企业人才测评实用技术.ppt

人才测评 实用技术,主要内容,人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评,主要内容,人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评,小思考,你觉得什么是人才测评？ 在我们的工作和生活中在那些方面会用到简单的人才测评？,人才测评的历史,尧舜时代: 尧让位给舜之前，历试诸难，考验合格，舜才继承帝位。,周 代: 选拔、考评人才的选举制度明文载于经典之中。由秀士而选士，俊士，造士，进士，层层筛选，最后对从德、行、艺等方面加以考评，优秀者方报请国君委任官职。,春秋战国时期：孔子从德行方面将人分为君子和小人 ；从才智方面将人划分为上智、下愚和中人 ；关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行” 。,人才测评的历史,中国古代比较有名的人格分类系统是黄帝内经：根据阴阳五行学说将人区分为25种。人格分类的目的为选拔而服务的。正如孟子所提出的：“权然后知轻重，度然后知长短。”,吕氏春秋的“八观六验”法 ：凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其仁，苦之以验其志。基本包含了人才测评的各大要素。,人才测评的现状（国外）,美国和欧洲的测评发展的较早，已经有近百年的时间，目前应用的比较成熟，分类也非常细，不同的测验会有不同的应用要求，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达。 美国： 测评服务 10多亿/每年 加上相关服务 100多亿/每年,对于个人来说，不论是升学、就业、跳槽、晋升、 考核，几乎都要经历各种各样的测评！,人才测评的现状（国内）,90年代末，人才测评在国内开始受到企业和个人的重视，近两年呈快速发展趋势。深圳把人才测评报告列为大中型国有企业任用、晋升中高级管理人员的参考依据。似乎，国内企事业的管理者经测评上岗、晋升将成为一种趋势。,但是人才测评在我国的发展还不成熟： 将国外的测验进行翻译直接使用，不进行本土化； 人们对测评的认识有误解，希望测评能够做决定， 给自己一个结论。,人才测评的定义,人才测评是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，是测评者采用科学的方法搜集被测评者在主要活动领域的表征信息,运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核等手段，对被测者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的过程。,测评的构成,后一部分是评： 包括评价、评论、评定和分析。,前一部分是测： 可以是测量、试验，也可以是探测、观测。,常用的测评方法,人才测评是心理测量技术在人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，通常要求运用多种心理测量工具来完成。,常用的方法有： 测验法、观察法、调查法、情景模拟法等，心理测验是人事测量中最常用的方法之一。,好的测评,常模： 具有一定代表性的 比较标准,效度： 测验的有效性、准确性,信度： 测验的稳定性、一致性,人才测评对企业的作用,人才招聘、选拔 干部的选用、培养 人力资源普查 下属管理 团队建设 岗位安置 培训需求分析 员工潜能开发与职业生涯规划,人才测评对个人的作用,认识自己，了解自己的性格特点、兴趣爱好和价值取向。 提升自己，针对自己的优劣势学会扬长避短或不断完善。 识己识人，学会同不同的人打交道，改善沟通效果，融洽人际关系， 。,人才测评系统简介,人才测评系统由国家人事部人事考试中心组织国内相关领域的权威专家和各大院校共同研制，该系统开发工作历时3年，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为21世纪中国心理学界最大的应用工程。,标准化与非标准化评估的比较,主要内容,人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评,主要内容,人才测评简介 测评报告的解读 如何使用测评结果,能力倾向测验,企业管理能力倾向测验是一个测量管理能力倾向的标准化测验，主要考察受测者与做好企业管理工作有关的那些影响较广、比较稳定、潜在的能力素质，涉及到管理者思维反应速度、考虑问题的系统性和学习掌握新知识的能力。