信力达电器有限公司员工流失及激励问题研究.doc

信力达电器有限公司员工流失及激励问题研究摘要：企业员工的流动直接影响着企业的人力成本和企业的经济效益。保持人力资源的合理流动不但有利于员工个人价值的实现，而且有利于降低企业的人力成本，保持企业持续的经营能力和竞争优势。本文通过分析信力达电器有限公司员工流动率居高不下的原因和对企业的影响，提出一些激励员工努力工作，解决员工高流动率问题的建议，使企业减少人力成本，构建稳定、和谐、发展的劳动关系，维持企业的可持续发展。关键词：企业激励 人员流动管理成本人才是推动经济增长的关键要素，是企业核心资本。员工队伍的稳定，特别是人才队伍的稳定决定了企业的可持续发展。由于人才流动壁垒的打破、人才竞争的加剧、人才管理上的差距、人才资源的全球性配置以及信息技术的飞速发展等原因，必然导致管理落后的企业人才流失越来越普遍，越来越频繁。严重的人才流失甚至影响到企业的生存和发展，已经引起业界的广泛关注。下面以信力达电器有限公司为样本对员工流失和激励问题进行抽样性研究。一、信力达电器有限公司人员流动现状信力达电器有限公司为珠海市一家中小民营电器制造企业，主要产品为电风扇。该公司从2001年建厂至今，规模不断扩大，公司的员工从刚开始的80多人发展到400多人。而随着公司规模的不断扩大，信力达电器有限公司却陷入了不断有人辞职，不断进行招聘恶性循环中，员工流动率却一直居高不下，困扰着公司的发展，不仅一般员工，就连在公司工作多年的高层管理人员，其流动性也较为频繁，人才不断流失产生的各种损失数目可观。 07年企业的收入虽然比06年增长了30，但由于过高的人员流动是使得企业的人力成本支出大幅增加，净利润却出现了负增长。下面从最近几年信力达电器有限公司员工流失数量、流失年龄来分析近年来公司员工流失状况。信力达电器有限公司近五年人员流动率统计表年份20062007200820092010期初人数160202338280411录用人数80138170140214离职人数38609782150期末人数202280411338475人员流动率20.9%24.8%25.9%26.8%33.8%员工流动率公式：离职人数/【（期初人数+期末人数）/2】 %信力达电器有限公司人员流动率与任职时间关系表2010年度流失人数任职时间5年经理14644主管26115433技术人员72362466一般员工3822943合计150754218123从五年人员流动率统计表中可以看出，2010年信力达电器有限公司员工流失率高达33.8%，五年间的平均流失率为26.44%，2009年和2010年都大于平均值，而且每年的流失率都呈上升趋势。从人员流动率与任职时间关系表中可以看出，2010年信力达电器有限公司员工流失对象包括经理、主管、技术人员、一般员工各个层次，而且各层次流失人员任职不满一年流失的占了一半。以上数据充分表明信力达电器有限公司在内部管理方面存在严重问题，尤其在人力资源管理方面严重滞后，导致许多员工离职，使公司遭受严重损失。企业的竞争就是人才的竞争，面对五金电器行业竞争日益激烈的局面，公司一方面急需大量专业人才，而另一方面公司员工却大量流失。显而易见，信力达电器有限公司必须正视人才流失带来的问题，并采取切实有效的措施吸引和留住优秀人才，更好地发挥他们应有的作用，这是公司当前面临的最严峻的考验。 二、人才高流动率对企业发展的负面影响人才在一定范围内流动具有一定的合理性，这在一定程度上可以给企业增添活力。但严重的人才流失却是很不正常的，它必然会对企业产生不可估量的消极影响。对信力达电器有限公司而言，人才大量流失对公司产生的负面效应是多方面的，主要表现在成本增加、士气低落、竞争力下降等方面。（一）员工流动频繁造成公司成本支付大幅增加美国财富杂志研究发现:一个员工离职后，从找到新人到顺利入手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍。据调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留老员工费用的2至3倍，而如果离开的是企业的核心员工这一损失则更大。员工的流动使企业增加了分离成本、招聘成本、选拔成本、雇用成本、生产损失成本等五大类成本。首先，信力达电器有限公司要为招到一个合适的人选用去一定的时间，花费一定的精力。同时，还必须要支出相应的招聘费用，如场地费、广告费，网络占用费、以及电话和交通费等。