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人力资本价值计量方法研究综述 摘要:人力资本价值计量方法的研究方兴未艾,国内外研究成果大致从三个角度展开:一是从成本的角度计量;二是从价值的角度计量;三是从产权的角度计量。尽管如此,需要我们进一步研究的内容依然很多:一是迫切需要进行大量的实证研究;二是理论研究有待于进一步深化;三是不同企业、不同类型的人力资本价值计量的研究尤其需要加强。 下载 关键词:人力资本;人力资本价值;计量方法 人力资本价值计量问题,是人力资本研究的热点问题,也是一个长期困扰理论界和企业界的难题。由于人力资本本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性,使得对人力资本价值计量的难度远远超过物质资本。沃什(Wash,1935)首次对人力资本价值进行了成本估算。舒尔茨(Schultz,T. W,1961)和贝克尔(Becker G.S.,1962)从宏观方法论上奠定了人力资本的测度体系。尔后,赫曼森(Hermanson Roger)、弗兰姆霍尔茨(Famholtz)等国内外许多学者对此进行了大量的研究,从不同的角度设计了不同的人力资本价值计量模型与方法。综观现有的人力资本价值计量方法,大致上从以下三种思路展开。 一、 成本角度计量方法 从成本的角度计量,包括历史成本法、重置成本法、机会成本法。历史成本法(Brummet,Flamholtz & Pyle,1968)将人力资本价值等于为人力资本形成而支出的一切费用的总和。是人从出生到丧失劳动能力期间接受教育、培训、迁移、医疗、卫生保健等花费的费用总和。重置成本法(Flamholtz,1974)注重人力资本价值的变化,其计算的值是企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用,或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本,包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。机会成本法(Hekimmian & Jones,1967)认为:人力资本既然被经济学家当作一种资本品来讨论,就没有理由按照它的投资费用进行计量,就应该考虑其丧失的机会收入,人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。人力资本的机会成本即是人力资本所有者因选择了受教育或培训而放弃的工作机会可能带来的所有收入之和。 二、 价值角度计量方法 从价值的角度计量人力资本价值,目前分为两类:一类是以人力资本的未来工资报酬为基础;另一类是以人力资本为企业带来的相应收益或创造的价值为基础。 调整后的未来工资折现法(Hermanson Roger,1963)认为企业之间盈利水平的差异主要是由于人力资本素质的不同所造成的,因此可将职工未来工资报酬的现值乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数,作为人力资本价值入帐。职工未来工资报酬折现法(BaruckLev & AbaSchwartz ,1971),认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。生产者权益法(刘仲文,1997)论证了工资作为人力资本交换价值的基础的充分性,认为生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。 经济价值法(Famholtz,1968)认为人力资本价值在于其能够提供未来的收益,因此将企业未来各期的收益折现,然后按照人力资本投资占全部投资比例,将企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。随机报酬价值法(Famholtz,1971)用人力资本为组织提供服务所创造的价值来计算人力资本的价值,将组织的全部收益归结为人力资本所创造的价值。非购入商誉法(Hermanson Roger,1969)认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献,这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。未来净收益折现法(文善思,1996)认为,劳动者创造的剩余价值的全部(V+M)作为收益分配的基础。完全价值法(徐国君,1997)认为人力资本的价值应为人力资本加入企业到退休所能创造的全部价值(包括补偿价值和盈余价值)。