参证材料--高校人力资源开发与利用存在的问题与对策探讨.doc

摘要 当今的社会是一个充满知识与经济的社会，人力资源是社会生产力前进的核心推动力，不论是企业还是高校，都是提高核心竞争力的关键，人力资源的开发和利用是国家发展的重要资源。高校是传授先进知识的课堂，同时，高校也是培养高素质人才的基地。高校及所培养人才的竞争力的大小紧密依靠于人力资源管理水平的高低，人力资源的开发及利用对学校的发展甚至对整个经济社会的发展都尤为重要。随着高校改革的进一步深化，高校的人力资源已不能适应高校目的发展。因此，加深对高校人力资源开发的研究，找出现有的高校人力资源的潜力与不足之处，为高校的进一步发展奠定牢固的基础。 本文以高校人力资源的相关理论作为研究依据，并以山东财经大学教职工为对象进行调查，了解了山东财经大学的人力资源开发现状并找出了其存在问题，针对山东财经大学人力资源开发过程的薄弱环节，提出了解决这些问题及薄弱环节的系列对策及建议。 关键词：山东财经大学；高校；人力资源开发Abstract Nowadays society is a knowledge economy era. Human resources as the core driving force of productivity development which not only is the enterprise, but also is the key to enhance the core competitiveness of colleges and universities.The development and utilization of human resources is one of the important resources of national development.Universities,as the publicity base with the uptodate information, the development base with the most advanced technical abilities,the cultivated base with the best qualified people,is the concentrated place of knowledge and human resources.The level of human resource management directly determines the competitiveness,the competitiveness of colleges and universities is particularly important to the personnel training and social development.At present,the deepening reform of colleges and universities already can not adapt to the objective development of university human resources management.Therefore,it is the necessary way of development in colleges and universities that strengthen the study of theory and practice of human resource development in colleges and universities,fully tap the potential of human resources in colleges and universities,colleges and universities healthy, rapid and sustainable development. Understanding and grasping the human resources development situation and existing problems of the Shandong