服装厂薪酬管理制度

1 / 16 服装厂薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第二条适用范围 本制度适用于公司行政编制员工（生产员工、后勤员工的工资制度由人事行政部另行制定）。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体 水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成 3个职系，分别为管理职系（含财会、行政、事务、生产、销售内勤等）、技术职系、营销职系。针对这 3个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度、2 / 16 季度、月度绩效相关的岗位技能工资制；与销售业绩相关的绩效提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作 业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的高层管理人员，含总经理、副总经理、总经理助理、总监等。 第八条实行岗位技能工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售外勤业务的员工，包括管理职系（含财会、行政、事务、生产、销售内勤等）中的各部门经理、副经理、主管、主办、专员、助理、文员的员工和技术职系的员工，包括工程师、设计师、技术员、设计员等。 第九条实行绩效提成工资制的员工是公司内营销职系中的日化市场部、日化销售部、彩妆营销部的外勤业务员工。 第十条特聘人员的薪酬参见工 资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括岗位技能工资、工龄工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括一般福利、各种津贴等。 第十二条固定工资 3 / 16 （一）固定工资 =岗位技能工资工龄工资 （二）岗位技能工资：按照岗位的内在价值及结合员工技能因素确定，体现了员工所在岗位的责任和价值。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡 献，在公司内部的工龄工资标准详见岗位技能工资等级分布图，工作满一年后每月享受一年工龄工资标准，十年封顶，公司外的工龄为 10元 /年，五年封顶。公司内部工龄自加盟之日起开始计算。 第十三条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每季度、月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。如考核周期为季度的员工绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3个月支付。如考核周期为月度的员工绩效工资按月度计划，在当月工 资中发放。 （三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入、销售费用、回款率等指标的完成情况进行考核来确定，计算办法4 / 16 另行规定。 第十四条附加工资 （一）附加工资 =餐费一般福利社会保险各种津贴 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工 发放的一种就餐补贴。每月元，公司直接补贴到食堂，不计入当月工资。 （四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （五）公司为符合条件的员工购买社会保险，企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （六）各种津贴是指除工资外的其他津贴，如通讯补贴、防暑降温补贴等，具体办法由公司另行制定。 第四章岗位技能工资 第十五条岗位技能工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值并结合技能因素方面体现了员工的贡献。员工的 固定工资主要取决于当前的岗位性质和岗位价值，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 第十六条岗位技能工资的用途 岗位技能工资是确定员工收入中其他部分的基础，作5 / 16 为以下项目的计算基数： （一）绩效工资的计算基数； （二）年底奖金的计算基数； （三）加班费的计算基数； （四）事病假工资计算基数； （五）外派受训人员工资计算基数； （六）其他基数。 第十七条确定岗位技能工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变， 实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十八条岗位技能工资等级的确定 （一）工资分级列等。依照公司职等职级图中的岗位分类，根据岗位价值形成岗位技能工资等级分布图，把各岗位分级列等。 （二）确定初始等级。按照岗位价值将各个岗位对应到相应职系、相应等级。 6 / 16 （三）按职称调整。 根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 具体参见附件 1：公司职等职级图；附件 2：岗位技能工资等级分布图 第五章年薪制 第十九条年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理、副总经理、总经理助理、总监等高级管理人员。 第二十条年薪制的工资结构 年薪制收入 =月收入年底年薪补足附加工资 其中，月收入 =岗位技能工资工龄工资 第二十一条年薪总额按照高层管理者与公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体办法由 公司另行制定。 第二十二条年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据对应岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。 第六章岗位技能工资制 第二十三条岗位技能工资制的适用范围 岗位技能工资制适用于公司内从事例行工作且非销售外勤业务的员工，包括管理职系（含财会、行政、事务、生产、销售内勤等）中的各部门经理、副经理、主管、主办、7 / 16 专员、助理、文员的员工技术职系的员工，包括工程师、设计师、技术员、设计员等。 第二十四条岗位技能工资 制的工资结构 岗位技能工资制收入 =固定工资（岗位技能工资工龄工资）绩效工资年底奖金附加工资 岗位技能工资中包含绩效工资，岗位技能工资的固定部分每月根据出勤情况发放，绩效工资根据出勤情况并依据考核结果发放。 