其次，优秀人员的离开公司后，新员工顶替，由于对岗位不熟悉，工作效率不高，为了弥补新员工在这些方面的缺陷，常需要老员工进行一段时间的岗前培训，支付一定的培训费。第三，员工在成长期内企业主要是成本投入回报率几乎为零。如果离职人才工作年限小于人才成长期，那么企业基本上是投入小于产出。（二）公司内部稳定遭到较大破坏珠海地区电器人才的缺口比较大，企业对于有技术，有经验的工人的需求量很大，同行业间挖竞争对手员工的现象也比较普遍，愿意出更高的工资吸引人才，这就加剧了员工的流动。一个公司就像一台运转着的机器一样，某个骨干员工的离去，就像是机器上某个重要零件被损坏一样，会影响一个机体的正常运转。公司员工流失，特别是公司核心员工的突然离去，会让公司陷入进退两难的尴尬境地：一方面难以立即找到最合适的替代人选，更为重要的是员工的流失对在职员工的稳定性会造成负面影响，刺激更大范围的人员流失。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流失而获得更多的收益时，留在岗位上的员工就很容易萌生去意，降低工作积极性。所以，对于公司员工，特别是企业的一些核心员工，他们不仅可以为企业创造更大的价值，同样也是企业吸引人才的重要力量。否则，人才流失必将造成内部结构的破坏，影响公司内部的安定和生产的持续。 （三）员工流失频繁大大降低了公司竞争力员工流动频繁，除了给信力达电器有限公司带来劳动力成本增加外，更重大的损失， 突出表现在产品质量上。新员工对操作不熟悉，工作失误多，产品的质量难以保持稳定，产品的合格率下降，不合格产品返工量增加，给企业带来大量额外的损失。准时交货率的降低和产品质量的不稳定造成客户对产品的投诉增加，造成一些批次的产品不符合客户的要求而遭到退货，这严重损害了公司品牌和信誉，其损失是难以估算的。同时，员工的流失也使公司的运营面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险等。高技能员工有高超的管理水平和决策能力，其流失大大降低了公司抵御风险的能力，无形中让公司失去了风险保障。更为糟糕的是，高技能员工如投身到竞争对手中，就会造成力的反差，形成连锁的反应，严重影响到了公司的市场竞争能力。三、信力达电器有限公司人员流动原因分析自2001年信力达电器有限公司市场运作以来，不断加大改革力度，在技术创新、机制创新、管理创新等几个方面做了一些工作，但其在人力资源管理方面仍面临着非常严峻的形势，存在着诸多制约公司发展后劲的问题，总体可归纳为以下三个方面。（一）过低的薪酬待遇，员工不满足感提升劳动者为企业工作，其首要目的就是为了获得报酬。信力达电器有限公司属于中小民营企业，处于企业发展初期，实力有限。公司的厂房，宿舍，食堂等的条件比较差，在物价上涨等生活成本提高后,为员工提供的福利仍然较少。根据信力达电器有限公司财务部门统计显示，2007年公司基层员工的工资为12001800元/月，中层管理人员的工资为25004000元/月。五金企业属于劳动密集型企业，从业人员的平均薪酬也不断提高，有实力的企业不断提高薪酬来吸引本行业的人才，相对而言，信力达电器有限公司薪酬待遇缺乏一定的竞争力，人才的价值不能实现市场化，从而导致员工跳槽现象十分普遍。据实地调查，公司薪酬的问题除标准制定较低外，还突出表现在薪酬与工作岗位性质不匹配、薪酬基本与绩效无关、激励机制不完善等方面。公司工资标准仅仅是根据职务确定，而与所承担的责任程度以及工作所需的知识和技能无关。当那些承担更大责任或者需要运用更多知识与技能的员工，获得与那些工作相对轻松的员工相同甚至更少的薪酬的话，他们会觉得不公平。员工的收入是固定的，不考核其完成工作的效果和效率，缺乏公平性的薪酬制度严重影响了员工的士气、工作的效果及效率；目前信力达电器有限公司激励的形式较单一，主要是晋升职务、提高薪酬。由于受晋升岗位指标限制，或人为因素的影响，相当部分人才往往得不到应有的重视和开发。这些都使员工对公司的薪酬体系普遍感到不满意，影响了员工干事创业的积极性。（二）公司缺乏集体凝聚力，员工工作热情减弱信力达公司属于劳动密集型企业，作业基本上都是体力劳动，工作内容变化很小，员工日复一日地从事相同的工作，单调乏味，缺乏挑战性。而且大部分基层员工从事的操作都具有重复性，出了问题又要负主要责任，员工容易对工作感到枯燥乏味。同时，信力达电器有限公司客户的订单数量一般比较大，为了满足客户的需求，准时交货，员工的加班比较频繁。