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高职院校青年教师职业倦怠的成因解析及应对策略-职业技术教育论文高职院校青年教师职业倦怠的成因解析及应对策略 管玮 摘要：青年教师作为现在高职院校教师队伍的主体，是高职院校教学科研工作的中坚力量，当前高职青年教师面临着各方面巨大的职业压力，甚至衍生出职业倦怠。高职青年教师职业倦怠的发生主要有社会不认可、工作任务重、职业生涯发展困难、学校管理落后等方面原因，缓解青年教师职业倦怠需要社会、学校、教师个人多方面的共同努力。 关键词：高职院校；青年教师；职业倦怠；成因；策略 作者简介：管玮，女，江苏工程职业技术学院讲师，主要研究方向为教育经济管理。 中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）02-0064-04 我国高等职业教育从1980年开始起步，经过三十多年的蓬勃发展，高职院校已经成为高等教育当中的一支生力军，高职院校数量和在校学生人数都迅速增加，高职院校的教师承担着培养技术、管理、服务的应用型、职业型人才的重任。高职院校教师作为高职教育发展的主要支柱，承担着给学生传授基础知识和职业技能的双重使命。目前，我国正处于社会转型期，需要大量的技术技能人才，高职院校则承担着这一重任。高职教师如何适应社会的变化发展，全面提升自我，努力达到社会的期望值，成为高职院校教师面临的一大挑战。 近年来，随着高等职业教育的迅速发展，高职院校师资队伍的年龄结构也发生着变化，青年教师数量迅速增加。青年教师作为现在高职院校教师队伍的主体，是高职院校教学科研工作的中坚力量，是高职院校人才培养、专业发展、学科建设的重要人力资源。但是，当前高职青年教师却面临着各个方面巨大的职业压力，不少教师身心都处于亚健康状态，心理上存在着不同程度的焦虑、浮躁、情绪低落，甚至衍生出职业倦怠。高职院校青年教师的生存状态、心理健康状况直接关系到高职教育的发展，因此，研究高职院校青年教师的职业倦怠状况，深入探讨其产生的原因并找出对策，对于提高高职教师身心健康水平，促进高等职业教育持续健康发展具有深远意义。 一、教师职业倦怠的概念 1974年美国精神分析学家费斯顿伯格（Fruedenberger）在社会问题杂志上发表了文章职业倦怠，首次提出了“职业倦怠”的概念，并将其运用于心理健康领域。他提出这一概念用来描述从事与人打交道的人由于工作时间太长、工作量太大、工作强度太强等而产生的心力交瘁的反应。1 教师的职业倦怠成为国内外众多学者研究和关注的热点。然而关于教师职业倦怠至今尚未有完全一致的定义，普遍认可是指教师在工作中因长期的工作压力而造成的心力交瘁，并在个人行为、情绪及生理上产生不良症状，工作效率及品质降低的现象。 教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。教师的职业倦怠是一种职业性伤害，它因工作而起，对教师的心理健康有极大的影响。若任这种倦怠心理蔓延，必然会导致教师失去热情，使倦怠心理进一步增强，进入一种恶性循环。更严重的后果是，会影响到人才培养的质量，对教育教学工作具有极强的破坏力。 二、高职院校青年教师职业倦怠的成因解析 （一）社会大众不认可 我国的高等职业教育起步于上世纪八十年代，最初是由各类中专、职高、成人学校等升格合并而成。随着高等教育的普及化大众化，近年来高职教育的规模不断扩大，招生人数、在校生人数迅速增加，高职教育已经成为职业教育体系和高等教育体系的一个重要组成部分。然而，由于高职教育起步较晚、基础薄弱、整体发展不平衡，加上国家对于高职教育的资金投入相对较少，缺乏有效的政策保障和扶持，高职在办学、招生、收费、就业等政策上还存在着不公平的现象，高职院校普遍报到率低，生源差，毕业生就业形势严峻，可以说，高职教育至今并未完全获得社会认可。另一方面，大众对于高职教育不甚了解，存在偏见。