考评（表 直接上级考评（表 隔级上级考评（表 汇总表（表 附表四 部门考核表：综合办（表 合同部（项目部（表 核实施阶段 5 / 10 核方法的确定：采取 360 评分，分职务、分岗位具体考核的方法；部门综合评分与个人评分相结合的考核方法。 具体表现为： 60 评分；分职务、分岗位具体考核方法 ： a、公司高管由总公 司考核。 b、部门正、副职：采取个人考评（ 10%）、下级考评（ 20%）、同级考评（ 20%）、直接上级考评（ 50%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 c、普通员工（普员、副岗、主岗）：采取个人考评（ 10%）、关联部门同事考评（ 25%）、直接上级考评（ 65%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 d、项目经理、项目副经理：采取个人考评（ 10%）、下级考评（ 20%）、直接上级考评（ 40%）、隔级（ 30%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。 对项目经理采取的关键绩效指标 主要为项目所得利润、项目成本控制、项目工期、项目工程质量、项目安全管理、项目组织管理 6 方面进行。 意事项 a、同级人员是指同一项目部或部门内相同岗位的人员。 b、关联岗位人员是指与被考评者有较频繁的工作接6 / 10 触，能充分了解被考评者工作能力情况的人，具体由被考评者直接上级指定。 c、同级考评中，优先采用同级评分；在同级只有一人的情况下，补充一名关联 岗位人员进行评分；在同级缺失的情况下，采用关联岗位人员评分。 d、项目部因缺编或其他特殊问题造成上级不明确的，由项目经理指定。 e、部门正副职没有直接下级的情况，则取消下级考评，采取个人考评（ 10%）、同级考评（ 25%）、直接上级考评（ 65%）；有一名下级的情况，直接采用其考评所得结果。 f、项目部由公司合同部根据项目经理技术经济内部承包办法及考核标准核算得出项目成本利润排名，转换为成本利润系数，与部门得分相乘得出项目部最终得分。 g、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有 突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为 10 分，审核得分即为员工的最终评分。 h、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分 3 分人 /次。 i、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。 j、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部7 / 10 阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量， 作为该项目部工作绩效考核的依据。 评实施流程 a、 11 月 21 日 23 日，人事专员将各职位的员工年度绩效考核表发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目部经理分发给所属员工。被考评者首先填写本人基本信息，对应自己的实际情况完成自评交到考评小组成员处。 b、 11 月 25 日 5 日，按照制定好的员工年度绩效考核表，由绩效考评小组组织考评人对各被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于 12 月 5 日前将表汇总交考评小组处。 c、 12 月 6 日 考评小组对员工年度绩效考核表进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正。 d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现 象，可以赋予加减分进行修正，修正分为 10 分，审核得分即为员工的最终评分。人力资源专员汇总最终得分，将考核最终汇总情况于 12 日前报总经理核批。 8 / 10 e、考评小组将经总经理核批的考核结果于 20 日前反馈到各部门负责人、项目部经理处，各部门负责人、项目经理应通过面谈的形式把考核结果反馈 给被考评者，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 考评程序如下表： 核分数标准 00 分制，考核结果分为五档，分别对应考核结果如下：优秀： 90 分以上（含 90 分）；良好： 80职： 70；基本称职： 60；不称职：59 分以下（含 59 分）。 项目及部门考核结果决定其优秀、良好、称职员工的数量，具体见下表： 效考核反馈 被考评者有权了解自己的考核结果，考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式可由各部门、项目负责人采用面谈形式。 绩效面谈的内容详见绩效面谈表（待定），面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 诉制度 考评者如对考评结果有异议，可以在得知9 / 10 结果后的 15 天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决，被考评者可向上一级领导或公司人事专员提出申诉，各级主管或人事专员在接到申诉之日起 5 日内， 对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向 “ 绩效考评小组 ” 提出申诉（此级为本公司的终级申诉层级）。各级主管或 “ 绩效考评小组 ” 对申诉的处理力求做到公平、公正、不偏袒、尊重客观事实，以促进工作的开展，达到绩效考核为目的。 申诉的处理程序如下： a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。 b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基 础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在