郭洁人力资源管理.ppt

人力资源管理 PPT,主编：人力资源管理编写组 中央广播电视大学出版社 辅导教师: 郭洁,平时作业成绩评定,本课程的考核，采用平时作业成绩与期末考试成绩综合计算总成绩的方式。平时作业成绩占总成绩的20%，期末考试成绩占总成绩80%。,第一章 人力资源管理导论 本章内容,1.1 人力资源的基本概念 1.2 人力资源在经济发展中的作用 1.3 人力资源管理理论 1.4 人力资源战略管理,学习目标,重点掌握人力资源管理的定义、目标 掌握人力资源的概念、特点和主要内容 掌握人力资源管理的任务和意义 掌握人性理论与人本管理理论的基本内容 了解人力资源管理发展的历史与趋势,一、人力资源： 1、概念： 人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2、人力资源与人力资本的区别 就内容与形式上看，人力资源与人力资本具有相似之处，但从本质和内涵来看，两者具有明显区别。,二、人力资源管理的基本原理,现代人力资源管理的基本原理是在总结古今中外人事管理实践与经验的基础上概括出来的，在现代人力资源管理中具有普遍意义的基本规律。,人力资源管理的基本原理,系统优化原理 能级层序原理 要素有用原理 互补增值原理 动态适应原理 激励强化原理 公平竞争原理 信息催化原理 主观能动原理 文化凝聚原理 同素异构原理 反馈控制原理 弹性冗余原理,三、人本管理理论,（一）什么是人本管理？ 人本管理-是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来管理的一种管理方式。 （二）人本管理的基本要素 1员工 2.管理环境 3.文化背景 4.价值观,四、人力资源的特点,1.资本性 2. 活动性。 3.可控性。 4 . 时效性。 5. 能动性。 6. 变化性与不稳定性。 7.再生性。 8.开发的持续性。 9. 个体的独立性。 10. 内耗性。,五、人力资源管理,1、定义：-是在经济学与人本思想指导下，通过对招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。,六、人力资源管理与人事管理的区别,人力资源管理的功能 1政治功能 2经济功能 3社会稳定性功能 人力资源管理的目标 1保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本的目标。 2最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。 3维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大的发挥，使其人力资本得到应有的提升。,七、人力资源管理的任务 1. 1 规划：即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。 2. 分析：人力资源部门要对组织的工作进行分析。 3. 配置：人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。 4 . 招聘：对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。 5. 维护： 人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。 包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。 6. 开发：调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证人常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发， 维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。,中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势： 由战术性向战略性人力资源转变 人力资源管理工作外包化趋势日益明显 人力资本的投资将不断增大 人才流动的速度在加快 人力资源开发成为培养企业核心竞争力的源泉 人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 倡导“以人为本”的价值观 。,八、人本管理的理论模式,人本管理的理论模式是：主客体目标协调-激励-权变领导-管理即培训-文化整合-生活质量法-完成社会角色体系 1主客体目标协调。人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。 2激励。激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。 