劳动者权益法(阎达五、徐国君,1999)认为,按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小来分配,人力资本与物质资本所有者通过协商,可决定在低于、等于、高于社会平均收益时各自收益分配的比例。人力资本价值当期计量法(李世聪,2003)认为,人力资本当期投入成本和当期创造的新增价值之和作为人力资本当期已实现的价值。EVA企业人力资本价值计量法(段兴民、张志宏,2004)认为,EVA通过对净收益的调整,能够真实放映企业的经营业绩和人力资本的价值。ROI法(Jack J.Phillips,2005)运用ROI衡量人力资本价值,先对人力资本进行投资,再通过计算投资回报率(以ROI为指导原则)来衡量人力资本价值。 三、 产权角度计量方法 从产权的角度计量人力资本的价值,是全新的视角,国内的学者对此做出了贡献。项敏(2000)提出人力资本已实现的产权价值体现在税后纯收益中,其收益分配比例应是物质资本所有者与人力资本所有者双方的协商比例。企业家人力资本收益权的计量模型(陈爽英、韩传强,2003),认为企业家人力资本收益权应包括固定合约收入(基本工资、津贴)和对企业剩余利润的分享剩余索取权两部分。人力资本产权价值计量模型(刘叶云,2005),将人力资本在连续经营情况下所获得的预期收益以一定的折现率折现。产权收益法(张同全,2007)认为人力资本产权价值就是实现的收益性分配。产权价值法(张同全,2008)认为人力资本产权首先表现在补偿保全权,即人力资本获得的基本工资和津贴;其次表现在收益权,即人力资本产权所有者应得到的收益性分配,这两部分价值可以通过货币指标计量;人力资本产权的一些特性,如使用权的发挥程度会影响其绩效,进而影响其收益,这是货币指标无法体现的,必须通过非货币指标计量。 四、 各种计量方法评述 1. 成本法无法反映人力资本的真实价值。历史成本法以历史数据为依据,根据实际支出记录人力资本投资,所提供的信息客观、准确、可靠,并使得人力资本信息与其它资本信息具有可比性,但是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑,无法反映人力资本的真实价值;而且人力资源的投入每个人是不同的,如果将每个员工视为同质,投入的平均值相同,显然不合理,如果区别对待,虽然符合历史成本原则,但并没有数据来源的真实原始凭证,仅仅是一个事后估计值。重置成本法试图反映人力资本的现实价值,有利于合理补偿和重置人力资本,但是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性,而且重置成本同样不能反映人力资本的真实价值。机会成本法从理论上看逻辑考虑周到、推理严密,能全面地反映人力资本的投入价值,但在实践中机会成本的确认、计量的操作性却不易解决,界定人力资本所有者因受教育、培训而放弃了的机会可能带来的收入非常困难,确定人力资本的机会成本也就更难以实现。总之,成本法不涉及权益方的变化,它不代表人力资本所创造或所能创造的价值,显然无法反映人力资本的真实价值。 2. 以工资报酬作为基础计量人力资本价值是不准确的。众所周知,工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值,它只代表人力资本的交换价值。从人力资本所有权所隐含的人力资本使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权来看,工资、福利只是劳动者补偿劳动耗费所需要的生活资料的价值即人力资本补偿保全价值。另一方面,在西方劳动经济学理论上,工资的决定要素不是劳动者的贡献,而是生活资料的价格和劳动力市场的供求关系。因此,以用工资代表人力资本的贡献,以工资报酬作为人力资本经济价值计量基础是不准确的。 3. 以人力资本为企业带来的相应收益或创造的价值(贡献)作为计量基础,是比较客观的,但存在不确定性、高估和实用性有待实践检验等缺陷。 (1)以企业未来收益中人力资本投资获得的收益部分或折现作为人力资本的价值(经济价值法、未来净收益折现法等),由于收益参数与折现率、折现期等参数具有预期的性质,因此,计量出的人力资本价值具有较大的不确定性。EVA企业人力资本价值计量法用BSC进行绩效评价同样也带有主观意识,计量结果也具有主观不确定性。 (2)将组织的全部收益或超额利润全部归结为人力资本创造的价值,忽略了其他资产和因素的影响,高估了人力资本的价值(随机报酬价值法、非购入商誉法等)。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分。在物质资本同样稀缺的时代,有可能是生产设备的先进性而提高质量、降低成本带来的;在存在垄断的行业,也可能是因为企业的垄断行为创造的;当然在知识日益重要的今天,因为企业知识劳动者的卓越而创造的价值高于同行平均盈利的可能性越来越大,但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。