企业人力资源管理人力资源测试.doc

* * * * * * * * * * * * 笔迹测试2 毛泽东笔迹 笔迹测试3 钱学森笔迹 笔迹测试4 周恩来笔迹 笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面： 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度，为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法 测试的效度与信度 信度 信度表示对于同一对象，运用同样的观测方法得出同样观测数据（或结果）的可能性。 主要有四种评价指标。详见下表 名称 定义 重测信度（稳定性系数） 考察测验工具跨时间的一致性。 复本信度（等值性系数） 考察测验工具跨形式的一致性。 内部一致性信度 考察的是测验内部各题之间的一致性。常用Cronbach Alpha 系数表示。 评分者一致性信度 考察的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性。 效度 效度描述的是在多大程度上这个指标的成绩与指标所要评估的内容有关。例如：用体重计去测量身高。 提示：工具测量什么？指标能代表所要测量目标的精确性和真实性有多大？ 分类： 内容效度 效标关联效度 名称 定义 内容效度 测试中的项目或问题与实际发生在工作中的情况或问题具有一致性。 效标关联效度 测试结果和实绩绩效之间的相关系数 甄选工具的效益比较 问：怎样处理甄选的成本与提高效度、信度之间的矛盾？ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第五章 人力资源测试 测试概述 怎样判断一个人是否适合本企业或相应岗位？ 适合本企业的人 适合特定岗位的人 公务员的测试 种种测试例子 笔试 测试一个人，是不是具备某方面的知识 面试 面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 面试的目的：从求职者处获得准确的信息。 面试中的心理偏差 刻板效应先入为主 晕轮效应以偏概全 类我效应（与我相似心理） 首因效应（最初印象偏差） 面试应达成的目标 1、创造一个适宜的面试环境； 2、从求职者处获得与个人行为、工作有关的信息； 3、提供有关企业和工作的信息； 4、作出本阶段的选择决策。 面试的内容及应取得的信息 1、专业技术能力：教育背景与工作经历 注意1：教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难；追求合适的教育程度。 注意2：重基本素质而轻专业对口的趋势。 注意3：有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。 2、个人素质及自我评价 个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心 自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度 面试的内容及应取得的信息（续） 3、人际关系能力 通常采用情景面试方式 4、求职意向 本公司的职位是否有助于求职者的职业目标的实现？ 求职者是否有长期在本公司服务的打算？ 面试的类型 结构化面试（Structured interview） 设计统一的提问问题清单； 不遗漏重要的问题； 非结构化面试（Non-structured interview） 对每位求职者提出不同的问题； 可以在一些关键问题上进行追踪提问。 结构化面试 由来：30多年前由Hall, 并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 结构化面试应注意的问题 面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在57人，至少要2人以上 结构化面试的优点 比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求。 结构化面试的缺点 面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。 情景模拟测试 公文处理（公文框测试-in-basket test） 无领导小组讨论（leaderless group discussion）即兴演讲 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 情景面试示例 心理测试（psychological test） 1、人格测试（personality test）是否匹配？ 人格：不包含能力，心理特质的总和 包含：需要、动机、兴趣、感情、态度、气质、价值观、人际关系 2、能力测试 (ability test)是否胜任？ 3、职业兴趣测试 个性（人格）测试 人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。 美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。（自陈量表法） 这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。 能力测试 认知能力测试： 智力测试； 特殊认知能力测试。 机械能力测试 精神运动能力测试 智 商 是 什 么 智商就是IQ(Intelligence Quotient,的简称)。通俗地可以理解为智力,是指数字、空间、逻辑、词汇、创造、记忆等能力。 智商（I.Q.）=（智力年龄生理年龄）100 140以上 天才或近于天才 120-140 智力优异 110-120? 智力较高 90-110 普通智力? 80-90? 迟钝偶为低能? 70-80 介乎迟钝与低能之间（每可归入低能）? 70以下 确定为低能 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 33 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ? 书面考试一般能力测验 语文推理 _之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 机械测试与精神运动能力测试 机械测试适用于机械工人的测试。 也是认知能力测试的一种。 精神运动能力测试适用于体力劳动者。 测试身体的协调性、敏捷性、力量、耐力等。 图1 机械理解测试中的两个问题 兴趣测验和能力倾向测验 霍兰德（Holland） 自1953年编制了职业偏好量表（Vocational Preference Inventory，VPI）,在此基础上发展了自我指导探索（Self-Directed Search，SDS）（1969），并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论（1970）。 1969年，Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中，八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来，有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。 职业兴趣理论（霍兰德） 生涯辅导专家约翰?