3权变领导。管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。 4.管理即培训。 5.塑造环境 6.文化整合 7.生活质量管理法 8.完成社会角色,九、人本管理的基本内容,P24 1人的管理第一。 2以激励为主要方式 3建立和谐的人际关系 4积极开发人力资源 5培育和发挥团队精神,思考题,1.什么是人力资源？有什么特点？ 2. 现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 3.人本管理理论的核心思想是什么？ 4. 人本管理的发展趋势是什么？,第二章：人力资源管理与组织战略,本章内容 2.1 人力资源管理与组织战略关系 2.2 战略人力资源管理 2.3 人力资源战略管理,学习目标,掌握组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念 掌握制定人力资源管理战略流程 了解人力资源管理战略的作用,一、建立战略性的人力资源管理结构 根据战略要求制定人力资源规划，为其他模块提供明确的方向 根据人力资源规划和部门人员需求制定人员招聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息 根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据 根据人力资源规划和培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施 根据人力资源规划，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策 建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施 根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题,二、具体落实人力资源战略意图 建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌 实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度 充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划 塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系,三、人力资源的基本理论,1、关于人性的认识 （一）人性的概念 人性-是指人的本性。 （二）西方国家对人性认识的四种观点： 经济人假设、社会人、自我实现人 、复杂人 “经济人”-它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。 “经济人”假设的核心内容 相应的管理方式-采取“任务管理”措施 泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式,管理者,业绩考核,员工聘用,员工培训,全面薪酬,任何管理者都是人力资源管理者, 业绩的评估者并成为员工晋升和报酬的基础, 管理者就是培训者 在岗培训者, 在符合用人标准和定员标准前提下的员工选聘的决定者, 在薪酬体系下的报酬决定者, 人力资源管理是一把手工程，CEO 是人力资源管理首席执行官 部门负责人是本部门人力资源管理的第一责任人 直线部门是人力资源战略和政策的实施载体,四、人力资源管理总体指导方针,战略和目标,组织结构,工作分析、岗位设置与评估,人力资源策略,培训 发展,人力资源规划,全面 薪酬,人员 配置,绩效 管理,衡量评估,企业文化,吸引、激励、维系企业优秀员工,固定工资 福利计划 激励计划,提高人力资源利用水平和人力资源管理水平的根本途径是系统建立人力资源管理体系和平台。 吸引、激励、保留优秀员工是企业人力资源管理的核心职能，也是企业持续发展的重要保障。 人力资源管理体系建设是一项系统工程，是一项高度专业化、科学化的管理平台，不是靠领导者本人可以轻易建立起来的。,五、人力资源管理的主要职能发挥,用人机制和人才吸引 确立基于企业战略的人力资源策略和规划 确立企业的用人标准和员工素质模型 建立规范的企业招聘流程 营造富有竞争力的人才栖息环境 华为技术：“圈人”历史、西安的“纬二街” 三一重工：“龙卷风”行动,六、社会人”假设,2（1）“社会人”的概念 “社会人”-它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。这一假设来自霍桑实验。 （2）核心内容：驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系. （3）相应的方式：梅奥的“人际关系理论” 。以人为中心的管理便是从这里开始的。