同时，由于公司的员工人数有限，和公司的厂房、设备的限制，公司在订单多时并不能实行轮班制。公司的基层员工每天工作时间达到12个小时，这样长的时间对于员工来说压力非常大，虽然员工加班公司给员工支付加班费，然而加班费却和正常上班时间工资一样。很多员工都适应不了，一有机会就跳槽走人。在这种艰苦的工作环境下，公司又缺乏“以人为本”的观念，过于强调保护企业的利益和企业管理者的利益，忽视了员工的满意度，对员工实行强硬化的管理，通过目标考核把员工紧紧的束缚起来，作只重结果不重过程，对员工缺乏信任、理解与关心，员工与上级之间只有单向的指令，只有要求和接受，员工有意见也没有沟通渠道，这使员工觉得自己只是一台尽心尽职工作的机器，心情紧张，工作唯唯诺诺，毫无快乐可言，从而对企业的业务发展产生非常消极的影响。（三）公司缺乏前景规划，员工忠诚度降低薪酬福利在很大程度上只能满足低层次的需要。根据马斯洛需求理论，人在满足基本需求后，就会寻求较高的需求，如自我价值的实现。因此，要想有效地激励员工，仅凭有竞争力的薪酬福利制度是远远不够的，对员工的职业生涯必须有个前景描绘，确立职业目标，完善职业计划，使员工最终获得人生的成功。而在某种意义上说，企业的业务发展会在很大程度上影响一个人的职业发展，从而影响个人的自我实现的满足程度。由此可见，一个员工选择某项职业时，他会更看重这个职业未来的发展机会。而发展前景不明朗的企业，无论它目前的薪酬福利制度多么具有竞争力，也难以给人提供信心和机会。虽然信力达公司提出了“聚人聚财，共同富裕”的企业发展理念，但这种文化并没有深入到广大基层员工身上，信力达公司属于民营企业，其产权属于民营企业主，员工很多时候只是被当作领工资的打工者，而不是企业真正的主人。在企业和员工的发展上，公司没有一个科学的远景规划和目标，对企业的发展，公司处于走一步看一步的状态，公司内部个人权威主义比较重, 公司的事务永远是老板说了算, 员工无法亲自参与公司的规划建议。对员工的发展，信力达电器有限公司又对培训不重视，忽视对员工的有计划的长期培训，常常担心培训后的员工不安心本职工作，跳槽到别的公司，使员工对自己的发展进步和职业前途丧失信心，对公司的依赖程度削弱。四、解决信力达电器有限公司员工流失的对策目前信力达电器有限公司正处在一个非常重要的发展时期，不仅面对着激烈的产品竞争，而且面临着现实的人员争夺，要在新一轮竞争中立于不败之地，就必须因地制宜，对人力资源管理战略进行科学调整，当前重点要做好待遇留人、感情留人、事业留人三篇文章。（一）以待遇留人1、提高薪酬标准，满足员工物质需求。薪酬是留住人才的根本因素之一，人才对其薪酬非常关心，这就要求组织所建立的薪酬体系应更具有公平性和合理性。一般来说，若公司某一职务的薪酬水平高于或等于该职务的市场薪酬水平，公司就有吸引到足够多的人才和稳定现有的人才队伍的可能。反之，就极可能导致人才流失。因此，公司薪酬体系必须要是有竞争力的薪酬，要密切关注外部市场形成的相关职务的薪酬水平，制定有竞争力的薪酬体系。提高技术人员的工资待遇，对员工按照社会水准根据人才的贡献大小给予合适的报酬。同时将收入与绩效挂钩，建立个人技能评估制度，以能力评定薪水，拉开档次差距，充分显示知识的价值，使他们能够感到自己的价值得到企业的承认，从而珍惜这份工作。2、加大培训力度，满足员工能力需求。在信息时代下，飞速革新的技术要求员工不断增长自己的知识、技能和能力，从而适应新的流程和系统。培训是一种投资，是吸引人才的良方，员工一般都非常很重自身后续能力的提升。因此，公司应该建立健全培训制度和体系，注重对员工人力资本投入，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。本着“缺什么、补什么，用什么、学什么，干什么、会什么”的原则，对人才充电，要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，提供适合其学习要求的上升通道，员工所拥有的知识技能常在技术的更新中一次又一次地受到考验，其对公司的认知度也随之提高。3、倡导自主工作，满足员工精神需求。人才的成长和自主发展，需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、合作共赢的团队精神。公司员工都希望领导者能提供民主的领导作风，为他们提供更多的工作自主性。公司领导者要学会善于用人，敢于用人，在掌控全局的同时，放手让员工独立自主地创造性地开展工作，让员工获得更多的新鲜感和成就感。