由于受到传统观念的影响，很多人认为高职教育属于低层次教育，高职院校不能与普通高校相提并论，大众普遍不认可高职教育。处于这种大环境之下的高职教师所承受的压力要大于普通高校的教师，造成职业认可度和自豪感降低，丧失工作热情，容易产生自卑心理，导致职业倦怠的发生。 （二）工作任务繁重 1.教学工作。（1）高职院校青年教师教学任务繁重。受历史原因的影响，高职院校普遍存在师资力量薄弱、教师比例不达标等问题，随着高等教育的扩招，高职院校招生规模不断扩大，师资紧张的问题愈加严重。青年教师面临每周1820课时的工作量，甚至更多的教学任务，但是由于参加工作不久，还未很好地熟悉工作环境，大部分青年教师没有经历过师范院校的专业化训练，缺乏任教经验，因此在讲授内容的把握、学生积极性的调动、课堂管理等方面都会遇到问题，其教学水平不能满足教学的需要。面对学生、面对督导时常常会感到难以应付，进而导致紧张与焦虑；2（2）由于职业教育的特点，高职院校的课程设置和教学内容需要按照市场的需求不断调整，导致教学内容更新迅速，教材更换频繁，这要求教师必须及时了解和掌握所教专业、行业最新的动态和发展趋势，教师需要不断进行知识更新、信息储备。 2.科研工作。高职院校普遍采用科研导向型的职称评审标准，职称评审条件绝大多数与科研业绩直接挂钩，与工资收入密切相关。采用量化计分的考核评价机制，考核制度中重科研、轻教学的倾向严重，由于科研成果比教学更容易量化，所占权重更大。为了能够在职称晋升中占据优势，青年教师不得不在教学工作满负荷、教学业务还不熟练的情况下考虑发表论文、申请各类课题项目等。但是，青年教师资历浅、职称低、经验不足、科研能力有限，对于科研课题的选题、申报、评审、实施、验收等环节都缺乏了解，在进行科研活动时往往由于职称、学历等因素频频碰壁，难以完成科研任务。此外，高职院校教师在科研成果发表的过程中，有时会出现因稿源来自高职而不能进入评审程序等不公平的情况。即使论文能够发表，由于条件限制，青年教师所撰写论文也大多数停留在教育教学工作的总结上，研究成果数量有限，研究层次和水平不高。高职院校青年教师在教学与科研之间疲于奔命，顾此失彼、身心疲惫。 （三）职业生涯发展困难 高职教育以培养生产、服务、管理第一线的实用性和应用性人才为主要目标。教育部要求高职院校教师必须具备“双师型”素质。高职院校的教师不仅承担着普通高等教育的任务，还承担职业教育的任务。这要求高职教师除了要具备扎实的基础理论知识和专业素养，还必须具备熟练的技术操作、实验、工艺分析等实践能力和操作能力，能够同时胜任理论教学和实践教学。这对于大都从普通高校毕业的青年教师来说，无疑是严峻的挑战。青年教师刚踏入工作岗位，自身的职业生涯规划尚未明确，专业发展规划意识不强，专业发展方向不明确，对于职业教育的了解不够深入，对于高职教育的人才培养模式不了解。大多数青年教师只能在完成繁重的教学科研任务之外，拿出更多的时间进行学习，参加培训，以求提高自己的实践操作能力，取得相关的专业职业资格证书、技能等级证书。 （四）学校管理体制落后 大多数高职院校是由中专、职高、成人学校等合并或升格而成，学校内部管理体制较为落后，平等民主开放的氛围还未完全形成，管理层民主意识较为淡薄，作风还显生硬。在管理方法和管理手段上依旧沿用以前的方式，采取传统的制度规约型的管理模式，广大教师的合理愿望和诉求不能得到有效的表达和反馈，教师感受不到应有的尊重，无法从工作中获得成就感和满足感，缺乏支持性的反馈，缺乏归宿感。 高职院校在岗位聘任、职称评定、科研项目立项、学术成果发表等方面存在论资排辈的现象，青年教师总是处于劣势。由于资历原因青年教师往往无法参与学校重大问题的商讨、决策，缺乏参与学校管理的有效途径，造成主人翁意识淡漠，工作动力缺乏。 三、高职院校青年教师职业倦怠的应对策略 （一）社会支持，构建社会支持系统 在当前国家大力发展职业教育的大背景下，通过政策支持、舆论引导等手段构建社会支持系统，尽快改变大众对于高职教育认识上的偏见，使全社会形成尊重、重视高职教师的意识倾向和心理氛围，倡导对高职教师合理的职业期待，促进他们对自我价值的认识，增强他们的职业认可度和满意度。