2011年全国绩效管理研究会年会暨政府绩效管理与效能监察研讨会.doc

2011年全国绩效管理研究会年会暨政府绩效管理与效能监察研讨会观点集萃北京大学政治发展与政府管理研究所所长谢庆奎教授：为绩效评估发展营造良好环境首先，我要祝贺全国政府绩效管理研究会年会暨政府绩效管理与效能监察研讨会顺利召开。今天参加这个会议让我感到行政研究工作红红火火，非常兴盛。我是研究政治学的，政治学与行政学联系紧密，可以说不分家。所以，在此我将围绕政府绩效与政治学的主题进行发言。可以说，政府绩效评估发展是由西方发达国家开始，基本价值导向是现代化、市场化、信息化，其理论和技术都相对成熟，是实现责任和效能政府的一种有效结合。上世纪八十年代改革开放不久，我国开始学习西方政府的绩效评估，从最初的打分排名到今天的绩效评估工作形成理论和技术，我国在政府绩效管理方面取得了一定的进展，也提出了一套适用于中国地方政府绩效评估指标体系。不过，中国的政府绩效评估还存在诸如价值导向不明确、评估主体比较单一、指标体系不尽合理、评估程序具有随意性、缺乏良好的绩效筹划等不足和弊端，给进一步推进政府绩效管理、政府绩效评估带来制约。因此，我们要在培育社会组织、转变政府职能、加强社会建设、加强法治建设等多个方面进行突破，以改善政府绩效评估的环境，制约行政权力，减少随意性，培育社会主体，培养绩效文化，使我们政府绩效评估不仅可以在基层推行，而且能够向上推展，并在全国实行。国家行政学院公共管理教研部主任薄贵利教授：探索以公共服务为依归的绩效体系我认为，在政府绩效评估当中，要充分发挥政府绩效评估的导向作用，使其成为推动政府职能转变的一个重要的“指挥棒”和“风向标”，这样，政府绩效评估才能更好地起到应有的作用。政府职能转变，已越来越明确。中国政府改革创新一个很重要的目标就是建设服务型政府。而建设服务型政府应该说是一个国家经济发展到一定程度，是一个世界性的趋势，这个趋势是不可遏制的。与其他国家相比，我国在教育、医疗、社会保障等三项可比性基本公共服务上的财政投入占政府开支的比例还有差距。我们确实需要通过政府绩效评估加大力度来推动政府职能转变，推动服务型政府建设。以此为价值导向，我们在实践中迫切需要构建以公共服务为主要内容的政府绩效评估体系。我建议，有关部门加大力度，构建以公共服务为主要内容的政府绩效评估制度。而深圳作为改革开放的前沿阵地，有基础、有能力在全国率先建成体制机制比较完善、服务水平比较高的服务型政府；深圳亦可率先研究探索以公共服务为主要内容的政府绩效评估体系，并将探索出的好经验在全国进行推广。厦门大学公共事务学院副院长卓越教授：从目标管理走向绩效评估和管理目前，从我国各级政府正将目标考核向绩效管理、绩效评估发展来看，呈现出几种演变的趋势：一是各地都高度重视在目标考核之上如何进一步发展成为绩效考核；二是改变了目标考核原有内部控制方式，引进了多元主体评价；三是考核层次上也逐渐融入绩效元素。我对绩效评估、绩效管理有以下几点体会：一是由目标考核迈向绩效，其关键在于指标体系的开发。二是在绩效评估过程中应回归主题，即如何使绩效评估成为绩效管理系统中的一个部分，使得绩效评估和绩效管理结合起来。三是绩效评估从类型角度来看，可以与政策评估等其他类型评估进行整合。四是绩效管理应该是一种以工具、方法、技术为特征的机制。体制由上而下，需要全面推行，而机制则可以不拘场合，在很多领域灵活执行，这种机制管理就给我们提供了创新的空间。所以我们在做绩效评估、绩效管理时，可将其看成是一种创新的工具来把握。兰州大学管理学院院长包国宪教授：利用基础性评价模型工具解决绩效评价中“绩效损失”难题政府绩效的“测不准特性”及其“绩效损失”产生的原因是，政府是一个特殊的组织，其目标和价值追求的多元化特征比任何组织都更加复杂，它的外部环境动荡多变，加之在绩效评估中，信息、技术以及评价各方认知差异，决定了政府绩效具有“测不准特征”，就是说我们测量到的绩效与实际绩效之间有一个“差值”。