《招聘与配置HR》PPT课件.ppt

,第二章 招聘与配置,本章内容纲要,本章主要介绍了4节内容 岗位胜任特征模型的构建与应用；人事测评技术的应用；企业人才的招募与甄选；人力资源流动管理。 内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，以及构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤和主要方法； 沙盘推演测评的内容和特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义特点和应用范围、操作的基本程序、具体步骤和实施方法；职业心理测试的内容、设计标准、影响因素以及应当达到的要求； 基于工作分析的人才招募与甄选基于胜任特征的人才招募与选拔；企业人才的录用决策； 企业人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类和晋升策略的选择，员工总流动率统计调查的内容，员工留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。,第一节 岗位胜任特征模型的构建和应用,对于招聘，岗位胜任特征尤为重要,20世纪70年代，心理学家麦克利兰受美国新闻署（USIA）委托，调查了50名USIA官员。结果发现，带来优秀绩效的胜任特征并非以往人们熟知的那些管理技能，而是“跨文化的人际敏感性、政治判断力和对他人的积极期待”等潜在的个性特征。根据这一结果，麦克利兰明确指出，传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关性很低。基于此，他主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试，并提出了基于胜任特征的有效测验的原则。,下列属于胜任特征的是（ ） A. 熟练使用某种及其设备 B. 谨慎细致 F. 创新能力 G. 亲和力 H. 成就动机 C. 面容 D. 性别 E. 年龄 I. 学历,胜任特征概念,确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。115 参考定义：胜任特征是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）。,目前，财富500强已经有超过半数的公司应用胜任特征模型。 到上世纪90年代，胜任特征模型评价方法已在26个国家得到推广和应用。,胜任特征的内涵（高频考点）,胜任是指工作完成的卓越水平 潜在的 深层次的特征 必须是可以衡量的 可以比较的 可以是单个的 也可以是一组,胜任特征及其模型的分类,技术 人际 概念,方法、程序、实用工具、操作设备的能力 分析、创造、解决能力、认知机遇和潜在问题 人际过程、交流、合作、同情社会敏感性,按运用情景分类,胜任特征及其模型的分类,个人 组织 国家,按主体分类,微观 取得成功 国家综合显示 文化 资源 领导 人才 宏观 行业内的竞争优势 宏观,胜任特征及其模型的分类,按内涵分类,胜任特征及其模型的分类,鉴别性 基础性,按区分标准分类,符合一般岗位 将绩效优异与平平区分的,引申理解,下列属于财务经理鉴别性胜任特征的是（） A、团队激励 B、相关专业本科以上学历 C、管理经验5年以上 D、创新精神 E、谨慎细致,引申理解,下列属于财务经理鉴别性胜任特征的是（） A、团队激励 B、相关专业本科以上学历不是潜在的、深层次的 C、管理经验5年以上 不是潜在的、深层次的 D、创新精神 E、谨慎细致 不是卓越水平，基本要求,胜任特征模型的分类,按照建立思路的不同（高频考点）,岗位胜任特征的意义,人员规划 人员招聘 培训开发 绩效管理,岗位胜任特征分析的步骤与方法,1定义绩效标准 绩效标准一般采用专家小组讨论的办法来确定。 专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。 “上级提名”也是可以采取的。 虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。,2选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。,3获取效标样本有关胜任特征的数据资料 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。,4、建立岗位胜任特征模型 通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。进一步确认素质的等级。 （高频考点） 5、验证岗位胜任特征模型,举例,行为事件：今年10月，我们竞争对手成立5周年庆典必然要搞。如何破坏他们的活动？我召集了部门会议，大家一起讨论，最后形成一套方案，在10月黄金周实施。那时，我们请来社会名流、记者，现场发送礼品，市中心的人民广场聚集了大量的市民，鲜花篮，氢气球，气氛非常热烈。