university of finance and economics is based on the related theories of human resources in colleges and universities ,and the Shandong university of finance and economics is the object.The author has a further understanding and masters the main problems in the Shandong university of finance and economics human resources development, and some practical strategies are applied to tackle the problems in this respect.Keywords: Shandong university of finance and economics; Colleges and universities; Human Resource Development 目录摘要11绪论41.1研究目的和意义41.2研究思路与方法42人力资源开发与利用的相关概念42.1人力资源的概念42.2人力资源开发的概念52.3人力资源开发的基本特征52.4高校人力资源的概念62.5高校人力资源开发的概念63山东财经大学人力资源开发与利用现状73.1山东财经大学简介73.2山东财经大学人力资源现状简介74山东财经大学人力资源开发与利用存在的问题74.1人力资源结构不合理74.2人才流失严重84.3员工激励机制不健全94.4缺乏人力资源开发观念和培训规划125山东财经大学人力资源开发与利用问题的原因分析135.1人力资源配置不合理135.2师资队伍不稳定135.3人才竞争激励功能弱化145.4专注科研，不重视人力资源的开发与利用156解决山东财经大学人力资源开发与利用问题的对策166.1优化教师队伍的结构166.2创造良好的人文环境，招贤纳士166.3建立全方位的激励模式176.4建立有效的人才的培养机制177 结论19参考文献20致谢211绪论1.1研究目的和意义目前，人才竞争作为国际竞争的焦点。人力资源管理水平的高低不仅在社会经济发展中起到关键作用，而且在整个高校发展过程中也占据着核心地位。在当今的知识经济社会中，高校要想实现教书育人的目的，以及满足社会主义现代化的要求，高校就必须高度重视人力资源管理工作。由于我国的高校教师资源凸显出数量不足、质量不高、配置不合理等问题，因此研究我国高校的人力资源开发与利用，有利于促进教师队伍的建设，建立合理的考评和激励机制；有利于高校人力资源整体管理水平提高，有利于高校长期战略发展的满足；有利于高校核心竞争力的提高，从而，促进高校持续、快速、健康发展。1.2研究思路与方法 本文是以山东财经大学为研究对象，以人力资源管的相关理论作为切入点进行，得出了目前高校人力资源开发与利用的现状，紧接着介绍了山东财经大学的基本情况，分析了山财大在人力资源开发与利用过程中存在的问题：如人力资源结构不合理、人才流失严重、员工激励机制不健全、缺乏人力资源开发观念和培训规划的问题。最后提出相应的解决措施：如优化教师队伍的结构、建立建设有激励作用的薪酬制度等等。本文的研究方法有：例证法，以山东财经大学为例找出高校人力资源存在的问题，并提出相应的对策。文献资料法，通过查阅与人力资源开发、利用有关的文献资料，了解、证明所要研究对象山东财经大学的人力资源问题。2人力资源开发与利用的相关概念2.1人力资源的概念 人力资源是一定范围内所有劳动力的加总。这种劳动力作为社会经济活动的主体,是生产经营活动的构成要素。因为，质量和数量的基本特征也是人力资源所具有的基本特征,所以,人力资源包括质和量两方面。人力资源的质意味着可以反映一个人的脑力和体力状况的科学文化素质和生理素质的总和；人力资源的量是一定范围内所有劳动人口的数量。质是人力资源的优势所在,高素质的人力资源可以加快经济增长，也可以促进社会财富的剧增。人力资源可以保障组织目标的顺利实现，也可以促进经济和社会的发展。它对生产力进步和改革、社会组织的完美运作都不可或缺。