,能力较低，一定会影响到实现管理职能以及发展提高；并非能力越高就越能做好工作，在达到一定的能力水平的条件下，能否取得好的绩效和发展提高，更多取决于个人的非智力因素。,能力测验各项维度的解释,言语理解考察对言语概念的理解、分析和把握的能力，是 进行人际沟通、文件处理的基础之一； 逻辑分析考察发现事物间的关系，进行逻辑性分析思考问 题的能力，是判断事务、做出有效决定的基础之一； 数量关系考察是否善于理解、把握事物间的量化关系和解 决数量关系问题的技能技巧； 资料分析考察处理文字和数字结合的图表综合信息的能 力，迅速、准确地把握图表信息基础能力之一； 思维策略考察管理人员思维的灵活性、敏捷性，多方法、 多角度解决问题的能力。,主要内容,人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评,行为风格测验,行为风格测验是一个测量企业人员的认知和行为方式的标准化测验，主要考察受测者与做好企业工作有关的内在个性因素，涉及到的受测者的认知方式、行为方式和做事的风格。心理类型测验从四个维度考察个人的偏好。,一个小实验,在一张纸上，或只在空白处，写下您的签名！ 现在，用另一只手做同样的事情！ 感觉如何？！ 用您更习惯的手的感受：“自然、容易、迅速、不费劲” 用另一只手的感受：“缓慢、笨拙、困难、费劲、很累”“花很长时间”“需要更多的关注和注意力” 使用你惯用的手轻松而自信，如果被迫使用另一只手，毫无疑问，你的能力会得到发展但使用那只手永远不会象惯用的手那样容易，而所完成的事也永远不会象惯用的手那样熟练！,E,I,关注信息的方向,外向型的人（外部世界）,内向型的人 （内部世界）,分界线为36,指你偏爱把注意力集中在哪些方面,E与I的差别,外向 主动结识 共享内心感受 边想边说边做 易被外部吸引 交往圈子大 热爱参与 爱动,内向 更愿意被介绍 只和知己交流 三思而后说、后行 个别，深交 关注内在 反思 爱静,我们都会做一些外向和内向的事 但我们并不是都能做好， 我们每个人 都会对其中一种类型有所偏好,注意！,S,N,留意信息的类型,偏好感觉的人 S 通过5种感官获得信息,偏好直觉的人 N 注重于内涵，联系与意义,分界线为36,我们获取信息，认识世界的方式,S与N 的差别,感觉 关注物理特征 具体、细节 现实、可操作性 经验、 总结 实践和体验 传统,直觉 关注抽象概念 宏观、规律 未来、可能性 创造性、不重复 想象和概念 前卫,我们都会运用到感觉与直觉 但我们并不是都能运用好 每个人 都会对其中一种类型有所偏好,注意！,T,F,我们决定的方式,偏好思考的人 注重逻辑性,偏好情感的人 以人为中心, 以价值为依据,分界线为28,F与 T的差别,思维型 逻辑、因果判断 分析问题、客观公正 常理，人人平等 发现问题和不足 直率、严厉 严格执行,情感型 人的感受和关系 以人为本 人的独特性 宽容、忍耐 不伤人感情 把握分寸,我们都会运用到思维与情感 但我们并不是都能运用好 每个人 都会对其中一种类型有所偏好,注意！,J,P,我们处理信息的方式,偏好判断的人 有组织、秩序，作决定,偏好知觉的人 希望多了解世界，灵活,分界线为32,J与 P的差别,判断型 决策果断 安定、有序、安排 有计划 时间压力 日复一日，年复一年 有条不紊,知觉型 最后一刻再决定 动态、灵活、开放 随心所欲 压力变动力 新鲜 随机应变,我们都会运用到判断与知觉 但我们并不是都能运用好 每个人 都会对其中一种类型有所偏好,注意！,确定你的心理类型,明确你的气质类型,感觉/判断,合法主义者,/,维护者,直觉/情感,通情者,感觉/知觉,现实主义者,/,工匠,直觉/思维,理性主义者,/,分析者,理想主义者,/,紧张的来源与紧张反应,问题太少；单调；不清晰或 无信息；缺乏自由度,目标不明确；计划改变；含混不清；缺乏控制,做常规重复和琐碎的事情，官僚作风；困难的人际关系,冲突；拒绝(说不)；抑郁和绝望的人；批评,无所事事，浪费时间；逃避；“走自己的路”；崩溃,重新确定目标；要求资源；反复检查；更多的控制；教条,过度工作；斗争；不宽容；对抗地服从；学究式的辩论,自我牺牲；愤世嫉俗；反应过度；抑郁,S J,SP,NT,NF,引起紧张的因素,紧 张 反 应,不同类型之间的沟通,EI 留出私人的、反省的时间。 IE 解释时间的需求，容许他人为澄清问题的“多话”。 SN 首先给出概貌，然后详述细节。 NS 先说具体观点，并涉及相关的细节，然后再总结概括。 TF 考虑对人的影响，由一致意见开始。 