[经管营销]F七章绩效考评.ppt

第七章：绩效考核 Performance Appraisal and Management,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,2,第一节 绩效考核概述,1 绩效的概念: 绩效是人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 学者定义：从行为角度定义：如坎贝尔人们所作的同组织目标相关的、可观测的事情；从结果角度定义在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生产出纪录。 员工的工作绩效上级合同是对自己工作状况的评价 组织的绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,3,概 述,2 绩效的表现,股东和潜在的投资人关注企业的经营业绩特别是股东回报； 政府关注组织提供的就业岗位、税收及是否遵守了环境保护法规等； 员工关注工作的稳定与薪酬状况等,3 绩效考核的定义 就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,4,4 绩效考核的作用： （1）绩效考核是人员任用的依据： （2）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据： （3）绩效考核是进行人员培训的依据。 （4）绩效考核是薪酬管理的依据。 （5）绩效考核是对员工进行激励的手段。 （6）绩效考核是平等竞争的前提 总之，绩效考核有助于企业作出正确的人力资源管理决策，在加薪、升职、解雇、降级、调动、培训和试用期结束等方面使企业的人力资源管理能够提高水平。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,5,5 绩效考核的内容： 理论上，指从员工是否完成了工作说明书上的任务，以及完成的程度、质量和效率来考核绩效。 实际中，从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面来进行。 注意：考核内容不必过分求全；准确理解这四个方面。 目前流行的观点是：在考虑结果的同时，不局限于工作结果；特别是在管理水平比较高、员工个人不能全部决定工作结果的情况下，充分地考虑人们所作的同组织目标相关的、可观测的行为或事情。一般情况下，可以以定量的工作产出为主，辅以对工作态度和能力的考核。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,6,第二节 绩效考核的方法,1 绩效考核的方法的类型： 考核过程是一个同时包含有人和数据资料在内的对话过程。这个过程既涉及技术问题，又牵连着人的问题。绩效考核的方法分成三种类型： （1） 基于员工特征的方法 （2） 基于员工行为的方法 （3） 基于员工工作结果的方法,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,7,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,8,续表,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,9,2 绩效考核的方法内容,（1）民意测验法 （2）共同确定法 （3）配对比较法 （4）等差图表法 （5）要素评定法（点因素法） （6）欧德伟法 （7）情境模拟法 （8）关联矩阵法 （9）强制选择法 （10）观察量表法 （11）行为锚定评分法,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,10,第三节 绩效考核的实施,1 绩效考核结果的控制 （1）强制分布法的原理：按照事物“两头小、中间大”的分布规律，将员工绩效的等级比例确定，由考核者将所有被考核者按照该比例分配到各个等级上去。例如，云南白药按照下述比例来确定员工的绩效分布：,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,11,企业高层管理者根据员工总体绩效水平的高低来确定如何分配比例关系，然后由各部门考核者来对本部门员工进行等级分配。也可以设置比例：15%、20%、30%、20%、10% 或者按四等分：20%、30%、30%、20%等来划分，比例不是固定的。 （2）优点：可以克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。 （3）缺点：如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式，则按照评价者的设想对员工进行强制区别，容易引起不满情绪。（只有n时，用此法好）,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,12,（3）操作步骤： 确定A、B、C、D和E各个评定等级； 由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有其他员工进行0-100分的评分； 对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。 将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均分。 用每位员工的平均分除以部门的平均分，得出一个标准化的评价得分。凡评价的标准分“为1及其附近”的员工得C等级的评价，评价的标准分明显大于1的员工得B等级甚至A等级的评价；而那些评价的标准分明显低于1的员工得到D等级甚至E等级的评价。 在某些企业中，为了强化管理人员的权威，还可以将员工团体评价结果与管理人员的评价结果的加权平均值作为员工最终的考核结果，但是需要注意的是，管理人员的权重不应该过大。各个评价等级之间的数值界限可以由管理人员根据过去员工业绩考核结果的离散程度来确定。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,13,2 绩效考核的执行者,(1)上级 (2)被评者本人 (3)同级同事 (4)下级 （5)外聘考绩专家,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,14,“360度考核”,在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施试行的。 例1，美国大企业强生公司就开发了一套新型“360度反馈系统”。 员工考绩仍由其直接主管负责，由他确定考绩的维度（标准），并成立考绩小组，由他选定能不偏不倚的组员，每人按指定维度，各以五分制给被评者达分；组员中包括被评者本人，也按此进行自评。