2.2人力资源开发的概念人力资源开发是指为了提高组织或团体现有的管理水平，为组织创造更大的价值，在现有的人力资源的基础上，依据企业制定的战略目标，对人力资源进行分析和调整。人力资源开发由四方面组成，其中，人的智力、才能是人力资源开发的对象；科学管理、激发鼓励、教育培训是人力资源开发的手段；人力资源开发活动是无穷无尽的；它是一个充满复杂性的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。开发过程要同时考虑主观因素和客观因素。人力资源开发的目标包括提高才能、增强活力或积极性。其中，提高人的才能是人力资源开发的基础；人力资源数量由人的才能决定；增强活力作为人力资源开发的关键，它有助于开发潜力和提高才能。2.3人力资源开发的基本特征 人力资源开发是一项需要长期、持续、不断积累的系统工程是一个的过程。我们可以将人力资源开发的特点总结如下: 1、目的性。人力资源开发都有其特定的目标和期待的愿望。学校人力资源开发的目的是提高学生的素质和能力以使学生成为社会需要的人才。所有人力资源开发的直接动力和重要条件都是其目的性。 2、战略性。人力资源开发是实现战略目标及保持竞争力的保证，,也是保证国家富强和提高国民素质的根本手段。科学的人力资源开发能够通过自身能力的提高来完成自我价值和人生目标。 3、基础性。其它活动都是依赖于人力资源的开发活动来进行的。劳动者能力和素质的提高可以实现经济社会的可持续发展,有利于国家的综合国力和国际竞争力的提高。 4、系统性。人力资源开发活动是由主体、客体、目的、方法和手段等要素组成的一项系统工程。人力资源本身就是一个复杂的系统。因此，人力资源开发活动也是一个复杂的系统工程。它包括了诸多子系统，如:人员的结构、数量、素质等等。 5、动态性。人力资源开发活动是一个动态的发展过程,在这个过程中开发的目的得到了逐步实现。首先,人的能力和素质随着不断地生产和工作实践逐渐增强和提高。其次,人们对人力资源开发的重要性和必要性的认识在整个社会实践的过程中逐渐深化。再次,在开发过程不断完善中相关的法律法规也随着完善。 6、双重性。双重性是指人力资源开发主客体之间随着被开发对象的主观能动性所作出的角色转换。一方面,人力资源开发的主客体可以相互转换，它们既可以是组织也可以是个人。另一方面,人力资源开发的客体具有主观能动性,所以人力资源开发活动是一个主体与客体的不断交流和互动过程。 7、无限性。人的潜能是无限的并且人力资源是可再生的。一方面,由人力资源的可再生性所决定，因此,人力资源开发也会伴随人类社会的发展而进步；另一方面,人的潜能的无限性决定人力资源开发的任务就是尽可能的将人的潜力挖掘出来。2.4高校人力资源的概念 高校人力资源的定义有广义和狭义的区别。高校人力资源从广义上来讲指的是在高校中所有具有劳动力的人。在职、离退休和无业或待岗人员都包含在内。专家蔡华提出，高校人力资源是指在高校内所有具备工作能力的员工的统称。高校人力资源从狭义上来讲指的是在高校中处于工作状态的所有从事教学、科研、管理和后勤服务等方面的教职工全体。专家章跃提出，高校人力资源指的是高校内所具有的拥有教学科研或管理水平的教学科研人员，后勤保障人员和行政服务人员，但在高校实施社会化改革之后，高校后勤的工勤保障员工不在高校人力资源概念之内。狭义的高校人力资源是我们研究的重点,量和质是我们进行研究的两个方面。劳动者的性别、年龄、职称、专业等是量的考察要素。健康水平、学术水准、教育状况、技能水平、素养情况和社会意识等是质的考察要素。2.5高校人力资源开发的概念高校人力资源开发是指高校通过各种有效的方法和手段，提升组织范围内具有现实或潜在劳动能力的员工的工作能力,提高他们的业务水准,使其充分挖掘潜力,全面提高素质,合理利用劳动力,优化人力资源结构,提高人力资源质量,使高校的社会和经济效益得到最大化的满足。它由传统的人事管理、人力资源政策的制定和执行、学校领导层对中高层领导的选拔以及主管师资的培训、教育、职业生涯规则、留住人才等方面所组成的一个具有前瞻性和战略性的活动过程。潘懋元提出了高校人力资源开发的两种观点,一种是高校内所有具有劳动能力的教职工的开发,包括教师、科研人员、党政管理人员、后勤人员等；另一种是也对具有劳动能力的教职工的开发，但不包括对后勤服务人员的开发”。