陈安之如何管理好团队

1 / 25 陈安之如何管理好团队 一 . 做必须做的事 1. 搞清楚谁是你的客户！ 2. 客户和领导交待的事，要及时回复，要有结果（结果、解决方案、有时间点的计划、存在问题、需要的帮助 3. 完成任务，支持业务部门和内部客户，完成与业务捆 4. 专业化、职业化，遵循公司和部门的工作流程 5. 不拖后腿 二 . 做能做的事 1. 交流：了解客户需求，了解同伴做事意义，了解同伴能力；让客户和同伴了解你，你所做事情的意义、 进展、成果，还有你的能力 2. 善用交流手段：想一想是走过去，还是 是打电话，还是 是开会；是开大会，还是开小会？ 3. 主动做事：发挥主动，想客户所未想，但避免孤军深入 4. 向同伴多走一步！向同伴伸出你的手！使流程 互相踢皮球 5. 做小事，不做 “ 大事 ” ：控制做事的复杂性，滚雪球地做事。先做自己能做的；再做少数人配合做的事；让对方看到利益后，最后推动最难推动的环节。让大家知道2 / 25 “ 跟着你有肉吃 ” 6. 做广交朋友的事：做自己 不费很大力气，但同伴或兄弟部门有好处的事 7. 做 “ 无人地带 ” 的事情：做没人做、你能做、并且有意义的事 8. 做团队能做的事：自己所在团队能做的事；兄弟部门有好处的事、能做的事 (兄弟部门不麻烦的事 ) 9. 提升自身能力和团队能力：内部自我培训，相互学习；实战中学习，及时总结，并分享给大家 (也可提升 “ 江湖地位 ”) 三 . 创造条件做以前不能做的事 1. 自己先行一小步：用实例培训团队和兄弟部门；从前面拉兄弟们一起 2. 1+12：发挥群体智慧，加强团 队协同， “ 三个臭皮匠能顶诸葛亮 ” 3. 双赢合作：做需要双方努力的事，和兄弟部门，和合作伙伴。多想想对对方有什么好处 4. 借用专家和优秀人才的大脑，专家在内也在外 (外部比如海内上有一批脑力过剩的 ，但注意保守公司秘密 四 . 不做没意义的事，不做没效率的事 1. 不无谓焦虑。事情分三类：你能控制的，你能影3 / 25 响的，你不能影响的。你不能影响的事，把它们当作你做事的边界条件， “ 带着镣铐跳舞 ” 。 2. 不横加指责。在指责对方前，先想想自己 不干净 J 而要建设 性提出改进建议；给对方的改进性建议最好当作礼物，悄悄送给对方；而且 “ 送礼 ” 之前，多想想会不会让对方没面子，想想对方收不收 “ 礼 ” 。如果估计对方不收 “ 礼 ” ，那就闭嘴。 3. 不踢皮球。问题可能是对方的问题，但首先是团队的问题，团队的问题就是你的问题。这时想想你能如何帮助解决这个问题，向同伴伸出你的手！ 不制造 “ 垃圾信息 ” 。发 ，想想谁应该回复你，想想谁应该知情；应该回复你的，告诉对方你要什么结果，应该知情的，明确告诉他 /她你想让他 /她知道什么。招集会议前，想想谁是讨论者、谁是旁听者 ，控制会议规模；记住大家都很忙，记住 “ 人多嘴杂 ” 。 来源： ：怎样管好你的员工 发布人：李卫 发布时间： 20112:17:10 摘要：消灭在萌芽中，使两个 “ 家庭 ” 能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。 员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和 为上司，如何利用精神激励法 4 / 25 团队中对员工精神世界的整合、有效利用对员工的精神激励，是其中最重要的一个环节，它贯穿于团队领 袖的思想谋略，团队成员的心态激 队整体的精、气、神等等的全过程。因为凡是成功的团队都应该是一个和 应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的 ! 那么，如何运用精神激励法有效激励下属呢 ?