绩效考核方法介绍

1 / 4 绩效考核方法介绍 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的 标，制定各部门年度规划识别表 (目标分解的具体步骤见附录 ,见绩效考核方案第 5 页 )。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即 标，制定出各 岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（ 月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管 员工和普通员工两类。 1) 管 员工中，部门负责人通过关键绩效指标（ 月度工作目标考核，填写员工绩效考核表 (1)。 2) 其他管 员工通过关键绩效指标（ 月度工作目标、日常绩效指标（ 工作质量、纪律性、成本2 / 4 意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表 (2)。 3) 普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表 (3)。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。 四、考核分值 1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分 100 分。 2、 其他 管 员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（ 月度工作目标、日常绩效指标（ 项指标占 70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占 30%. 3、 普通员工的考核只通过固定指标考核，满分 100分。 五、考核方式及操作步骤 1、 被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占 70%，第二考核者评分 占 30%. 2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于 5%，较差3 / 4 员工率不低于 5%，其他员工的评分也应保持一定差别。 3、 如果考核年度内 6 个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续 3 个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100 分。员工考核结果的计算公式为，（员工个人实际得分 +加 /减分） 部门系数计算考核奖金的分数。 七、绩效改进 实施绩效考核是为了改进工作，使员工的个人目标与公司整体目标联系在一起， 使管理流程中的各个环节有明确的目标和驱动力，并能够反映公司目前的发展情况，从而衡量公司在近期及远期目标中的成绩。 八、 11 月份绩效考核方案与 4 月份的绩效考核方案的不同之处主要有 3 点： 1、 4 月份的绩效考核方案是对部门负责人的考核， 11月份为全员的绩效考核。 2、 4 月份对部门负责人的考核实际上是对部门的考核， 11 月份的方案已更改为部门考核，部门负责人按岗位职责、 月度工作目标考核。 3、根据自 4 月份绩效考核方案实施过程中出现的一些问题，对表格、考核方法等作了修改， 现在的表格简便易行，更接近于企业实际情况。 4 / 4 特别注意事项：绩效考核方案执行前，以下内容需由公司领导确定： 一、公司的年度计划目标