除了潘懋元提出的两种观点，还有一种观点存在，即高校人力资源的开发仅仅是对教师的开发。本文釆用的是潘懋元提出的第二个观点。3山东财经大学人力资源开发与利用现状3.1山东财经大学简介山东财经大学是由财政部、教育部和山东省共同建立的一所在国内外有一定影响的普通高等财经院校，其财经类专业历史悠久、特色鲜明、实力突出，作为所有专业中的特色专业。学校于2011年7月4日由原山东经济学院和原山东财政学院合并组建而成。共有四个校区，都位于风景优美的山东省省会济南市。3.2山东财经大学人力资源现状简介学校现有专任教师1939人，教授、副教授966人，约占50%，其中具有本科学历的有264人，占13.6%；具有硕士学位的1121人，占57.8%；具有博士学位的554人，占28.6%。全校共有研究生导师309人，博士生导师27人。有国家级突出贡献的专家1人，享受国务院政府特殊津贴的专家15人，“泰山学者”特聘教授2人，全国优秀教师15人，山东省教学名师14人。4山东财经大学人力资源开发与利用存在的问题4.1人力资源结构不合理表4-1山东财经大学专任教师数量及比例情况年份2006年2011年项目副高级以上中级初级及以下副高级以上中级初级及以下数量543462382723739477增长比例%33.2660.0224.76表4-2山东财经大学各级学生数量及增长比例年份2006年2011年项目研究生本科专科研究生本科专科数量131120231654321003100010000增长比例%60.2453.2352.83 职称结构是具有不同职称的教师的组合方式，它代表着教师队伍实力的大小。山东财经大学现有专任教师1939人,其中,中高职教师所占比例较大。详见下表：表4-3山东财经大学专任教师职称结构职称数量所占比例（%）正高215 11.11 副高508 26.21 中级739 38.10 初级385 19.86 无职称92 4.72 年龄结构是指教师年龄的组合结构，是老中青教师的比例关系。年龄结构向我们展现了教师队伍的动力。学校的可持续发展受年龄结构的影响。从下表可以看出山东财经大学专任教师的年龄结构。 表4-4山东财经大学专任教师年龄结构年龄数量比例（%）30岁以下53427.5231-35岁39820.5536-40岁29815.3741-45岁28114.5146-50岁21210.9151-55岁1276.5356-60岁572.9660岁及以上321.654.2人才流失严重 高校人力资源主要表现为两方面的流失。一方面是隐性流失。其主要表现为由于校内薪资待遇低、工作环境差、发展空间不足等原因一些优秀的教职工将主要的精力投入在第二职业上。而将自己教育和科研的本职工作放到了其次。另一方面是显性流失。第一,高校人力资源向国外流动成为一个不可阻挡的趋势。每年都有大量的高校教师去国外深造,但是，深造过后并没有返回高校而是一去不回。第二,企业所具有的高校所不能及的薪资待遇、发展前景以及科研经费支持挖走了大量的高校人力资源，企业吸引了优秀人力资源的流入。第三,大量的优秀的离退休人员没有被及时的聘用及续用,导致优秀的高校人才资源向社会流动。 人才在各个高校之间随意的流动，以致人才的流动无规律和迹象可循。大力引进优秀人才是学校关注的重点,自我培养一度被学校所忽视,再加上教育部直属高校和重点高校的教学环境较好、薪资待遇较高、科研设施齐备、教师的社会地位相对较高等因素。优秀教师不但没有被引进,甚至连本校的优秀教师也向重点高校流动,从而导致学校的人才流失严重的现象。4.3员工激励机制不健全 教师人力资源开发在学校教师管理中占据着至关重要的地位。关系到每一位教师和学校的长远发展,为了全面的了解学校教师人力资源开发的现状以及为了更好地合理配置人力资源,提供相关依据,并针对现有的人力资源现状进行了问卷调查分析。 此次调查共发放问卷300份。问卷统计采用图表分析法进行分析比较和总结,力图从中透视山东财经大学人力资源开发的现状。