当天的报纸、电视新闻，对此事均进行了报道。我们的知名度有了很大的提高。10月中旬，我们的竞争对手果然搞5周年庆典，但是，他们搞的几乎是我们活动的翻版。,对此事件进行内容分析，可以从中提炼出哪些胜任特征？,市场敏锐 预见性 洞察力 工作主动性 方案策划与实施 团队合作与激励 公关 工作创新,构建岗位胜任特征模型的主要方法,定性分析方法 编码字典 专家评分法 头脑风暴法（频次选拔法） 126-127,定量分析方法,t检验分析法 相关分析 聚类分析 因子分析 回归分析,步骤 1、将专家意见汇总，找出所有的胜任特征 2、给样本员工是否具备进行标注，并统计出频率 3、对所有样本员工的各项指标进行打分（1-9） 4、将评分数据导入SPSS统计软件 5、进行5种不同的分析,第二节 人事测评技术的应用,沙盘推演测评,威尔斯 玛格丽特洛温菲尔德 卡尔夫,早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗,沙盘推演的特点,能激发被试的兴趣 直观展示被试的真实水平 能使被试获得身临其境的感觉 能考察被试的综合能力,内容 操作过程 热身 考官讲解 实战 阶段小结 决战胜负 评价阶段,注意考官要做 哪些工作？,回顾此次沙盘推演，我们组位列中游，过程中大家团结协作，我也体会到团队的精神与力量。不过我们团队有一个弊端就是做事情时有些混乱，并没有按照一开始的分工做事，有的工作本来应该由相关的主管负责，其他的主管却越俎代庖。一开始我们的计划定的不错，不过我们并没有考虑到多种情况，导致第二年抢单犯了错误后我们措手不及，没有考虑好对策，以至于以后的经营都处于被动状态。在第三年时，由于资金不足以维持下年的的生产，我们只有借六千万的高利贷。这主要原因是我们之前贷款时过于轻率、并未考虑怎样贷款更合适公司。在第五年时，由于订单失误，我们错过了使企业回春的机会，险些破产。,通过这次沙盘推演，我发现经营真的很不易，需要考虑的事情很多，身上的责任、压力也非常大。销售主管的我在一开始是有些失职的。由于没有经验，我了解、记录的信息都对我们投广告、抢订单没有太多直接作用。在第三、四年，我才渐渐改变自己的做法，将工作重点转移到统计其他公司广告投入量和投入方向以及各个市场销售不同产品的数量，并且以此推断其他公司的主要产品及产能，最终估计下一年各公司在不同市场投入广告的总数量。,这次沙盘推演是一次失败的体验。我们公司的经营可谓十分失败（虽然为破产，可经营下去也很困难）我们承受的压力也很大，我在经营期间总觉得各种贷款像真的背在身上一样。由于第五年的重大失误，我们公司濒临破产，我当时真的非常沮丧，虽然工作照做不误但内心已是不抱多大期望了。我真的要感谢我的队友们，在第六年之前的会议上，他们仍旧在考虑如何不破产、如何弥补以前的亏损。这使我得到了继续努力坚持下去的动力！这次虽然只是模拟，但经营失败的打击的确锻炼了我的毅力和抗压能力，我也懂得了不放弃希望便有绝境重生的可能。,公文筐测试,含义 特点 考察范围广泛等 不足 （评分困难 ；不经济；受到书面表达能力限制；试题影响发挥） 试题的设计 工作分析 设计试题 评分标准的设计 测试的程序,职业心理测试,心理测试的含义 个性的含义和特征 心理测试的特点 职业心理测试的种类 投射测试 心理测试的设计标准和要求：标准化、信度、效度、常模（高频考点）,心理测试,心理测试是一种比较先进的方法，在国外广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。,人格,人格就是人的一组相对稳定的特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情况下的行为表现 是除了能力之外的部分的总和,个性的基本特征,独特性 一致性 稳定性 特征性,一个人的个性是不容易改变的 每个个性都有自己特有的表现 每个人都有自己的独特个性 工作和生活中都表现出认真,心理测试的特点,代表性 间接性 相对性,与常模比较，没有绝对的标准 无法全面测试，选择有限的行为样本 无法直接获得，推断而来,投射测试,类型有5种 有 3 种是借助图片的-联想法 逆境对话 构造法 不足 主观性 信度低 防御干扰 不方便 （时间长、 对主考官要求高、主观、 缺乏客观标准）,联想法 构造法 绘画：画树 完成法 逆境对话,墨迹测试,主题统觉测试,编写一个故事，越生动越好，越戏剧化越好。,故事包括人物 时间 地点起因 结果 人物的心理活动,高级考试的综合评审为什么不采用沙盘推演，而采用公文筐测试？,1、成本 时间成本的问题，只需要2小时，而前者需要一天甚至以上，所以测试时间很长，对场地、考官等都会有影响，都会使得测试的成本。后者有优势。 2、试题形式有区别，后者是公文文字；前者是筹码、图形。前者非常复杂、高成本，搬运也不方便，全国需要很多。 3、被试之间有互动，过程更加客观、自然，被试很难掩饰，这是它的优点，但是，它也有缺点，有的被试就会受到其他人的影响，不能测出其真实水平。