因此，公司要杜绝长官意志和家长作风，创造宽松和谐的工作环境，如自主工作的权力、弹性工作制、自由发表意见的氛围、容忍员工犯错误等，放手让人才在他们的岗位上发挥特长。而员工一旦能够清楚地看到自己在公司中的发展前途时，才有足够的动力为公司贡献自己的才智。(二)以感情留人1、加强企业文化建设，增强公司创造力。企业文化是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。尔信五金电器公司员工离职，其中对企业前景的失望、对直接上级乃至企业领导者的不满等因素起了很重要的推动作用。公司要想留住其优秀人才，就应该在企业内建立良好的有自己特色的企业文化，企业文化没有自己的特色甚至没有企业文化，企业士气低落，这必将极大地打击了员工工作的积极性。良好的企业文化能引导和塑造人才的态度和行为，增强人才对企业的认同感，为了充分发挥人才的创造性，公司就应当培育一种积极向上、自主与协作并存的企业文化，使人才在企业中既能充分自主地、充满活力地工作。2、真诚关心爱护员工，增强公司亲和力。中国是个人情社会的国家，信力达电器有限公司的员工大部分为外来务工人员，高企业领导者更要经常关心体贴员工，在工作和生活中带着浓厚的人情味，这样才会使员工觉得温暖，将公司当成自己的第二个家，即使牺牲金钱等其他利益，也会一直为公司工作。因此，公司领导者平时应注意细节，进行人性化的管理。多深入基层与下属私人接触，坦诚交谈，多关心下属的个人工作和生活情况，在企业能力范围内，尽力为员工解决后顾之忧。实践证明，注重对员工的感情投资，是企业留住知识型人才的关键。3、提高员工的忠诚度，增强公司的凝聚力。员工的忠诚度是双向的，既存在着员工对上级领导、对企业的忠诚，也存在着企业领导对下属的忠诚度问题。员工对其上级领导者、甚至企业领导者对下属的忠诚度问题，即领导者承诺兑现的程度问题有很大的看法。这一点很大程度上促成了企业人才的离职。而反过来看，有些对在企业工作不是很满意的人才之所以留下来，其直接上级领导的个人魅力或与上级领导者的亲密关系起了决定性的作用。因此，企业领导者要想更好地留住人才，应提高个人魅力尤其是要加强对下属的忠诚度。(三)以事业留人1、以合理的人力调配引导人，促进人才竞争。人才只有放到合适的岗位，才能发挥应有的作用。因此，在人力资源调配过程中，要从实际需要出发，结合人才的特点，把人才放到适合其发挥作用的关键岗位，一方面保证人才作用的发挥，另一方面为人才事业的发展奠定了基础。同时，加强人才的动态管理，强化竞争意识。在管理员工的任用上，按照“能者上，庸者下”原则，对专业技术岗位按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行竞争上岗。要采取开放式人才管理策略，积极培育、引进人才，搞好人才储备，并加大对人才的动态考核力度，形成竞争环境。2、以科学的职业设计鼓舞人，促进人才发展。职业生涯是指一个人一生所连续地从事职业和所担负的工作职务的发展道路。要想吸引和留住人才，实现企业健康、可持续发展，企业领导者和人力资源管理部门就必须根据企业人才在其职业生涯不同阶段的具体特点科学规划，分析并做出在企业人才职业生涯的不同阶段，有利于其健康成长和努力成才的有效措施，使企业人才的个人需要与组织需要相结合，使企业人才的个人成长与组织发展相统一。通过多种途径，向员工宣传职业生涯管理的目的、意义，方法，使其了解职业生涯管理包括个性特点分析、职业选择、成功目标的确定、职业发展等多个方面，引导员工多思考 “你知道些什么?”、“你多适合这笔生意?”、“你的附加价值在哪里?”等问题，将注意力放在更长远、更深入的工作中去。3、用美好的企业前景吸引人，促进人才信心。一个企业，要想更好地吸引和留住人才，应有良好的企业前景。公司人才对工作的满意感很大程度上体现在有一个广阔发展前景的企业。人才要想在企业内获取较为满意的薪酬、充分发挥自已的才能、实现自我价值并且取得个人的发展，这些都建立在一个有发展前途的企业之上。如果一个人才对所在企业失去信心，而外界又存在很大诱惑的情况下，肯定会弃现有公司而去，另谋高就。因此，公司要向员工宣讲公司的潜力，让其更多地了解企业的现状与发展规划，使这些人才在企业困难时期有继续留任工作的不竭动力。总之，员工的离职是多种因素造成的，既有内部因素，也有外部因素。作为一家在市场上运作的公司必须完善人力资源管理各项规定，充分体现以人为本的管理理念，关心人、尊重人，了解不同层次员工的不同需求