填写调查问卷的教师的具体特征如下：表4-5山东财经大学教师基本特征样本基本情况具体项目人数百分比%年龄30岁以下4816.00 30-39岁10936.33 40-49岁11237.33 50-59岁299.67 60岁及以上20.67 教龄1-2年3210.67 3-5年6421.33 6-10年7123.67 11-15年6020.00 16年及以上7324.33 职称教授3913.00 副教授9832.67 讲师9832.67 助教3210.67 教员3311.00 学历博士9230.67 硕士15250.67 本科4715.67 其他93.00 表4-6教师对职称评审机制的满意情况态度非常满意满意一般不满意非常不满意人数117814749百分比（%）3.67264916.335 从中可以看出我校总体上对现执行的教师职称评审机制持不满意态度。在回答最后的主观题时也提出评职称时不应以科研为准,而应以教学为准,由此也可以看出职称、科研和教学之间的隐形的矛盾。图4-1教师对职称评审机制的满意程度表4-7现行收入分配制度的满意情况态度非常满意满意一般不满意非常不满意人数8451388227百分比%2.67154627.339 2011年的工资制度改革在工资标准、制度都比较充分地考虑到了高校教师的实际情况,使教师的工资水平有了较大幅度的提高。绩效工资制改革是工资制改革的一项重大创举,但是由于现行工资基数较低，现行的收入分配制度还不能使教师特别满意。图4-2教师对现行收入分配制度的满意程度表4-8教学科研评价机制满意情况态度非常满意满意一般不满意非常不满意人数11661584718百分比%3.67 22.00 52.67 15.67 6.00 从中可以看出满意于现行的教学科研评价机制的教师总数不到半数,这种结果是由于细化的量化指标,教师为了增大论文发表的篇幅和增加课时量的要求而疲于奔命等原因所造成的,这样我们可以看出,我校的教育科研评价体系还可以进一步得到完善。图4-3教学科研评价机制满意情况表4-9教师的福利待遇的满意情况态度非常满意满意一般不满意非常不满意人数8361377148百分比%2.67 12.00 45.67 23.67 16.00 从上表中可以看出我校的福利待遇并没有使教职工非常满意的。我校教师的福利待遇需要更加灵活的政策,以便政策调整与市场节拍的相适应。同时,我们也可以得出校除了事业留人和感情留人外，待遇留人也成为一个必不可少的手段。图4-4教师的福利待遇的满意情况4.4缺乏人力资源开发观念和培训规划表4-10教师所参加的培训形式培训方式岗前培训校内培训国内培训国外培训未参加人数5775852360百分比%19.00 25.00 28.33 7.67 20.00 图4-5教师所参加的培训形式 从图中可以看出,我校教师参加高水平的培训机会较少,以致我校教师不能很快的提高自身素质来服务于学校的教育事业并且推动学校的发展。表4-11培训的作用程度态度非常有用有用一般没有用人数5711610621百分比%19.00 38.67 35.33 7.00 图4-6教职工培训的作用程度 山东财经大学只注重对人才的引进，而对人才的后续培养则不重视，甚至因为种种原因而抑制优秀教职工的发展，人力资源的开发、利用程度不足，培训规划制定不合理、不健全。5山东财经大学人力资源开发与利用问题的原因分析5.1人力资源配置不合理 学校的师生数量随着近年来办学规模的不断扩大、办学意识的增强而不断的增加,教师数量1939人,相比06年增加38.90%；学生数量为43100相比06年增加70.04%。学生数量的剧增没有对现有的师资承受能力造成太大影响。但对拥有高级职称师资的承受能力造成不小的影响。高级职称教师不能满足学生的需求，一名导师带二十多个研究生是一个极其普遍的现象。这就加重高职称教工的负担,从而妨碍了教研的水平的提高,同时,也造成了教学的质量的下降。 在各职称所占的比例中,正高和副高职称所占的比重分别为11.11%和26.21%。正高职教师比例过低,对教学事业的发展造成一定的不利影响,对形成产学研相结合的发展模式造成了阻碍。 教师队伍近年来趋于年轻化,“老龄化”现象不存在。只有在老教师或者中年教师的带领下才能弥补青年教师在教学科研经验和能力方面的不足。因此,在确保教师队伍年轻化的同时,还要为老教师留有一定的发展空间,以防衔接不上的情况出现,从而形成老、中、青相结合的职工结构。5.2师资队伍不稳定 一是现有的教师聘任制在操作上存在不当之处。在聘用上,只关注学历,而对其他方面如:道德、文化、能力等方面则不受关注。这就可能使许多优秀人才因为学历而被拒之高校的门槛之外。