我们把这一“差值”称之为“绩效损失”。作为政府绩效评价理论体系中一个重要概念，是我们进行政府绩效评价时认识论方面的一个重要切入点，即怎样才能使政府绩效损失尽可能的小，而不是去谋求百分之百的准确。“绩效损失”产生于三方面，一是政府绩效评价过程中各利益相关方与社会之间的博弈、评价中存在信息不准确和信息不对称、测量技术问题所致的政府绩效评价的系统性问题；二是评价目标与选择工具的匹配度；三是评价结果与激励匹配程度。我们通过大量绩效评价案例研究发现，有六种基础性评价模型工具，即民意调查型、考核型、治理型、参与型、决策型和监督型评估工具，每种基础工具具有一个核心的单一功能。对政府绩效进行解剖性分析，并运用某一基础工具，且使这一工具的功能与评估目标一致，从而使政府“绩效损失”可以减小。在解决思路上，一是对政府绩效评价的总目标、价值追求进行解剖分析；二是找到相应的基础工具；三是对各种工具进行整合，以实现评价总目标。华南理工大学政府绩效评价中心主任郑方辉教授：绩效管理与评估制度建设将提到政府管理创新的日程上省级政府在中国层级政府结构中具有特殊地位。作为体制内评价，省级政府绩效评价模式选择对市、县、镇级政府有着决定性影响。我们将目前中国省级政府绩效评价或政绩考核划分为“效能考核”、“科学发展水平考评”与“政府绩效评价”三种模式，并以福建、广东、深圳为例，比较三种模式产生的背景、动因及内在关系，以及在目标设定、评价主体、评价对象、技术体系、组织体系等方面的异同。由于中国各地的情况迥然，不同评价模式表现出自身的地方特色，但总体上看，三种模式均可视为自上而下的标杆管理，甚至成为强化政府工作目标实现的“理性工具”。通过对三种模式共性和个性的比较研究，得出以下结论：政府绩效导向下的目标（标杆）管理将成为中国省级政府绩效评价的理念定位；相对规范的评价组织机构与技术体系将逐步统一；政府绩效管理与评估制度建设将提到政府管理创新的日程上；省级政府绩效评价模式特色在于评价主体与结果问责。 深圳市绩效办副主任、市监察局副局长 刘原枫：深圳政府绩效管理工作逐步完善近年来，深圳市把政府绩效管理作为效能监察和效能建设新的平台和抓手。年以全国开展试点为契机全面推行，对市政府工作部门、各区政府（新区管委会）落实市委市政府重大部署和履行职责等情况进行过程监控、专项评估和综合评估，初步实现了政府绩效管理的系统化、电子化、过程化、精细化和标准化，对贯彻落实科学发展观、加强服务型政府建设、提高政府执行力和公信力、改进机关作风发挥了积极有效的作用。深圳政府绩效管理工作秉持了“标杆管理、过程控制、结果导向、持续改进、公众满意”的基本理念，贯穿了“科学合理、公开透明、动态开放、简便易行”的基本要求。在具体做法上，建立并不断优化评估指标体系，突出绩效管理的针对性和导向性；建设实时动态的电子技术平台，推进绩效管理全程化；细化和规范数据采集规则，逐步推进绩效管理工作标准化制度化；灵活采取符合实际的结果运用方式，强化绩效管理的激励约束机制。经过几年的探索和实践，深圳政府绩效管理工作已取得了初步成效，具体体现在增强了公务员责任意识，强化了政府责任机制；改善了行政管理，优化了政府服务；提高了行政执行力，保证了政令畅通等方面。同时，使监察工作融入政府管理全过程，对提高行政监察工作能力和水平、推进反腐倡廉建设科学化以及促进畅通施政、依法行政、勤俭善政、廉洁从政的作用尤为明显。广西壮族自治区绩效考评办公室主任 农生文：广西绩效管理三年实践的思考广西三年前成立了绩效考核办公室来专门从事绩效管理工作。近年来，我们的主要做法体现在以下几方面：一是完善各级机关的决策机制，强化绩效计划的编制工作。在绩效计划编制过程中，注重量化管理要求，在评价标准和评价方法上下功夫。二是强化公开，即公开评价的标准、方法、结果等。