而后者是独立，被试之间不互动。 4、前者分组进行的，考生不能有一个统一评判标准，所以会带来评分者信度低。 5、前者对考官要求很高，这样的考官，很难大量找到。而公文筐测试可以由较低水平的考官更具高水平考官制定的标准答案来评判。,公文筐测试与沙盘推演的比较,1、测评的能力比较接近，都比较适合测评综合实践能力 （管理 决策 等） 2、测评的对象比较接近（一个是高层管理人员，一个是中高层，对于高层都是适用的）， 3、两者的信度都比较高。两者测综合能力来说，效度都是高的 4、都具有情境模拟性，更能使被试的真实素质反映出来，并且不太容易事先准备和掩饰。 5、没有工作经验的被试，很难得高分。区分功能比较强。,差异,书面表达能力很重要，是一种纸笔测试，另一个是口头表达为主； 时间问题：前者2小时，而后者很难在2小时内完成； 互动性：前者是没有被试之间的互动的，是独立完成；后者是团队完成，个人得分受到小组表现的影响； 考官：前者考官没有参与；后者考官初步讲解还有阶段小结； 试题形式：前者是公文文字；后者是筹码、图形。 娱乐性：前者比较枯燥，后者更能激发被试的兴趣。 测评过程的连贯；前者各个环节比较独立，后者测评过程紧密联系。,心理测试的优缺点是什么？,优点,1、短时间内可以大规模进行，节约成本，尤其是节约单位成本； 2、可以观察到其他测评方法难以观察到的心理素质，比如动机、价值观、个性； 3、有些心理测试实施比较节约成本，因此显得比较实用； 4、具有公平性。 5、自陈量表的结果是分数，便于横向比较。,缺点,1、比较难以避免防御系统的干扰； 2、被试还是有伪装的可能，尤其是精通测评的被试； 3、心理测试的效度和信度都是 值得怀疑的；比如几个问题就真的能把一个人的个性测量出来吗？ 4、人才选拔的时候不能作为唯一评定的依据，只能作为参考。,第三节 企业人才的招募与甄选,基于工作分析的人才招募与甄选 基于胜任特征的人才招募与甄选 企业录用决策 反馈,企业人才概念和分类,人才结构,人才结构,人才招募流程,6个方面的注意事项,基于胜任特征的人才招募与甄选,特点： 结果导向 不会过多关注非核心胜任因素 吸引了具备了核心个体特征 甄选过程更加正确性 帮助组织在快速变化中成功运转 没有歧视性 有利于确定继任者 减少岗位培训时间和成本,基于胜任特征的应聘申请表的功能,能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化 鼓励优秀的应聘者期望加入企业 清楚说明岗位胜任特征素质,基于胜任特征的行为面试设计的原则-注意综合分析,以岗位胜任特征为基础 不是针对所有胜任特征 对胜任特征进行全面深入 与企业内在环境条件统一,人才录用决策方法-理解计算原理和过程 183,综合加权法 立即排除法 能位匹配法,第四节 人力资源管理流动管理,流动的种类 晋升的定义和作用 员工晋升的种类 晋升策略 实施晋升策略的措施 晋升管理 选择晋升候选人的方式,不同分类方法,地理流动 职业流动 社会流动,国际流动 国内流动,企业之间 企业内部,流入,流出,内部流动,自愿流动 非自愿流动,自愿流出 非自愿流出 自然流出,员工流出,例题 206,某公司在某年招聘了600名技术人员,上半年有60名离开公司,那么,上半年该批次员工的流失率是多少? 下半年又流失了40名,下半年的这个批次的员工流失率是多少? 这批次员工全年的流失率是多少?,晋升的作用注意多选,节约成本 激发员工 留住人才 工作稳定性连续性,回答与思考,王先生工作15年，一直从事行政工作，最近他觉得脖子僵硬，大概是电脑用多了，而且每次总是朝着门外看，如果把办公室的桌子挪个方向，又不合适。不仅如此，他与自己的几个下属关系也不是融洽。 请问：有什么好的处理方法？,建议用岗位轮换去解决这个问题，并可以适当结合职业生涯管理，尤其是针对职业生涯中起的职业生涯管理理论与措施去回答。 并且，阐述岗位轮换的益处。,员工流动率的分析方法,从工作满意度分析 从在企业内部未来发展预期分析 从企业外部其他工作机会的预期和评价 非工作影响因素 流动的行为倾向 其他方法：跟踪访谈、群体批次分析法、成本收益分析法、员工流动后果分析法 跟踪访谈下面一段文字注意选择题,胜任特征概念的提出背景： 冰山模型 115（高频考点）,露出水面,中层,底层,知识 技能,社会角色 自我概念,自身特质 动机,本章知识点,岗位胜任特征的基本概念、种类 开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，以及构建岗位胜任特征模型的基本程序、步骤 沙盘推演测评的内容和特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义特点和应用范围、 具体步骤和实施方法；职业心理测试设计标准、影响因素以及应当达到的要求； 人才的概念，知识型人才的概念和分类 类别 ；基于工作分析的招募与甄选；基于胜任特征的招募与甄选；企业人才录用的决策方法 员工晋升的定义、作用、种类和晋升策略的选择， 员