新员工试用期管理及转正考核制度

1 / 20 新员工试用期管理及转正考核制度 一、目的 核目的：考核评价新员工在试用期期间的工作表现，为新员 工转正及转正后的薪资评级提供依据。 二、原则 核原则：公平、公正、客观、严谨 三、考核对象 核对象：集团总部新入职试用期员工（后统称新员工） 四、考核方法及具体内容 核时间：为新员工试用期，考核大体分两个阶段。 核具体实施办法 一阶段为期一个月，由人 事部培训专员主要负责。培训专 员每周至少与新员工及其部门领导和同事沟通访谈一次，帮助新员工解决在工作中碰到的问题。新员工要求每周提交一份新员工试用期工作学习心得（表格见附件一）。培训专员每周结合该新员工在此期间内的工作学习表现，填写访谈及评价表（表格见附件一）。 训专员将一个月内的新员工工作学习心得汇2 / 20 总及其访谈 评价内容，移交人事专员。 二阶段为新员工至转正为止，由人事部人事专员负责。人 事专员每月至少与新员工及其部门领导和同事沟通访 谈一次，帮助新员工能顺利进入工作角色。新员工每月提交一份工作总结（表格见附件二）至人事专员处。人事专员每 第 2 页 共 5 页 月结合新员工在此期间内的工作情况，填写访谈及评价表（表格见附件二）。 用期最后一周人事专员将根据该新员工试用期内表现结 合该新员工所属部门和人事部意见，要求员工填写员工转正申请表（表格见附件三），所属部门领导和人事部对该新员工进行考核评价，确定是否将其转正。 五、其他 核过程中填写表格统一由人事部人事 专员归档管理并加入员工个人档案，作为今后员工晋升及调薪的依据。 用期到期后，如考核人员未通过考核，人事部可视情况延迟试用期时间。 3 / 20 核内容不限于以上所述，人事部可根据新员工岗位增加其它考核内容。 附件 附件一：新员工试用期工作学习心得 附件二：新员工试用期月工作总结 附件三：员工转正申请表 附件一：新员工试用期工作学习心得 新员工试用期工作学习心得 附件二：新员工试用期月工作总结 新员试用期月工作总结 的 善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力； 过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。 义 用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳 动关系。 司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为4 / 20 3，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为 1月。 本原则 考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。 事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价； 率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。 核责任 采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督 、指导。 核内容及办法 核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专5 / 20 业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。 1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者； 共 4 页 第 1 页 公司 版本 /编号信息 2）违犯国家法律、法规，并受到处罚 者； 3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者 ; 5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 6 / 20 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 核内容： 一部分：日常工作表现。 考核时间：新员工试用期的每月 25 日。 考核形式：提交月度工作小结及述职报告。 考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交月度工作小结，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交 述职报告，综合反映试用期工作内容及成绩。 二部分：培训学习情况。 考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。 考核形式：新员工培训记录表、培训考核成绩或培训总结、提案。 考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的 90； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以 “ 培训总结 ” 形式反7 / 20 映试用期自己的学 习情况，或以 “ 提案 ” 形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。 三部分：转正综合评估。 考核时间：新员工试用期第六个月。 考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。 考核办法： 共 4 页 第 2 页 一线员工：转正当月，提交员工转正审批表、述职报告报批。 管理人员：申请转正当月，填写试用期综合考评表（上级 /同级 /下级）。由相关人员对其试用期表现进 行综合评估。具体评估办法如下： 1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级 1 名、同级 2 名、直接下级 2 名共 5 名分别评估；所占权重分别为 一级别内的评价得分取平均值。 2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级 1 名、本部门同级 2 名分别评估；所占权重分别为 一级别内的评价得分取平均值。 3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作8 / 20 情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少 3 人；特殊情况、特殊人员可扩大考评 人数及范围。 4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。 上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成试用期考核情况汇总表，作为新员工转正审批参考。 正审批 用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。 理人员转正须提供的材料有：述职报告、转正评估报告（附件 6）、一线员工需要提供员工转正审批表（一线员工）（附件 7）、试 用期考核情况汇总表。 为审批参考的材料有：月度工作小结、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、试用期综合考评表。 体审批新员工转正时，应注意以下几点： 用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。 日常工作表现 ” （不含述职报告）考核结果体现为：优秀 相对于试用期而言各方面都表现突9 / 20 出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好 各方面基本满足对试用期员工的目 标要求；注意 对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格 达不到对试用期员工的基本要求。 1）第一、二月度的月度工作小结连续为 “ 不合格 ” ，视为试用期不合格，不再聘用； 2）所有月度工作小结中若累计出现三次 “ 注意 ”或 “ 不合格 ” ，视为试用期不合格，不再聘用。 3）新员工当月月度工作小结为 “ 注意 ” 或 “ 不合格 ” 的，不能参加公司当月任合评优活动。 用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。 转正综合评估 ” 考核结果体现为百分制， 60分以下视为试用期不合格， 60 分（含） （不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正， 75 分以上按期转正。 馈责任 考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。 10 / 20 诉责任 反馈时，被考核者如果不 认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。 酬 试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。 