此外,教职工的聘用权掌握在行政管理人员手中。行政人员由于对相关学科的了解及认识的不足,遴选过程中主观性及随意性较大，从而不能对应聘者的能力做出客观公正的评价,甚至存在暗箱操作的现象。二是学校经济基础比较薄弱，教职工的薪资待遇普遍偏低不如重点高校及企业，同时发展前途也有限，驱使教职工向更有发展前途的地方流动；三是专业技术职务终身聘任制，聘用的职工不合格，就失去了工作机会。同时由于诸多资历因素，许多优秀的青年骨干提拔不上来，影响了工作积极性的发挥，从而使一些优秀人员离开。学校现有的科研人员中自主培养的比例较少，外来人员占据了极大的比例,教师流动性大、流失严重就是我们不得不面对的问题,这就不可避免的导致人力资源结构的失衡。5.3人才竞争激励功能弱化 目前,山东财经大学由于在体制、办学自主权等方面存在问题，以致弱化了人才激励的功能,从而严重制约人才资源开发和利用。 1、绩效考评的激励作用有限当前,山东财经大学由于考评方式的问题、考评手段等问题等原因导致考评结果失真，究其原因是因为是没有真正发挥绩效考评的激励作用，把绩效考评当做一种走过程。绩效考评理论的不适用性及绩效考核制度在实施过程中出现的偏差是考评结果失真的根本原因。 2、分配理论的激励功能被弱化 按劳分配作为山东财经大学的分配原则，其在高校教师收入分配中存在着明显的局限性，缺乏理论支持是这个问题产生的原因。同时，理论支持的缺乏也是分配导向偏移及刚性激励功能障碍的原因。 3、培训激励的效能不足 山东财经大学之所以存在这个问题是因为学校对老师的需求把握不准确，对培训缺乏科学的理解，培训也没有标准化的评估体系，只要教师参与了培训，培训是怎样进行的以及培训的效果是怎样的就不再关注范围内，奖优罚劣没有得到真正的实现。再加之过于单一化的培训目标和内容，教师在培训中真正需求的东西往往得不到，同时，缺乏明确的评价体系，也就使得教师对培训产生负面心理。 4、晋升竞争机制存在不合理 山东财经大学教师的晋升机制过度依靠于教师所做的贡献，这就对新员工的晋升造成不利影响，阻碍了新员工的职业发展。论资排辈的晋升机制在学校内盛行。在对教职工进行考核的时候对教职工的人际关系好坏、领导的赏识等因素的考虑过度。这就使得整个晋升评定机制极不公平，领导的喜好主宰了教职工职业发展的前景。丧失公平性的晋升机制使得优胜劣汰的晋升机制没有得到实现，以致使教职工的工作积极性遭到严重打击。5.4专注科研，不重视人力资源的开发与利用 山东财经大学打着建设科研型大学的旗号，片面重视科研，把论文数量的多少来作为教师评职称以及职务晋升的主要依据，这就导致了无论书教得再好，只要科研不过关，评职称也没有希望的怪现象的出现，致使教师不得不专攻科研。把大部分时间都花在在课题和论文，只用很少的时间备课和课堂教学，从而导致教学质量的大幅下降。 1、没有提出有效的的人力资源规划 科学、合理的人力资源长期规划的缺乏,使山东财经大学的的长期发展得不到人才的保障。一方面,由于缺乏长期战略的人才结构,缺乏教育培训经费，再加之繁重的教学任务,不利于教师自我知识的更新以及自我发展,人才培养过于形式化；另一方面,引进人才后只注重于使用，而不注重人才的再培养,甚至，即使对有极大潜质的人由于怕人才流失也不敢培养,从而阻止了人才的进一步发展，阻碍了一个有利于人才健康成长的优良环境的形成,这既不利于人才的引进，也不利于人才的保留。 2、人力资源的开发机制不合理 首先,在人力资源开发和利用过程中,学校只注重眼前利益,而忽视长远利益,不重视长远的师资队伍建设规划的建立,人力资源的可持续发展能力不强。其次,人力资源开发的整体效率不高。人力资源的供需不符，而且,个人目标与整体目标的一致性程度也不够；再次,忽视教师的发展潜力。最后,引进人才的渠道不仅过于单一而且不畅通,不重视对离退休教师的再次聘用。 3、开发和利用人力资源的观念过于薄弱 在人力资源管理中竞争规律和价值规律没有被有效地引入,科学有效的业绩评价和考核体系是人力资源开发与管理的薄弱环节。究其原因就是没有从思想上重视教师是有产权的人力资本的这一观念。6解决山东财经大学人力资源开发与利用问题的对策6.1优化教师队伍的结构 山东财经大学在进行人力资源规划时,首先要把全面充分把握学校现有的人力资源状况作为第一件事,建立一个与学校发展目标相协调、规模相适应的全过程人力结构调整机制,为了应对人力资源需求的全过程采取多种多样的措施来调整不合理的人力资源结构,优化和改进人力资源。