,2、人力资源管理 3、人本管理 4、人力资源成本 5、人力资源规划 1、人力资源,作业,2、人力资源与人力资本有哪些区别？ 简述人本管理及其理论模。 简述人本管理的机制。 人力资源规划系统包括哪些主要内容？ 人力资源管理有哪些功能？,论述题 试述人本管理的基本内容。 试述人力资源管理的目标与任务。,第三章：人力资源规划,本章内容 3.1 人力资源规划概述 3.2 人力资源规划内容 3.3 人力资源规划的编制程序与方法 3.4 人力资源规划的管理决策与效果分析,学习目标 掌握人力资源规划的概念和作用 掌握人力资源规划的编制程序与方法 掌握 人力资源规划的管理决策与实施的,一、制定人力资源战略的程序,首先要考虑的问题是内外部的环境。 第二,人力资源战略的目标应尽可能具体、现实。 第三,必须保障组织有一支稳定、高素质的员工队伍。 第四,人力资源战略的评价与反馈是必不可少的。 第五,人力资源战略也需不断地调整与修改。,二、企业发展方式的 人力资源战略,(1) 家长式战略 (2) 发展式战略 (3) 任务式战略 (4) 转型式战略,三、企业凝聚人才的 人力资源战略,美国康乃尔大学人力资源三种战略： (1) 诱引战略 (2) 投资战略 (3) 参与战略,四、（一）人力资源开发与管理中心的变化,“以人为中心”,对员工实行“人本主义”管理是人力资源开发与管理中心的新变化,它改变了过去“以事为中心”的状态,更多地对员工实行民主的、自主的管理,强调自我与团队合作的协间,充分尊重员工自我及其发展,注重对员工积极性的调动,鼓励员工参与组织的管理活动。,（二）人力资源开发与管理模式的变化,开发与管理模式正朝着人本/决策型方向发展。 “人本”特征主要体现在:民主的、自主式的是管理员工最有效的方法,自我被尊重,自我的价值和潜能被充分发挥,工作更富有挑战性。 “决策”特征主要体现在:员工有更多的参与管理与决策的机会,人力资源部门在组织中的地位显著提高,积极参与企业战略、目标、方针政策的制定,人力资源规划的作用被突出,注重外部环境与内部员工需求的变化对人力资源规划的影响。,（三）人力资源开发与管理方式的变化,在人力资源开发与管理方式上最大的变化是由集中、监督管理为主转变为以分散、自主、指导为主,这在最大程度上能够满足自我的需要,调动员工的积极性。,企业之间的竞争差异主要体现在三大方面,机制和制度,经营战略,企业文化,企业竞争力形成,提高人力资源利用水平和人力资源管理水平的根本途径是系统建立人力资源管理体系和平台。 吸引、激励、保留优秀员工是企业人力资源管理的核心职能，也是企业持续发展的重要保障。 人力资源管理体系建设是一项系统工程，是一项高度专业化、科学化的管理平台，不是靠领导者本人可以轻易建立起来的。,思考题,1.人力资源规划在人力资源管理总体架构中得作用是什么？ 2. 人力资源规划的编制程序和方法是什么？ 3.人力资源规划工作为什么要必须注重对伍结构中人员梯队的建设问题？,第四章：人力资源会计,本章内容 4.1 人力资源会计概述 4.2 人力资源成本 4.3 人力资源投资收益与投资决策分析 4.4 人力资源会计新发展,学习目标 掌握人力资源会计、人力资源成本的概念 掌握人力资源成本核算与方法 掌握人力资源投资收益与决策分析,一、人力资源成本,获得成本：招聘成本、选择成本、录用成本、安置成本。,开发成本：上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本。,使用成本：维持成本、奖励成本、调剂成本。,保障成本：劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本。,离职成本：离职补偿成本、离职前低成本、空职成本成本。,二、人力资本投资 可提高劳动生产率和资本生产率,人力资本投资的直接表现为劳动者素质的提高，劳动者素质决定了其投入到生产中的劳动质量的高低。 如果就业中的劳动力数量不变，随着人力资源开发力度的加大，劳动者素质的提高，投入生产的实际劳动供给也是增长的，这样产出中劳动的贡献份额就会增长。,三、人力资本投资收益分析,经典回放教育投资收益分析方法 以舒尔茨的 教育投资收益分析方法为例,四、人力资本产权,人力资本既然是一种资本，人力投资也是一种实际的投资行为，那么就不可避免地存在着一个与物质资本相同的产权归属关系问题。,人力资本产权就是人力资本的所有权，即存在于人体之内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。 人力资本产权包含着人力资本投资、人力资本使用和人力资本收益等过程中的一系列经济关系。,人力资本产权的复杂特殊性,（1）人力资本“承载所有者”与其他所有者之间的矛盾； （2）人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权关系实现的影响； （3）人力资本产权分割的困难； （4）人力资本产权收益分配上的困难； （5）人力资本投资中的福利主义与功利主义。