《劳动合同法》实施后，企业应如何应对策略？.doc

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企业不签订劳动合同的法律风险：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。4、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、签订劳动合同中必须明确的事项有哪些？1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 三、企业与劳动者约定试用期的期限及违法约定试用期带来的法律风险。1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 6、试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 7、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。四、企业与劳动者签订无固定期限劳动合同的情形有哪些？用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； 3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 5、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 五、企业采用何种工时制度才能保护企业利益最大化？标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制综合比较表 种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天；40小时/周；无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作的才算加班一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班六、员工手册包含哪些内容及几类不合法规定。劳动合同法第四条第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这里只是提到企业规章制度的一部分，即涉及劳动者切身利益的规章制度。劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知则明文规定劳动规章制度的内容主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩、以及其他劳动管理。鉴于法律赋予了用人单位一定的自主权，也允许用人单位根据各自的现实状况，在法定内容外制定其他一些相关的内容，如员工的招聘和培训制度、考核标准、晋升条件、工资分级等制度。当然这些非法定内容不得与法律法规相冲突，比如工资分级中的最低一级的水平不得低于当地的平均收入水平，等等。七、员工手册涉及到的法律条款。关于企业制定员工手册，将涉及以下法律条款：宪法第53条中规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。根据劳动法第3条和第4条的规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利 和履行劳动义务。劳动合同法第4条第1款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”此外，关于贯彻执行若干问题的意见第87条明确了劳动法第25条第（三）项中的“重大损害”应由企业内部规章来规定；关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知规定了劳动规章制度应包含劳动合同管理、工资管理等项内容，而且要求劳动行政部门从内容和程序两方面对其进行审查；2001年最高人民浡关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定，用人单位根据劳动法第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民浡审理劳动争议案件的依据。以上各种法律法规和司法解释都是企业制定员工手册的依据。八、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定。1、经过平等协商程序制定。劳动合同法第四条第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”何谓民主程序，法律没有明确的办公室，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的寓言通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。 2、向劳动者公示或告知劳动者。根据劳动合同法第4条第4款的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条也明确规定只有向劳动者公示的规章制度才能作为审判案件的依据。公示的方式可以是在企业报刊、局域网、公告（示）栏、宣传画廊上公布，也可以通过下发专门的文件等。公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。九、违纪典型案例企业败诉分析。典型案例：小王是某公司的员工，最近一段时间由于上班经常迟到，一个月内累计迟到了5次。公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“员工每月累计迟到5次的，属于严重过失行为，公司可以理解予以辞退”的规定，向小王发出了辞退通知书。但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“规章制度”没有经过职工代表大会通过，不分不合法，不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的规章制度，仅是公司几位领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过。于是劳动争议仲裁委员会裁决：公司的规章在制定过程中存在程序上的瑕疵，不可以作为辞退员工的依据。案例点评：由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性。无论是国有企业还是非国有企业，其规章制度的制定都需要经过一定的程序，公司自己私下制定的规章制度，一旦员工提出异议，就不能作为案件裁判的依据。十、有关劳动合同法的劳动争议精彩案例评析。案例一：王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐再生违规为由解除劳动合同。王小姐不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为。但是这种禁止的行为是否属于严重违规行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司解除劳动合同不当应予以纠正。律师点评：在实践中，经常看到企业的规章制度有这样的条款：员工不得（应当）如何、在工作期间禁止某某行为等等，但是对于员工违反规定的行为并没有相应的处理措施。这些条款类似于法律上的没有法律责任的条款，这些条款只具有宣示意义，没有太大的实际意义，企业无法运用这些条款来管理员工。本案中公司之所以败诉，原因就是其规章制度存在漏洞，只规定禁止的行为，并没有明确员工违反规定的该如何处理。案例二：张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里4合蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自己拿了这几合蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据员工手册的规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。点评：根据法律规定，员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章的，单位可以解除劳动合同，这并不是说“严重违纪”就完全由用人单位说了算。用人单位可以制定规章制度，但内容应当合法、合理。本案中员工虽然擅自拿了4盒蚊香，但已在第一时间作了检讨度将原物归还，单位的经济利益并未遭受损害。最终法院认为，张女士的违纪行为并没有达到严重程度，单位就此解除合同的行为是无效的。互动环节：1、参会单位实际工作中的问题解答及课程互动交流。2、对违纪行为处理的经验分享。8啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊劳动合同法实施后，企业应如何应对策略？啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊2007年12月20日 . 这里只是提到企业规章制度的一部分，即涉及劳动者切身利益