最后按统计算出均值及其分布范围后，由主管对被评者进行正式的反馈面谈。 这套系统就不仅是一种考评工具，而成为一种改善沟通、提高绩效和推动自我开发的综合性制度了。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,15,考核对象为公司的员工、部门和项目。 对人员的考核包括对二级经理、三级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核，不同人员的考核内容和标准是不一样的，如对二级经理的考核，由于他的主要职责是使本部门高效有序的运转，其考核标准侧重于整个部门的工作绩效（权重0.6）、组织协调能力（0.1）、开拓能力（0.1）、工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上，还要接受下属人员的评价，最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分，结合实际情况，决定二级经理的最后考核分数。对于三级经理来说，他的主要工作和职责就是协助二级经理的工作。其考核标准侧重于工作完成情况（0.4），组织协调能力(0.2),开拓能力（0.2），工作责任心（0.1）和公正廉洁（0.1）。在个人自评的基础上，由二级经理根据实际情况结合其自评，给与评分，并报人力资源部审核，为其最终考核分数。同样，对工程技术人员、销售人员和管理人员，根据他们的工作性质，确定不同的考核标准和权重，在个人自评的基础上，由三级经理结合实际情况，给出评分，报人力资源部审核后确定其最终考核分数。,例2：上海贝尔阿尔卡特的360度考核,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,16,例2：上海贝尔阿尔卡特的360度考核,对部门的考核 在年底开始，次年度第一个月十五日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重，由部门经理填写自评分，人力资源部组织相关部门打出相关部门评分，经公司主管领导根据部门实际工作业绩，结合相关部门评分，给出部门的最终考核分。 对项目的考核 在项目完成并通过验收后进行。项目经理进行自评，人力资源部组织质量部门对项目质量指标如项目质量（0.3）、项目完成时间（0.3）、用户满意度（0.3），以及财务部门对财务指标如预算执行情况（0.1），依据详细的标准给出相关部门评分，由公司主管领导根据项目的实际完成情况，结合项目部门和相关部门的评分，给出该项目的最终考核分。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,17,3 考核时间,没有唯一的标准。典型的考绩周期是一季、半年或一年，也可以在一项特殊任务或项目完工之后进行。 考绩周期不易太密，否则费时，且造成员工心理负担。 周期不易太长，反馈太迟，不利于改进绩效，且考绩流于形式。 一般，半年一次较为适宜，在求全年两次分数的平均值。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,18,4 考核的信度和效度,（1）信度：是指考绩的一致性和稳定性 一致性：不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同的结果。 稳定性：不久的时间内重复考核所测评的结果应相同。 影响因素：a)情景性的：如考核时机不同、对比效应等； b)个人性的：考评者的情绪、疲劳程度、健康等。 c)绩效定义与考核方法方面：如忽略了某些重要考绩维度、各考评者对所考核维度的意义及权重有不同认识，考核方法自身也可能造成差异等。 提高信度的方法：应在考绩中队同一维度采用多种方法与角度，请一个以上的考评者进行多次测评，并应使考绩程序与格式尽量标准化。对考评者进行统一的培训，也有助于信度的改善。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,19,4 考核的信度和效度,（2）效度：考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 例如，考核设计工程师的工作绩效时，测定它在每月内完成各类图纸的数量多少，就比检查他借阅资料室文献按期归还状况效度高。为了保证考绩的高效度，便应选用和设计适当的考绩方法，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不流于泛泛的一般性评价。 同时，培训考评者也很重要。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,20,5 考核面谈,（1）对事不对人 （2）谈具体，避一般 （3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 （4）要保持双向沟通 （5）落实行动计划 （6）几种典型面谈情况的处理,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,21,（6）几种典型面谈情况的处理,对优秀的下级： 与前几次比没有显著进步的下级： 绩效差的下级： 年龄大的、工龄长的下级： 过分雄心勃勃的下级： 对沉默内向的下级： 对发火的下级：让其冷静，找出原因，共同分析。,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,22,6 影响考核的因素或问题,(1)考评者的判断 (2)与被评者的关系 (3)考绩标准与方法 (4)组织条件 (5)考绩中常见的心理弊病,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,23,考绩中常见的心理弊病,晕轮效应 群体定见 第一印象误差 类己效应 近因效应 对比效应 信息不对称的误差 过宽或过严倾向 组织文化的影响 趋中效应 从众心理,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,24,7 员工绩效的改善,正强化 员工帮助计划 员工忠告计划 负强化,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,25,第四节 平衡记分卡（BSA）,1、企业绩效评估的发展史,2、平衡计分卡卡简介,3、平衡计分卡与传统绩效管理的主要区别,4、平衡计分卡的优缺点,5、实例,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,26,1 企业绩效评估的发展趋势,2019/4/15,内蒙古工业大学管理学院 侯二秀,27,2 平衡计分卡的简介,创建人,指标构成,核心构想,财务衡量指标,业务衡量指标,顾客满意度,企