,人力资本与人力资源,（1）质量 （2）素质差别同质性； （3）已经开发有待开发； （4）经济意义明显不明显； （5）能反映要素的稀缺性不能反映； （6）可以解释和说明经济现象不能解释。,人才是企业最宝贵的财富,人才是企业最宝贵的财富与资源,吸引、保留、激励并开发人才,便是现代人力资源管理的主要目的。,企业人才资本的积累 对企业经济增长的贡献,以我国大中型工业企业为考察对象，研究直接参与企业经济活动的企业工程技术人才对企业经济发展所作的贡献。,思考题,1.什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 2. 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？ 3.进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的？ 4一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？,第5章：工作分析,本章内容 5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的过程 5.3 工作分析的典型方法 5.4 工作分析结果的应用,学习目标 掌握工作分析的基本方法 掌握工作分析、职位、职业等基本概念 掌握 工作分析过程、结果 了解工作分析在人力资源管理中得作用,一、工作分析方法,基本分析方法,观察分析法,工作者自我记录分析法,主管人员分析法,访谈分析法,纪实分析法,问卷调查分析法,任务分析技术,决策表,流程图,时间列形式,任务清单,语句描述,流水作业岗位,岗位任务分析,工作分析方法,人员分析技术,职能工作分析,关键事件技术,工作因素法,方法分析技术,问题分析,有效工时利用率分析,优选法分析,优秀团队的建设者 组织文化的始作踊者 教练教育者 拉拉队长 绩效伙伴 辅导者激励者 顾问参谋,工作分析的结果应用 直线经理 部门人力资源管理的第一责任人,70%的优秀员工的离职与部门经理有关,1、什么叫工作分析？工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析？ 2、工作分析结果的表述有哪几种形式？,第六章：员工招聘管理,本章内容 6.1 员工招聘管理概述 6.2 员工招聘途径与流程 6.3 员工甄选流程与方法 6.4 员工入职管理,学习目标 掌握员工招聘与甄选的方法、流程 掌握招聘的渠道及其特点 掌握员工招聘与甄选的流程 了解招聘与甄选的意义及制约因素 了解就业指导的内容,一、进行岗位分析，建立素质模型 根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标 在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系 建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型,二、定员方法,效率定员计算法：适用于能用劳动定额表现生产工作量的工作岗位定员,设备定员计算法：适用于操作设备作业工种的定员,岗位定员计算法：适用于大型装置性生产、自动流水作业以及某些看守性岗位的定员,比例定员计算法：适用于辅助性生产、服务性工作或教育、卫生等单位的定员,职责定员法：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员,员工任职资格和职位说明书 员工职业通道设计和职业生涯设计 员工晋升机制和竞争上岗机制 管理者的培训角色和接班人计划 员工发展方向与企业发展方向的高度统一,作业,什么招聘？什么是甄选？ 招聘的渠道有哪些？各个的优缺点？ 员工招聘与甄选的流程是什么？ 面试类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？ 什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？ 就业指导的作用和内容是什么？,第七章：员工培训管理,本章内容 7.1 员工培训概述 7.2 员工程序 7.3 培训方法,学习目标 掌握职前培训和在岗培训 掌握培训需求的分析方法，能制定培训计划 培训的概念、内容和方法 掌握培训课程设计的方法和技巧 了解不同的培训方法的优缺点及其适用范围,一、公平竞争原理,指对竞争各方遵循同样的规则,公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。,二、牵引机制和员工培训开发 员工任职资格和职位说明书 员工职业通道设计和职业生涯设计 员工晋升机制和竞争上岗机制 管理者的培训角色和接班人计划 员工发展方向与企业发展方向的高度统一,三、激励强化原理,人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。