下面我根据自己几年来的经验和思路进行简单分析。 一、关注下属的职业生涯： 1、点燃下属的激 一份自信。 就拿营销来说，它本来就应该是一项充满激 个充满激 为有激 一切都变为可能。那么作为上司，就有义务用自己的激 情，建设朝气蓬勃、激 有点燃了下属的激 们才能走过一段段艰苦的日子，冲破来自外部环境的一切阻力和障碍，迎来胜利的曙光。上司与下属的激 为感染的，下属的激 葆青春。 营销过程就在于忍受许许多多，然后才能获得成功。所以，每天给自己多一些激 使工作的过程有 100 个5 / 25 困难让我们沮丧，我们也应该有 101 个方法让 自己自信。 2、为下属创造学习机会，创新性开展工作。 营销，还是一个充满挑战的行业，作为营销员要善于迎接挑战、敢于迎接挑战，必须要创新性地开展工作。而要实现创新性开展工作的目的，那就要求营销员要不断地学习，不断地进步，用知识来武装自己、充实自己。 俗话说： “ 一花开放不是春，众花开放春满园 ” ，上司在自己不断学习、不断提高的同时，还应该义不容辞地承担起为下属创造学习机会的责任，还要安排各种培训活动提高大家的整体素质。任何一个优秀的团队都是学习型团队，也只有学习型的团队才能不断积累持 续发展的动力。作为一个营销团队，需要学习的东西太多太多，而作为梦想崭露头角的营销员，学习的渠道当然也很多， “ 世上无难事，只怕有心人 ” ，希望总在学习之后等着我们。 另外，上司要多当教练，少当裁判，带领大家一起进步，这是最明智上司的做法。 3、鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。 下属是有依赖性的，他们会把责任一层一层往上推，这种 “ 孩子哭抱给娘 ” 的不负责任的做法，势必导致团队执行力的下降。 那么，上司就应该鼓励下属的自主思考力和团队协作精神。一方面鼓励大家带着答案提问题， 自己的问题自己解6 / 25 决，自己的事情自己办，自己的路自己走。另一方面要正确对待和充分整合下属的建议和意见，让他们有机会参与团队管理，以帮助下属树立正确的价值观和主人翁意识，以提高大家的自主思考力和独立作战的能力。 同时，上司要鼓励团队之间的 “ 小诸葛会 ” ，给大家畅所欲言的机会，提高大家的团队协作精神，督促大家集思广益，取长补短，共同发展，共同进步。 4、根据个性调整工作岗位，做自己适合的工作。 从一定意义上讲，人才是上司培养出来的，人人是人才。一块地不适合种麦子，可以试试种豆子 ;豆子种不好的话， 可以种种瓜果 ;瓜果也长不好的话，可以种种花生，应该就能成功。因为一块地，总有一粒种子适合它，也终会有属于它的一片收成。 这就是说，下属到底能不能成为人才，上司的管理起决定作用。如果上司能够结合团队的实际情况，结合下属的个性，帮助下属在一个适合的岗位上实现自我价值，这样就能够人尽其才，各尽所能， “ 八仙过海，各显神通 ” 了。不过，晋升的机会是留有准备的人的，而下属如果在团队中确实找不到自己适合的岗位，那就离淘汰不远了。 5、上司的小题大做与大题小做，让下属走正确的路。 在工作中错误是 难免的，但是，尽量减少错误是可能的。上司要想方设法让下属走正确的路，做正确的事。 7 / 25 在一个团队的日常管理中，下属犯一点小错，出点小问题，象说了一句错话，账薄上差几毛钱等，表面上看起来是小事，但完全有可能形成一种不良习惯。这时候，上司最好从细节抓起，不妨小题大做，以使大家随时警惕，防微杜渐 ;但如果一旦犯了大错，反而要大题小做，大家都要冷静下来，镇定下来，积极寻求弥补的办法，彼此帮助，克服困难。因为这个时候追究责任是没有任何意义的，只会贻误战机，错上加错。 每个下属都是一块 “ 好钢 ” ，上司的思路 就是 “ 模具 ” 。