管理者如何解决预算松弛

1 / 3 管理者如何解决预算松弛 四、走出博弈困境 紧控制的预算管理模式是以 “ 自利 ” ，甚至是 “ 机会主义 ” 为假设前提的，对员工不信任，认为 “ 人性本恶 ” ，将业绩评价完全与冷冰冰的预算数字挂钩，预算松弛这一博弈困境不可避免。然而现实中极少有人天生不思进取，之所以频频出现道德风险行为，企业的组织环境（包括体制、文化）难辞其咎。 近年来，基于人本主义的管理思想 “ 超越预算 ” 兴起，其核心理念就是对员工的信任。该模式不是对预算执行者进行约束和评价的标准，而是把它看成沟通和计划的工具，采取灵活的评价标 准（余恕莲， 2004）。作为管理实践者，杰克 韦尔奇在 行了名为 “ 运营计划 ” 的超越预算模式： 把注意力放在 “ 如何超越去年的业绩？ ” 、 “ 竞争对手在做什么，如何战胜他们？ ” 这两个问题上，业务部门与总部之间展开开诚布公的对话，共同关心现实世界的机遇与困难，话题将变得更加广阔，任何事情都有可能。在他们的对话中，双方将共同确立一个增长目标，制定一个充满创意和灵感、具有开拓精神的 “ 运营计划 ” 。那不是谈判，也不是强迫。一个业务部门或者产业可以在一年时间里制订两三个运营计划，随时根据商业挑战的现实情况通过对话 来调2 / 3 整。这样一种灵活性可以把企业组织从预算的文牍主义镣铐中解放出来。（资料来源：杰克 韦尔奇，赢 (中信出版社， 2015） 这一模式的前提条件是 “ 对于个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而主要是通过实际业绩与以前的业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难的因素考虑进来。 ” 管理学习包括三个层面：器具层面、制度层面和文化层面（肖知兴， 2015）。 “ 超越预算 ” 模式本身位于器具和制度层面，但如果缺乏价值观、企业文化的支持，其结果往往画虎不成反类犬。 “ 超越预算 ” 的背后是对 “ 平等、尊重、信任、合作、分享 ” 这一价值观的贯彻和坚守，需要培养负责任的企业文化氛围，使上下级从利益冲突转向全面合作，实现上下齐心。个人是其人力资本产权的天然拥有者，在信息不对称的现实条件下，如何充分调动员工的人力资本，使其在任何时候都以企业的利益为重，光靠物质激励是不长远的，需要领导层与员工在文化和价值观方面进行互动、分享，企业领导层身先士卒，对企业文化和价值观进行贯彻和坚守。 “ 平等、尊重、信任、合作、分享 ” 十字原则是一脉相承的， “ 平等 ” 是基石、人格平等才能相互 “ 尊 重 ” ，相互尊重进而相互 “ 信任 ” ，在信任的条件下开展 “ 合作 ” ，合作必有成果，要对成果进行 “ 分享 ” ，实现企业与员工共同3 / 3 成长、共同进步。超越预算是西方的管理思想，源于西方基 平等、博爱 ” 的厚重的人文精神。要成功引进西方的先进管理思想，必须挖掘与之相匹配的价值观。中国两千多年前朴素的儒家思想 孔仁孟义（后来成为统治工具的庙堂儒学不在此列），也蕴含了丰富的基于 “ 平等、尊重、信任 ” 的优秀元素，是企业打造文化与价值观的本土精神渊源。 从紧控制到超越预算，解决预算松弛并非一日之功。杰克 韦尔奇在 尽所 能，耗时 7 年之久推行 “ 运营计划 ” 。