激励可以调动人的主观能动性,强化期望行为,从而显著地提高劳动生产率。 案例：中远集团如何留住核心员工 别出新裁的奖赏-金别针与激励,管理者,业绩考核,员工聘用,员工培训,全面薪酬,四、任何管理者都是人力资源管理者, 业绩的评估者并成为员工晋升和报酬的基础, 管理者就是培训者 在岗培训者, 在符合用人标准和定员标准前提下的员工选聘的决定者, 在薪酬体系下的报酬决定者,作业 培训的基本有哪些？ 培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？ 如何进行培训需求分析？ 培训计划包括哪些内容？ 培训课程设计的要素是什么？ 怎么运用案例分析法进行培训？ 试论述员工培训在人力资源管理中得作用与地位。,第八章：绩效考核与绩效管理概述,本章内容 8.1 绩效考核与绩效管理概述 8.2 绩效考核体系设计 8.3 绩效考核方法 8.4 绩效反馈,学习目标 理解绩效考核、绩效管理的概念与目的 掌握绩效考核的标准与绩效管理的程序 明确绩效考核的主要方法、特点及适用范围 比较不同绩效考核方法的优缺点。,一、激励理论,（一）什么是激励？ 激励-是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝着所须望的目标前进的心理过程。 （二）内容型激励理论 1需要层次理论-研究的是究竟何种需要激励着人们去努力。把人的需要分成五类：即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 2ERG理论-把人的需要分成三类。即生存需要、关系需要、成长需要。 3双因素论-指保健因素、激励因素 4成就需要理论-把人的需要分成三类：即权利、交往和成就。 （三）过程型激励理论 1期望理论 2归因理论 3公平理论 （四）行为改造型激励理论 1强化理论 2挫折理论 （五）内外综合激励理论,激励理论,内容性,过程性,行为改造型,内外综合,需要层次论,ERG理论,双因理论,成就需要理论,期望理论,公平理论,强化理论,挫折理论,二、激励机制和员工激励 长期激励计划和短期激励计划 激励方式的多元化 薪酬对外的竞争性工资水平设计 对内的公平性岗位价值评价 薪酬的弹性和刚性绩效工资和风险收入,三、约束机制和员工绩效考核 绩效考核体系并与薪酬挂钩 目标考核和过程考核 考核工具同时是员工能力开发的工具 考核与退出机制的建立建行的24分下岗制 交警对驾驶员积分考核 职业经理人的考核：目标的可达到性和挑战性 目标设定的SMART原则 员工行为规范,人力资源的价值链,价值创造,价值分配,价值评价,平均主义的价值分配,业绩导向缺失的企业文化,做与不做一个样,做多做少一个样,漠视人的贡献,做好做坏一个样,做多错多、做少错少、不做不错,摧残人的成长,人的价值受到蔑视,约束机制缺失,激励机制缺失,竞争机制缺失,牵引机制缺失,作业 1、员工考评可分为哪些类型？员工考评有哪些功能？ 2、员工考评指标设计应掌握哪些基本原则？ 3、考评指标设计的过程与步骤是什么？ 4、薪酬的基本功能有哪些？ 5、薪酬制度设计的基本原则有哪些？,论述题 1、试述考评要素拟定的方法与技术。 2、试分析、比较主要薪酬制度的优缺点。,第九章：薪酬管理,本章内容 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬制度设计 9.3 工资制度的主要形式 9.4 员工福利制度,学习目标 掌握薪酬制度的设计原则、程序和方法 掌握薪酬内容、功能及薪酬管理任务 掌握基本工资制度、绩效工资的主要制度的主要形式，特点及适用范围 掌握不同薪酬制度的优点与不足 了解员工福利制度的主要形式,一、通过优胜劣汰的 市场竞争机制选用人才。 美国的用人和择业不存在行政行为，完全通过劳动力市场来调节。用人单位为招聘优秀人才，十分注重应聘者的能力和潜力，在录用之前反复筛选，在使用中也依据个人的业绩提拔和淘汰。,在这种竞争机制下，就业者时刻面临生存压力，需要不断更新自己的知识结构并积极进取才能立于不败之地。美国人富于创新精神和工作热情，很大程度上得益于这种人才的竞争机制。,用高薪留住人才，激励人才。 为保住自己的人才不被挖走，美国公司普遍采取用高薪留人的办法。公司给予优秀人才的报酬非常丰厚，可与普通员工的工资待遇相差几十倍。,二、激励机制和员工激励 长期激励计划和短期激励计划 激励方式的多元化 薪酬对外的竞争性工资水平设计 对内的公平性岗位价值评价 薪酬的弹性和刚性绩效工资和风险收入,资本扩张,股份制改造,公司上市,劳动、人事改革 分配制度改革,产权结构改革,1997,1999,1998,2001,2000,2002,绩效管理体系启动 向全国上市公司推广建立现代企业制度经验,三、制度改革的关键事件,作业 1、