三是规范内部考核的机制，这主要体现在规范自评工作，建立实事求是报告工作绩效的制度；严格核验制度，加强对结果检查评估；加强评估指标体系研究，提高数据监测能力建设。四是加强公众有序参与的平台建设，强化公众监督政府力度。五是强调结果运用。下一步，要推动政府绩效管理的工作，应当出台整体的指导性意见；解决相关机构机制体制的问题；抓紧出台相关配套文件；完善重大工作部署监督检查、评估反馈机制。同时，加紧推进财政绩效改革，使绩效管理拥有基础，并加强绩效管理理论研究和人才队伍的建设。中国行政管理学会政务中心建设与发展课题组 吴余龙：效能监察是行政服务体系建设保障全程效能监察突破了仅对受理、审批、办结等部门审批工作环节的监察，将公众咨询、资料申报、预约、满意度评价等审批前或审批后环节加入到监察之中，加强了与公众的互动，减少了部门弄虚作假，是真实反映行政审批服务实效的重要措施。实现全程效能监察是个系统的过程，涉及到统一的电子政务平台，由电子政务网络、政府网站、业务管理系统、应用及数据服务中心和信息安全保障体系等组成，其技术实现的关键包括以下内容：一是推行网上办事服务，各个具有审批职能的部门应该采用信息化技术来支撑其审批服务业务。二是推行自助行政服务，从审批服务入口开始电子化，有助于促进网上办事。三是建立全程效能监察系统，基于网上办事服务和自助行政服务，实现审批服务过程的信息化，同时要对行政服务政务公开内容的完整性、时效性等制定效能监察规则；对行政职权行使方面的廉政风险点进行梳理确定，明确风险点名称、类型、内容描述和防控措施等内容，通过效能监察系统进行重点监控。技术创新是行政服务体系发展的重要支撑，而政府网上办事是技术创新的重要方面，通过网上办事能力评估能够全面反映各部门审批服务的效率与质量，根据评估结果对各部门审批服务的人员进行绩效考核，从而持续推动体系的不断改进，使公众和企业更加满意。佛山市直机关党工委书记 周建华：绩效考核是政府工作的指挥棒近年来，佛山市在政府绩效、部门绩效、工作人员个人绩效三个层面进行了积极探索。对政府绩效，主要是市对区的考核，由市政府办公室会同市发改局组织实施。对部门绩效考核，主要是对市、区职能部门的绩效考核，由机关工委纪检监察机构组织实施。对工作人员个人绩效考核，主要包括两部分人员，一是市（区）管领导干部的年度考核，按照干部管理权限主要由市（区）委组织部负责，二是机关事业单位工作人员的考核。这三个层次的绩效考核有以下四个特点：一是考核的对象比较全，既有镇政府，又有市、区部门，还有领导干部和事业单位人员；二是考评指标突出中心工作，把考评指标作为政府的指挥棒和标杆；三是考评内容不仅包括政府政绩，还包括领导班子建设和廉政建设，不仅有行政绩效还有硬指标和软指标；四是考评主体多元化，不仅有领导评，还有基层评、社会评，还有绩效白皮书和网上评议。实践证明，绩效考核就是推动地方党委政府工作的一个很有成效的抓手，一种导向、机制和指挥棒。下一步，佛山在指标设计上，将变指标设计的不规范设计为规范设计；在机构上，将改多头管理为统一管理，考虑成立佛山政府绩效管理委员会；在机制上，将健全绩效管理运作机制，缩短考核周期，实现考评工作的常态化。厦门市思明区人事劳动和社会保障局局长 廖晓东：绩效工作像用中药治病不可“急功近利”需坚持从实践层面看，现在绩效评估对于一些实践部门来说还处于启蒙阶段。例如绩效指标体系的建立，还不是围绕科学角度来设计。这种情况的出现往往缘于“急功近利”而非科学。我们需要认识到，绩效工作是一个中医用中医药治病，它并不能立竿见影，只有坚持下去才可达到效果。会议总结中国行政管理学会执行副会长、全国政府绩效管理研究会会长高小平研究员：期待理论与实践更加有机结合本次讨论在宏观上进一步明确了绩效管理顶层设计。我们运用了历史的、理论的长焦距来透视绩效管理这一项具体管理工具，非常具有实战意义和理论价值。最重要的是许多学者在演讲中，运用到了社会主义核心价值体系，提到了先进性的问题、核心理念的问题以及中