若把超额利润的一部分看成人力资本的贡献,则在超额利润中人力资本贡献比例是多少?另一方面,企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献,但只以超额利润来代表人力资本的贡献而反映人力资本价值显然是不全面的。 (3)将劳动者创造的剩余价值的全部(V+M)作为收益分配的基础,也可能高估人力资本的价值(未来净收益折现法等)。大家知道,劳动者创造的剩余价值V+M中,V已补偿了劳动的成本费用,显然V+M不能作为收益分配的基础。 (4)按要素的使用成本比例分配人力资本和物质资本的贡献,无法确切划定人力资本剩余价值。生产者权益法认为,企业剩余价值中的消费者剩余部分归企业投资者所有,而作为生产者权益,剩余价值中的生产者剩余部分归生产者所有。生产者与消费剩余是按要素使用成本的比例而分的企业剩余价值。由此观点得出的有益结论是:人力资本价值计量的基础是人力资本的全部贡献(工资和生产者剩余)。但生产者剩余的分配比例是按要素使用成本的比例,要素的使用成本比例不等于要素的贡献比例。不是按贡献比例来分配人力、物质总贡献,也就不能确切划定人力资本剩余价值。 (5)实用性有待实践检验。如EVA企业人力资本价值计量法用BSC进行绩效评价实际评估较为复杂,还要求不同管理层次、人力资本不同类型的相对价值在1年2年内要是相对稳定的,为此限制了该法的现实运用。再如ROI方法相关数据比较容易获得的,具有较高的准确性、可行度,但是该方法的实用性还有待实践检验。 4. 产权角度计量方法,充分考虑了人力资本的产权要求,但是需要克服人力资本“产权残缺”、人力资本市场“信息残缺”和“道德风险”对计量结果的影响。 人力资本是一种可能因为“产权残缺”而立即自动贬值的特别资产。人力资本的产权权利一旦受损,即人力资本产权发生残缺时,人力资本产权所有者会“主动”关闭产权权能,使其资产的价值可以立刻贬值或荡然无存。而在人力资本市场上,虽然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号,但相对非人力资本信息而言,这些信息是残缺的,而且是难以直观量化的。同时,由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的,这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。此外,在人力资本产权使用过程中,还存在产权主体的“道德风险”问题。这些因素都可能导致人力资本价值计量结果的偏差。 五、 进一步研究的问题 通过以上分析可知,国内外学者对人力资本价值计量已进行了大量的研究,取得了许多成果,为我们进一步研究奠定了基础。但人力资源会计发展时间毕竟只有30多年的时间,在我国则只有十几年的时间,国内的研究可以说还处于起步探索的阶段。已有的研究也是一般性分析、理论模型多,实证研究少,且明显滞后于实践的需要,需要我们进一步研究的内容依然很多。 一是迫切需要进行大量的实证研究。国内外学者通过各自的研究,建立了计量模型,得出了许多有价值的结论,但大多数属于理论分析、逻辑推论,实证研究和经过实证检验的较少,国内的研究尤其如此,基于调查数据实证研究和具有实证研究特征的个案研究少之又少。实证研究的缺乏使得不同学者的研究结论差异较大,缺乏操作性,也阻碍了研究结论在实践中的应用。因此,迫切需要进行大量的实证研究,对学者们通过理论分析得出的各种结论进行检验,得出既具有理论依据又有实证数据支持的可靠结论,为人力资本价值计量的进一步研究与深化奠定基础。 二是理论研究有待于进一步深化。虽然已有学者用剩余价值理论、人力资本理论、信息不对称理论、博弈理论、灰色预测理论、层次分析理论等分析人力资本价值计量问题,但是,目前人力资本价值计量理论和一般方法已不能解决不同企业、不同人力资本(不同岗位、不同技能、不同工作经验等员工)价值的具体计量问题。很显然,不同企业、企业不同的发展阶段、不同的人力资本价值有很大差异,单纯依靠经济学理论是不够的,必须将经济学理论和管理理论结合起来,在现有理论和方法研究的基础上,根据实际的需要,创新不同人力资本价值计量模式和方法,将理论研究向前推进一步。 三是不同企业、不同类型的人力资本价值计量的研究尤其需要加强。企业人力资本的价值受到许多因素的影响,除了人力资本本身的特点和差异之外,企业类型、企业所处的发展阶段、企业环境与业绩、外部人力资本市场竞争状况等等。对人力资本价值计量的理论解释和方法选择必须建立在对这些因素及其影响的充分认识之上,必须基于企业之间、人力资本之间的差异,才能提出适合企业特点的计量模式和方法。 参考文献: 1. 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