建立有效的绩效管理体系讲义.ppt

建立有效的绩效管理体系,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,你遇到过这样的问题吗？,作为管理者，你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？ 某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？ 某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？ 想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,你心里冒出过这样的念头吗？,不知道我做得怎样？别人（上级、同事、下级）到底怎么评价我？ 绩效考核到底有什么用？我怎么没看出来？ 绩效考核好像没什么意义？可能会与下属发生冲突？,天马行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632,你思考了这样的问题吗？,我们是否不清楚绩效管理与绩效考核之间的区别 我们是否忘记了思想引导，观念先行 我们是否忘记了维护考核的严肃性 我们是否一味抱怨技术层面的作用太小 我们是否经常担心量化指标太少，不敢行动 我们是否把一些非考核的原因归结为考核,绩效是什么,绩效管理与绩效考核的区别,绩效管理： 通过持续开放的沟通过程，形成组织所预期的绩 效（通常为利益与产出），并推动团队和个人做出有 利于绩效达成的行为。 绩效考核（又叫绩效评估）： 管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的 工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法， 是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。,绩效管理与绩效考核的区别,绩效管理的好处,对组织而言 绩效管理帮助组织建立战略规划，形成组织的共享愿景； 绩效管理帮助组织通过设定目标，将战略规划具体化、可实施化； 建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。,绩效管理的好处,对管理者而言 绩效管理帮助上下级的关注点趋于一致； 绩效管理帮助上下级之间建立沟通与信任； 绩效管理帮助管理者有效实施管理艺术。 对员工而言 绩效管理帮助员工正确认识自我； 绩效管理帮助员工营造良好的工作氛围； 绩效管理帮助员工成长。,注意！,不管怎样，绩效管理只是一种工具！,绩效管理体系的建立,你必须清楚地把这样一些信息告诉你的下属： 时间 从什么时候到什么时候（即考核周期） 地点 通常是你的工作地点 人物 考核对象（即被考核者）是你； 考核人（即考核主体）是谁？（我、他的同事、他的客户等等）,绩效管理体系的建立,事件 哪些是我关注的内容或重点内容？（即考核指标） 如何处理和解决 1.我如何得到这些信息？通过什么途径？（沟通反馈） 2.我如何评价这些信息？（考核标准） 3.做得好怎么奖励？做得差怎么处罚？（考核标准） 4.有困难如何寻求我的帮助？（沟通反馈）,考核指标关注的重点,小伙子人品不错 着眼于在工作中表现出来的品质 小伙子精明得很，前途无量 着眼于在工作中表现出来的能力 小伙子活干得漂亮 着眼于在工作中的行为，或产出和贡献 小伙子干活认真 着眼于在工作中的态度,任何考核 都要以业绩 为最重要的内容,寻找关键绩效指标,工作产出,生产了什么产品,向客户提供了什么支持,指标1,指标N,指标1,指标N,是否与组织目标一致？ 是否在组织的价值链上创造了直接或间接的效益？,客户关系示意图,质量管理岗,灌标单位,管理者代表,员工,顾客,各实体,主任,联络接洽,宣传教育,投诉处理,做临时工作,监督服务质量； 帮助建立完善体系,拟定内部质量审核年度计划； 组织实施内部质量审核活动文件资料的收集、整理。,正确描述考核指标,结果优先 尽量为某项活动的结果。 最终结果难以确定时，尽量为过程中的关键行为。 权重排序 应考虑工作产出在工作目标中的“重要性”而不是“时间长短”。,小窍门,同一工作内容两人或多人完成时， 是否只考核一人？ 是否考核标准不统一？ 是否奖罚不对等？ 我的考核指标中那些内容， 是否已经将这些指标合理的分配给了下属？ 是否与我的考核重点一致？ 是否比我的奖罚力度过重或者过轻？,小窍门,如果我们实在找不出可以用数字来衡量的工作产出，那么谁可以评估工作结果的好坏？能否描述工作结果完成得好是什么状态？有哪些可以成为衡量的关键因素？ 把那些关键的制度、老当作耳边风的规矩也放进来吧！,绩效标准的设置,质、量、时间、成本,影响度大时，奖励与惩罚力度应同时加大，反之，应同时减小； 完成难度大时，奖励力度应大于惩罚力度，反之，应减小。,一些常用的绩效标准样本,小窍门,先确定基本标准，再考虑是否需要提高标准 先确定奖惩标准，再考核奖罚是否对等 评估确定的标准是否满足工作要求 一般来说，确定的标准应略高于工作要求。 标准是否合法比是否合理重要。,过程中的沟通,自我鉴定,直接上级考核,主管领导审核,汇总上报,互动沟通,互动沟通,考核反馈,人力资源管理部门组织实施,绩效管理的实用性准则,越简单越好； 文字工作越少越好； 尽量减少不必要的程序； 越节省时间越好； 它需要最大限度的愉快； 或者是尽量减少不愉快。 它应满足员工和组织的需要； 如大家都认为浪费时间，它就可能无效。,哪些观点会影响绩效管理效果,认为这是人力资源管理部门的事情； 认为这是一项一劳永逸的事情； 认为只需要动嘴不需要动手的事情； 认为不需要技能就能做得很好的事情； 认为这只是领导决策的事情，与员工无关； 认为管理者的工作成果与下属的工作成果无关； 认为不需要付出努力就能享受成果的事情。,作为管理者，这些问题你是否已经解决？,需要深入到每一个具体事务中去； 白天的时间总是不够； 员工太胆小，以致该决策时不决策； 员工不明白为什么要做这些工作； 员工对谁该做什么和谁该负责有异议； 员工给经理提供的重要信息太少； 问题发现太晚以致无法阻止它扩大； 员工工作质量低下； 员工们重复犯相同的错误。,作为管理者，你是否为员工解决了这些问题？,不了解他们的工作好还是不好； 不知道他们有什么样的权力； 工作完成很好时没有得到认可； 没有机会学习新技能； 发现上司对自己不满但不知怎么办； 自己不能做任何简单的决策； 管得过细，喘不过气； 缺乏完成工作所需要的资源。,绩效管理是什么,绩效管理是团队间持续沟通的过程； 该过程由员工和直接上级达成协议来保证完成； 协议中对下面有关问题有明确的要求和规定： 期望员工完成的实质性的工作职责； 员工的工作对公司实现目标的影响； 以明确条款说明“工作完成得好”的含义； 员工和直接上级间如何共同完善和提高绩效； 以什么标准来