通过政策的制定切实提高高职教师的薪资水平，满足物质上、精神上合理的需求，提高高职教育的社会地位和社会认可度。 （二）组织支持，实施人本化的教师管理 1.创设良好的工作环境。高职院校应该积极创造条件满足青年教师的合理需求，在管理过程中体现人文关怀，从政策、情感、心理上为青年教师提供各方面的保障与支持，创设民主、平等、友好、和谐的工作环境和心理氛围。应当鼓励与引导青年教师积极参与学校民主管理，激发他们的工作热情，增强主人翁意识和归属感。学校应建立教师心理健康保障系统，对青年教师进行心理健康知识教育，使他们更好地了解自己的心理健康状况，有效提高他们对压力的认知水平和应对能力。要引导青年教师将个人职业目标与学校发展目标相结合，促进教师之间、教师与管理层之间的沟通交流，营造融洽的人际交往氛围，提升青年教师的组织认同感。 2.完善青年教师培养机制。（1）进行青年教师岗前培训。在青年教师入职之初为他们提供高职教育理论与教育教学基本理论、基本技能的培训与考核，进行职业道德和心理健康教育，使他们加深对教师这一角色的理性认识，帮助他们顺利实现角色转换；（2）实行青年教师导师制。由学术造诣深、经验丰富的老教师对青年教师以传、帮、带的形式进行教学、科研、社会服务等全方位的指导。通过教学名师示范课观摩、新老教师座谈会、经验交流会等形式搭建新老教师交流合作的平台，鼓励青年教师参与导师主持的科研项目，促进青年教师科研能力的开发与提升；（3）为青年教师提供在职进修和教育培训的机会。青年教师出于自身发展的需要，对于学历层次、专业技能提升的愿望非常强烈，高职院校应该为他们更多地提供和创造这样的机会，提高青年教师的业务水平、学术水平、职业素养，增强自我效能感与个人成就感，形成良性循环。 3.建立和完善科学的考评机制。科学、具发展性的教师考评机制能够促进教师工作的持续改进与提高，同时促进教师个体发展与学校发展目标的实现，提升教师的工作满意度、参与度和组织归属感。因此，高职院校应根据职业教育的特点，加强实践性教学环节，对教师的评价不能以学生考试成绩作为唯一的评价尺度，评价指标、项目应突出思维开发、能力培养、人格塑造、教学方法创新、实践技能提高等方面。3对教师的评价要坚持全面、全程、全员评价的原则，既要看教师的教学效果、科研成果，也要关注其自身素质、态度、表现、能力、潜力等，应该将绩效评价看作是助推教师发展、完善自我的一种激励形式，这样不仅可以缓解教师压力，也可以促使教师满怀激情地投入工作，从中获得乐趣和认可。 （三）自我调适，增强抗压能力 1.做好职业生涯规划。青年教师在初入职时就应结合自身情况和学校发展的需要做好个人职业生涯规划，职业生涯规划有利于青年教师明确发展方向，在正确自我评估的基础上进行自我完善。青年教师应结合自身的学科特点，树立明确的职业发展目标，充分挖掘自身优势，确立自己在教学、科研、管理等各方面发展的短期、中期、长期目标，每个发展阶段目标的设定要明确、具体、可行，并且要制定相应的实施方案，设法找出最适合自己的发展路径，依照规划逐步实现自己的职业理想。 2.进行自我调节。（1）培养积极心态。青年教师要积极适应周边的环境，看待事物时要认识到事物的两面性，以积极的心态对待事物的消极面。要能够正确地认识自我，扬长避短，多进行积极的自我暗示。勇于改变自我，增强在环境当中的主动性、积极性，提高心理成熟度；（2）坚持体育锻炼。多参加体育锻炼，增强体质，养成健康的生活方式。培养广泛的兴趣爱好，保持身心健康，以平和的心态看待生活中的不如意。积极的生活态度能够将压力转化为动力，有利于教师放松心情，缓解压力；（3）建立良好的人际关系。青年教师应多进行社会交往，拓展自己的社交圈，进行良好的信息沟通，建立自己的人际支持系统。要正确看待与领导、同事、亲友、学生等的关系，主动进行交流，一起分享乐趣、倾诉烦恼，能使青年教师精神愉悦，获得组织归属感，增强亲和力和人际交