释、修订 管理办法由人力资源部负责解释、修订。 职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。 第一条 考核目的 为了更好规范公司人力资源管理，保障员工工作的积极性，增强员工归属感特制定此制度，对新入职试用期满员工进行转正考核，以推动公司人力资源管理不断改进，为公司输送优秀员工。 第二条 考核原则 （一）坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其试用期工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方式评定，以免造成不公平； （二 ）对无法实施量化绩效考核之岗位，以 360 度11 / 20 绩效考核为原型，注重其绩效的全面考评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性； （三）坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情 （四）坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。 第三条 考核范围 新入职试用期满的员工。 第四条 考核种类 试用期满员 工转正考核采取试用期满一次性考核方式。包涵：主管领导评分、书面考核、实际操作考核等多种方法 . 第五条 考核内容 （一）人品考核：人品考核是本司员工聘用的最重要的考核内容，需要任职者具有责任心强，谦虚诚信，尊重领导，服从管理的优秀品质。 （二）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况： 考核内容为试用期内员工日常工作行为是否达到岗位职责要求，以及领导交办工作完成情况； （三）工作态度： 12 / 20 考核内容为试用期内员工工作积极性、主动性、协助性、对待工作的责任心等 态度情况。 （四）工作能力、钻研学习能力： 考核内容为试用期内员工对本职工作掌握熟练程度，工作协调能力，与他人沟通能力等，是否具备主动钻研学习能力，及领悟力和决策力。 （五）遵章守纪： 考核内容为试用期内员工对公司各项规章制度遵守情况，日常工作报告、计划、工作日记是否及时全面、细致认真填报。日常纪律、考勤制度、宿舍管理制度等遵守情况。 第六条 考核细则 （一）新入职试用期满员工转正考核得分由（ 1）人品考核（ 2）岗位职责履行以及领导交办任务完成情况； （ 3）工作态度；（ 4）工作能力 ；（ 5）遵章守纪 五部分考核结果组成，各项工作考核得分加权平均即为试用期满员工考核得分（考核评分标准详见员工转正考核表 ）。 （二）考核结果在 80 分以上（含 80 分）者，具备转正资格，副总经理审核批准后可以转正，考核结果在 60 79分者，可酌情考虑延续适用或者调岗，考核结果低于 60 分（不含 60 分）的个人，公司予以解雇处理。 （三）考核者需在两个工作日内完成对被考核者的考核，考核结束后人事部将员工转正考核表提交副总经理13 / 20 审批后存档备案。 第七条 考核面谈 （一）员工转正考核结果由人事部向被考核对象告知考核结果； （二）由人事部和被考核对象所在部门的负责人协同与被考核者进行转正后工作目标和工作要求的沟通。 第八条 2 本考核制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件或修改后的公司章程相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事长审核通过。 第九条 本制度由人事部负责解释和修订。 第十条 本制度经公司董事长审核批准后实施。 3 的 善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力； 过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。 14 / 20 义 用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公 司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。 本原则 考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。 事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价； 率优先原则：对于考核结果、 证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。 核责任 本部门及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同15 / 20 承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。 核内容及办法 核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、文字综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人 共 4 页 第 1 页 员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。 1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者； 2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者； 3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜 任本职工作，经常完不成工作任务者 ; 5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 16 / 20 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 核内容： 一部分：日常工作表现。 考核时间：新员工试用期的每月 25 日。 考核形式：提交月度工作小结及述职报告。 考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交月度工作小结，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交述职报告，综合反映试用期工作内容及成绩。 二部分：培训学习情况。 考核时间：新员工试用期每次 培训及培训结束后一周内。 考核形式：新员工培训记录表、培训考核成绩或培训总结、提案。 考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培17 / 20 训，出勤率必须达到实际培训课时的 90； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以 “ 培训总结 ” 形式反映试用期自己的学习情况，或以 “ 提案 ” 形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。 三部分：转正综合评估。 考核时间：新员工试用期第六个月。 共 4 页 第 2 页 考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。 考核办法： 一线员工：转正当月，提交员工转正审批表、述职报告报批。 管理人员：申请转正当月，填写试用期综合考评表（上级 /同级 /下级）。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下： 1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级 1 名、同级 2 名、直接下级 2 名共 5 名分别 评估；所占权重分别为 一级别内的评价得分取平均值。 18 / 20 2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级 1 名、本部门同级 2 名分别评估；所占权重分别为 一级别内的评价得分取平均值。 3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少 3 人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。 4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。 上三部分内容在新员工试用 期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成试用期考核情况汇总表，作为新员工转正审批参考。 正审批 用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。 理人员转正须提供的材料有：述职报告、转正评估报告（附件 6）、一线员工需要提供员工转正审批表（一线员工）（附件 7）、试用期考核情况汇总表。 为审批参考的材料有：月度