读《中层主管如何做好管理》有感.doc

管理既是一门科学，又是一门艺术读中层主管如何做好管理有感综合管理部 雷 晖读中层主管如何做好管理后一直有一种渴望，需要再多读几遍，回味这篇文章中值得学习和借鉴的地方，这就是管理既是一门科学，又是一门艺术。一、管理是一门科学，主要表现在管理工作有其规律性和阶段性。 1、加强同新员工之间的沟通 公司通过招聘、录用以及培训新员工后，应该说新员工基本具备上岗的条件。如何引导新员工尽快进入角色这是摆在中层管理者面前的第一个课题。中层主管是介于员工和领导之间的桥梁，中层主管需要将公司的理念传递给员工，并通过一定手段渗透到员工的心里，同时还需要满足员工的合理需求。 作为管理者首先要具备本岗位的基本专业技能和较强的综合素质，也就是从技术到管理过渡过程中需要保证的是技术的全面性和必要的深度，此后更多的时间精力应投入到沟通、协调、辅导、控制、监督中去。 中层管理人员需注重对员工的支持，关注员工的需求，员工很可能会因为一个差劲的领导而离职！这是众多员工离职分析得出的结果。当今的时代是信息时代，一方面，作为首都因为有着独特的地位而拥有众多的职位可以供择业者选择，另一方面，很多择业者都有着其独特的个性，有着与众不同的需求，但他们也都有才华。要想让一名新员工同公司具备同样的“血型”，必须尊重员工，关注员工的需求，在不违反公司制度的前提下尽可能满足他们的合理需求，充分调动其积极性和创造性。 加强同员工和领导之间的沟通。同员工沟通，让员工感觉到上司的关注，感觉到工作被认可，感觉到有发展机会。同领导沟通，可以准确地领会领导的意图，便于同员工沟通。充分肯定员工取得的进步，否定了下属等于否定了你自己。因为授权是授事不授责。“有成绩是大家的，出了责任是我的。”管理人员当有这样的胸襟和魄力。2、有计划、有步骤地帮助员工成长可以事半功倍。“真诚、善意、精致、完美”是公司的质量方针，相比较而言，我们公司对员工的要求起点比较高。但新员工到岗后，往往是信心百倍，踌躇满志，恨英雄无用武之地，当发现自己的能力、技能同公司要求的标准有一定的距离时，一般会表现出“没信心、没能力”的阶段，这是需要同员工沟通，激励他们恢复自信。当员工步入“有信心、没能力”的阶段，需要领导帮助他们提高能力，逐步适应工作环境。当员工进入“没把握、有能力”的阶段，需要领导带领员工一起克服困难。当员工进入“有把握、有能力”的阶段，可以让员工独立完成某一项工作，甚至接受新的工作任务，领导者只需作监控和考察的工作。其实关键中的关键是如何识别员工所处的阶段，及时给员工压担子，使他们感觉到自己一天天在进步，在较段的时间内成为公司的骨干，真正找到了自己施展才华的舞台。二、管理是一门艺术，主要表现在管理要讲究方式、方法。在过去的工作中，我往往很难做到这一点，不是说话严厉就是说话的语气让人难以接受，尽管是自己多年养成的习惯，自己的主观愿望并不是对某一员工有偏见，相反是为了帮助员工尽快进步，效果却适得其反。1、掌据批评的技巧。在管理中，批评作为负激励有着不可替代的作用，发现下属犯了错误或工作未达到目标，就必须给以指正，必要时加以批评。但批评作为一门难度较大的艺术，一定要把握住火候、方式和分寸，应注意掌握以下原则：批评是因为关心，而不是跟下属过不去、穿小鞋，更不是泄私怨打击报复。对事不对人，切忌因失望或气愤发泄一通了事。批评的目的是指出错在哪里，而不是错在谁。及时批评，不要等过了好长时间，给人以翻老帐的感觉。一次只批评一件事情。连珠炮式的批评极易伤害下属自尊，形成逆反心理或对抗情绪。小事避免批评，否则会给下属吹毛求疵的感觉。如因工作风格和习惯不同而去批评下属是非常错误的。不得已时才严厉批评。批评尽管有积极的作用，但用之要慎，不可过频。批评时要注意说话的语气和语调，切忌生硬或是给员工盛气凌人的感觉。批评中隐含鼓励。如“我不相信这是你做的”、“这不是你一贯的水平”。另外，也可以采取先表扬，后批评，再表扬的“三明治”做法；当众表扬，私下批评；文字表扬，口头批评等方式。2、体贴员工，帮助员工解决实际困难。每一名新员工都想与企业共同发展，他们除了想通过自己的努力得到公司承认外，还希望