第二十五条绩效工资 （一）绩效工资与员工每季度、月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。季度考核的员工绩效工资按季度计算，下一季度分3 个月发放。月度考核的员工绩效工资按月度计划，在当月工资中发放。 1、季度考 核的员工具体计算办法如下： 季度绩效工资 =季度绩效工资标准 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 =季度绩效工资 2、月度考核的员工具体计算办法如下： 月度绩效工资 =绩效工资标准 月度考核系数 其中，考核系数定义如下： 考核结果 优 8 / 16 良 中 基本 合格 不合格 考核系数 1 5 1 2 1 0 8 0 5 3、绩效工资标准以 “ 岗位技能工资 ” 为基数按不同职等的浮动比例计算： 职等 四 三 二 一 绩效工资标准 30% 20% 10% 10% 9 / 16 4、如公司暂未开展绩效考核工作，视同员工考核结果为 “ 中 ” ，对应考核系数为 “1” ，即绩效工资按绩效工资标准的水平发放。 第二十六条年底奖金的确定 年底奖金是公司董事会根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。年底奖金的计算方法： 年底奖金 =岗位技能工资 年度考核系数 管理系数（技术系数） 公司效益系数 （一）年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1 3 1 1 1 0 8 0 4 10 / 16 （二）管理系数（ 技术系数） 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者和技术骨干的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为 3 档： 类别 经理、副经理 高级主管、主管 主办、专员、助理、文员 管理系数 1 5 1 2 1 技术骨干的技术系数依据年度考核系数的不同而分为 3 档，具体见下表： 类别 工程师、设计师 助理工程师、助理设计师 技术员、设计员 管理系数 1 5 1 2 11 / 16 1 （三）公司效益系数 公司效益完成情况 120%以上 110 120% 90 110% 80 90% 80%以下 公司效益系数 1 3 1 1 1 0 9 0 8 公司效益完成情况暂时以公司年度销售额的完成情况进行计算，以后以公司年度利润目标完成情况来计算。 第八章提成工资制 第 二十七条提成工资制适用范围 提成工资制适用于公司内营销职系中的日化市场部、日化销售部及彩妆营销部的经理及营销外勤业务人员，包括彩妆区域经理、彩妆外贸人员、日化销售人员等。 第二十八条提成工资制的工资结构 提成工资制收入 =月收入销售提成附加工资 12 / 16 其中，月收入 =岗位技能工资工龄工资其他 第二十九条销售提成 销售提成具体数额按照销售收入、销售费用、回款率等指标的完成情况进行考核来确定，计算办法另行规定。 第九章工资调整 第三十条公司工资调 整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十一条公司工资整体调整形式是改变岗位技能工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十二条个别调整根据员工个人年底考核结果和聘任职称、岗位变动决定。 （一）根据考核结果调整。年度考核结果为 “ 优 ” 者岗位技能工资晋升一档，年度考核结果连续两年为 “ 良 ” 者岗位技能工资晋升一档。当年考核结果为 “ 不合格 ” 者技能工资下调一档，或连续两年考核结果为 “ 基本合格 ” 的技能工资下调一档，对于连续两年考核结果为 “ 不合格 ” 的员工或连续三年考核结果为 “ 基本合格 ” 的员工进行待岗处理。 （二）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。 （三）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 第三十三条工资等级调整过程中，若目前等级已经达13 / 16 到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第十章工资特区 第三十四条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优 秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十五条设立工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三十六条工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人 力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第三十七条工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一）考核总分低于预定标准； 14 / 16 （二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第三十八条工资特区人才的工资管理 工资特区人才的工资套入相关岗位的工资标准，纳入公司统一管理，超出部分以特殊津贴的形式发放。 第十一章其他规定 第三十九条聘任职称 确定 等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。 第四十条试用期工资标准 公司新招聘人员工资一般定为招聘岗位工资等级内第一档（能力较强者可以套入相应级别）。试用期内工资原则上按全部工资的 80发放，试用期内无绩效工资。 第四十一条加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费（但公司主管级以上的管理人员不享受加班费，个别部门如生产部门因生产任务加班较多的公司给 予一定的补贴）。行政人员加班的其所在部门应填写加班申请表，报分管领导审批后报人事行政部备案，加班不足一小时的不计加班费，超过一小时的以实际加班时间计，加班费每月按28个标准工作日计算，计算基数为岗位技能工资。 每小时加班费 =（岗位技能工资 28 ） 8 第四十二条病事假期间工资 15 / 16 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 28 个标准工作日计算，计算基数为岗位技能工资固定部分与绩效工资。 病事假工资扣除 =请假天数 （岗位技能工资固定部分 +绩效工资） /28 第四十三条产假期间工资 女性员工的产假公司按当地最低工资标准发放产假期间的工资。 第四十四条工资核算程序 人事行政部于每月 3日前统计上月考勤情况，每月 10日前