禾丰管理者五项原则

1 / 4 禾丰管理者五项原则 任何组织内部，都会强调以和为贵，但是要求没有矛盾发生是不可能的事情。当矛盾发生或者即将发生时，领导若能依据一定的原则来处理，就能举一反三，将矛盾由大化小，由小化无。 组织内矛盾的产生经历了从无到有、从小到大的阶段，各个阶段的矛盾各不相同，解决的方式也各不相同。但是其中有一些原则，企业管理者务必遵循： 一、得饶人处且饶人 身为企业管理者，难免会有人得罪你，对于那些和你有矛盾的人，也许你有能力凭借手中的权力惩治他。但从用人和管人的角度看，从提升自己 形象的角度讲，饶恕员工并为己所用，无疑是非常明智的。 尽量宽待员工，得饶人处且饶人，这是缓和矛盾的最基本的方式。员工如果做错了一些小事，不必斤斤计较。动辄责骂训斥，只会把你们之间的关系弄僵。 二、允许下级发泄 确实是自己有错误时，要允许下级发泄。上下级间存在矛盾，如果是因为领导工作有失误，那么员工会觉得不公平、压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对领导诉说不满，指出过错。遇到这种情况，领导不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不利于矛盾的解决，只会使矛盾更加激化。 2 / 4 在日本，很多企 业都非常注重为员工提供发泄不良情绪的渠道。他们在企业中设立一个类似于 ” 发泄室 ” 的屋子，屋子里面设企业各级经理的像，或头像，或模型，让员工在对他们产生不满时去对头像或模型痛骂一通，发泄心中的怒火，然后回去继续努力工作。 当然，这仅是一种间接的发泄方法，不利于解决矛盾中存在的问题。因此，当员工直接找你发泄他对你的不满时，你应该认为他对你是信任的、寄予希望的。没有信任，害怕说了会挨你的惩治，他就不会说了。因此领导在接待发泄不满的员工时，要耐心地听员工诉说，如果发泄后他的心里感到舒服，能更愉快地投入到工作 中去，你听听又何妨 ?同时这也是一个了解员工的很好的机会，千万不能因愤怒而失去良机。 三、不要一味忍让 矛盾的发生无论原因在领导还是在员工，领导都不能一味忍让。责任在员工，要明确指出，并适当给予宽容。否则他会浑然不觉，以后还会出现类似的错误。责任在领导，要进行有效的处理，对于一些不知深浅、咄咄逼人的员工，也不能一味忍让。宽容并不等于软弱，要在适当的时机，予以反击，以阻止员工无休止的纠缠。 四、重视和员工的交流 领导与员工对待某一问题时出现意见分歧，这是很正3 / 4 常的事情。这时 ，作为领导你需要克服这样一种心理 :” 我说了算，你们都应该以我说的为准。 ” 其实， ” 众人拾柴火焰高 ” ，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更可行的方案。员工提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。否则，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇，遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。如果积怨过深，发生争斗则可能会导致两败俱伤。 作为企业管理者，要能够发现员工的优势，挖掘员工身上的潜能，战胜自己的刚愎自用，对有能力的员工予以任用、提拔，肯定 其成绩和价值。只有这样才会化解矛盾。 五、以大度化解矛盾 古人言 :” 宰相肚里好撑船 ” 。领导者凡事让三分，可为自己今后的工作做好铺垫。 下面的建议在消除对立状况时可参考使用 : (l)别人对自己是否有恶意 ?很多时候，其实别人对自己并没有恶意，而自己却以为别人在故意跟自己作对。 (2)自己没有误会对方吗 ?我们在看一个人的时候，常会因所看到的某一部分现象而产生误解。如果是这样的话，要重新调整自己的视角，这样问题就好解决了。 (3)是不是完全不了解对方而自己 妄加揣测呢 ?如果是这样，就要努力去了解对方，与对方沟通，这样可以避免冲突，或在冲突刚发生时就通过双方的沟通予以消除。 4 / 4 (4)产生对立的原因何在 ?事出必有因，如果能找出具体原因，就能对症下药，消除对立。 (5)对方的真意在哪里呢 ?是个性使然，还是一时兴起 ?努力从对方的表情、态度、说话的语气来了解其本意。 (6)真的不对立不行吗 ?如果是会影响组织利益或规章制度不允许的重要事情的话，就必须断然否定。但是，如果为了微不足道的小事而对立，那是很不值得的事情。 六、不要把责任推给 员工 解决矛盾时，如果是你的责任，或者有必要时，要勇于承担责任。谁都会有失误，一些事情的决策本身就具有风险性。作为管理者，无论如何都会有责任。决策失误，自然是管理者的责任：执行不力，是因为制度不严或管理者用人失察；因外界原因造成失误，管理者有分析不足的责任等。把责任推给员工，出了事只知道