其次,整个教师队伍建设要制定短期规划和长期规划,还要着眼于优化配置，从加强能力和提高素质等方面把教师、科研人员、管理人员以及后勤人员作为一个整体来推进建设。再次,引进并留住高端人才作为学校人力资源开发与利用的第一要务。因此，要想延续与深化学科整体优势，那么我们既要吸引和培养当前的高层次学科带头人，还要培养长远的大师级学科带头人。最后,要想满足各方面各个层次优秀人才的需求，使人力资源的供需平衡，那么我们就要根据学校现有的教师结构,分析他们的素质结构、年龄结构、学历结构和职称结构,实现人力资源优化配置。6.2创造良好的人文环境，招贤纳士1、增大政府干预力,建立一个引导的法制化机制当前，我国关于高等学校的人才流动的相关法律法规应该尽快出台，在正确的引导和规范高校人才流动的同时，填补法律的空白，为人才的合理流动提供了法律保护，从而建立政府引导的人力资源合理流动机制。2、 完善人力资源流动市场要想改善现有的人才服务市场，建立人才合理流动的机制，不仅要改善现有的有形人才市场，也要完善无形的人才市场，即完善人力资源信息的网络平台。使信息更加透明化、丰富化，使教师的流动倾向于标准化。3、加强学校之间的合作与交流加强各个学校之间的合作与交流,有利于学校现有人力资源的合理开发和充分利用。一是学校可以聘请校外的专家学者与本校的教师进行交流与互动。二是可以不拘一格的引进高层次人才。“双聘模式”就是一个人可在以同时在两个不同的单位任职。三是提高大学城兼职教师的比例。加强学校之间的合作与交流,可以使大学城的学校之间更深入的了解,而且由于其地理位置的优越,可以得到多数师资的共享,节约了高校的教育成本,同时也促进教师队伍的发展,激发教师工作的积极性,有利于教师的整体教学水平从根本上提高。6.3建立全方位的激励模式 在高校，激励机制的建立，不仅有利于教育教学质量、办学水平和办学效益的提高，而且有利于员工的工作绩效的提高，对稳定教师队伍结构也有着至关重要的地位。1、积极引入竞争激励机制择优聘用的岗位管理制度是山东财经大学的最优选择，有利于优胜劣汰的实现。具体来讲，把贡献作为作为职称评定的主要依据；按照师资队伍建设计划，有选择地选派进行进行进修培养；对学科群体要进行有重点的扶持培养，促使他们尽早、尽快、尽量多的出成果。2、建立目标激励机制山东财经大学制定全面的整体共同发展目标，使师生员工整体为之奋斗努力。围绕学校中心工作,制订一个切实可行的目标考核人力资源的开发和高校教师队伍的建设考核制度，不仅可以突出中心工作，而且可以平衡各个方面，保证公正性、科学性和可操作性，同时，确保了目标激励机制的逐步建立。3、建立工作环境激励机制加深教师对教书育人的重要性的认识，使其意识到他们的工作所具有的极大的社会价值，拥有强烈的责任感、自豪感，并能激发他们的工作热情；与此同时，环境对人的行为的影响是任何有效的激励措施都应考虑的因素。因此,我们必须继续改善社会的大环境及高校的小环境，创造一个良好的有利于教职工发展优良环境。4、建立奖惩激励机制山东财经大学在自身发展的过程中使用奖惩激励机制，以确保目标的实现和强化。坚持以人为本、奖惩结合。正强化作为主要的手段，对教职工予以及时的鼓励；同时，正确实施惩罚措施，纠正不良行为，实现先进的奖励、落后的惩治的目的。6.4建立有效的人才的培养机制 随着高校教育的快速发展，高校教师的学历要求越来越高，因此，高学历为高校教师所追求，通过读研、读博来完善自身的途径备受高校教师的青睐。在学历提高的同时，教职工的专业素质也相应的提高了。当今社会，与学历提高同样重要的还有知识的提高。知识的提高途径包括在职培训和职业培训。职业培训可以使新员工尽快融入教育、教学、科研、管理和服务的角色,缩短适应期,为尽早成为一个熟练员工打下良好的基础。在职培训是在职业培训后高校为了进一步提高教职工的业务水平而组织的一种培训方式。 培训人员不同，相应的培训内容也不同。首先是对青年教师的培训。一方面是短期的岗前培训，内容是培养其热爱学校、学生以及本职工作，指导其对教育教学方法、教育理论、班级管理等方面进行学习。另一方面是实行“以老带新”的培训，充分发挥老教师的丰富教学经验的作用。第二是培训讲师或副教授。组织讲师或副教授积极参加高层次