FT 考虑原因和结果，注意简洁、直接。 JP 容许其计划、工作方式中的灵活性和不愿被控制的需要。 PJ 容许计划和结构，以及他人控制和决定的需要。,主要内容,人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评,职业兴趣测验,是测量企业管理人员的对特定的管理活动、工作、职业的偏好程度的标准化测验，主要考察受测者职业偏好与企业管理岗位的关联性和匹配程度。,艺术型,喜欢艺术性工作，往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。较开放、好想象、独立、有创造性。,事物型,喜欢传统性的工作，这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道的工作，比较顺从、务实、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。,经营型,喜欢诸如推销、服务、管理的工作。这类人通常具 有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、 控制别人。这种人喜欢同人 和观念而不是事务打交道的 工作。他们爱户外交际、冒 险、精力充沛，乐观，和蔼、 细心、抱负心强。,研究型,喜欢各种研究性工作，这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强，好奇，聪明，仔细，独立，安详，俭朴。,技能型,喜欢现实性的实在的工作，通常具有机械技能，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是人打交道的工作。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。,社交型,喜欢社会交往性工作，这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人打交道的工作。他们助人为乐，有责任心，热情，善于合作，富于理想，善良，耐心。,六种兴趣类型,主要内容,人才测评简介 能力倾向测评 行为风格测评 职业兴趣测评 社会愿望测评,社会愿望量表,是一个测量企业人员的组织行为动机的标准化测验，主要考察受测者与做好企业工作有关的内在动力因素。 包括：权力动机 、回避失败、争取成功 、风险决策、亲和动机。,权力动机,权力动机是试图影响他人和改变环境的驱力。具有权力动机的人希望制造对组织的影响，并且愿意为此承担风险。一旦得到了这一权力，他们可能会建设性或破坏性的使用它。,回避失败,回避失败是指个体面临任务情境时存在的一种回避困难、挫折和失败的心理倾向。 害怕、担心失败； 遇到困难、挫折、失败感到沮丧和失望； 在困难和失败时希望获得帮助。,从其逆向反映一个人对待困难和失败的承受能力。回避失败过 高和过低都有可能逃避责任；回避失败意味着什么要和其他动机结 合来看。,成就动机,是指人们在完成任务中，力求获得成功的内部动因。即一个人对自己认为重要的有价值的事情乐意去做，甚至不惜冒风险，努力地达到完善的一种内部推动力量。,成就动机解释语： 成就动机主要测评你个人追求发展的动力，是否具有较高的目标，是不是具有较强的自信心，是否具有较强的成就感。,风险决策,面对不确定情境时，敢于承担风险、驾驭情景并进行决策的倾向性。所包含的内容是：偏好新奇、挑战性的工作、敢为和冒险决策。 风险决策较高的人，通常非常喜欢接受挑战，愿意冒险； 风险决策低的人更加愿意谨慎从事，做自己有把握的事情。,亲和动机,所包含的内容：愿与他人交往，愿参加社交活动。亲和动机是与人交往的驱力。反映的是个体对建立、保持或恢复与他人积极情感关系的关心。,亲和动机是指在群体工作和生活中，愿意与他人交往并建立亲密关系的需要。,隧道警示牌,瑞士政府为了使国民能够更快的到达日内瓦湖，修建了一条长达千米的山中隧道，从隧道出口再往前400米，可以俯瞰整个日内瓦湖，每个休息日总有成百上千的游客在此欣赏美景，放松身心。 由于隧道悠长，虽然政府已经按照了照明灯，但是出于安全的考虑，仍然要求每一辆进入隧道的汽车打开车灯，于是在隧道的起始处赫然树立着：前有隧道请开车头灯！可是不少游客返回他们的汽车时，都会发现汽车电池没电了：因为他们在经过隧道后，忘了关掉车灯！结果可想而知，警察焦头烂额，游客们怨声载道，那么如何处理这个问题呢？如何解决？,工程师的解决方案,隧道工程师在进行了细致入微的考察后，拿出了这样的方案：对于经过隧道的车辆