上司帮助下属规划职业生涯，是对下属精神激励法很重要的一部分，下属都有自己的奋斗目标，上司的辅助功能就好象 “ 交通规则 ” ，纠正偏离的方向，改变错误的行为，以使下属能更快、更稳地实现自己的理想。 二、关注下属的精神需求和心路历程： 1、塑造和 幸福的家庭基本都是相同的，就是让家庭成员都有归属感和安全感，还要让家庭成员都有责任意识和付出精神，这几种因素应该是相辅相成、互为作用的。 那么，这个 “ 家庭 ” 的上司就是家长，他以家长的心胸与魄力努力塑造 家庭氛围，把大家的力量攥成一个 “ 拳头 ” ，准确有力地打出去，产生源源不尽的能量，以使大家为实现共同的目标而努力奋斗。 8 / 25 2、理解信任、支持鼓励，做下属坚强的后盾。 下属的意见和建议，对于上司能够做出正确决策是具有相当重要意义的。所以，上司善待下属的意见和建议，尊重他们的想法和方案，这样会创造一种互相理解、互相信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。 上司担任这样三种角色：后盾、导航员和阶梯，使大家都能够获得稳定感和成就感，工作开展就没有了后顾之忧，就能够放开手脚，开拓进取，困 难也就应该迎刃而解。这样，不但上司的威信提高了，团队的战斗力也得到了加强，业务开展自然水到渠成。 3、科学运用表扬和批评 有个调谐式短信这样评价 “ 老板 ” 和 “ 经理 ” ： “ 老板是老板着脸的人，经理是经常不讲理的人。 ” 实际上上司的这种做法从长远来看是不可以的。上司善于运用表扬和批评，把表扬和批评变成一种 “ 工具 ” ，监督和促进下属的发展，对下属的发展有百利而无一害。 严厉有时候是一种更深刻的爱，而批评也可能是最大的财富 ;如果一个没有培养价值的下属，上司是不愿意拿出时间和精力来批评他的。但有技巧的鼓励 也是精神激励的一种非常好的方式，它必然会将作用放大很多倍。所以在工作中，上司有必要表扬多于批评，鼓励重于谴责，重点培养大家的自觉思考力、自主工作力和自发执行力，让大家在接受批评和表扬的过程中不断成长。 9 / 25 4、爱要讲原则、有责任，制度就是一把尺子。 一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，那么上司的爱就应该讲原则，有责任。这种爱的基础就是制度，也就是大家都必须要遵守的行为准则。也就是说，上司对于下属，要做到支持但不娇惯，帮助但不纵容，用制度来规范约束大家的行为。 团队中矛盾是客观存在的，主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法。营销公司内部的矛盾主要体现在上司与下属之间的矛盾、财务部门与业务部门之间的矛盾、营销员与营销员之间的矛盾等等，这些矛盾得不到有效的解决，下属心里是不会平衡的，团队是不会和 所以，制度也是上司运用精神激励的一个很重要的组成部分， “ 没有规矩，不成方圆 ” ，有了制度，下属都知道怎么做了，知道应该做什么了，有效制止员工的惰性，激发员工的积极性，结果自然事半功倍。 5、利用下属纪念日的机会增进感情。 每个人 都有自己非常注重的纪念日，包括生日、结婚纪念日、晋升的日子等重要日期，这对于上司来讲是很好的增进感情的机会。这个时候，上司可以通过电话、短信、电子邮件、 品等方式，与下属进一步拉近关系，密切友谊。其实下属并不是太在意物质方面上司的付出，而重要的是一种精神的安慰，让下属感觉到被尊重、被关注和10 / 25 被理解。 6、形成营销团队与下属家庭之间的互动，密切联系。 有时候，下属能把家庭里的心情带到工作当中来，也能把工作里的心情带到家庭当中去，这两种心情互相影响，互相干扰。如果今天心情好的 话，能对团队和家庭都带来好处 ;但如果一旦心情糟糕的话，其后果不言而喻。 我觉得有很多上司和家属都受到过 “ 心情糟糕 ” 的困扰。怎么办 ?我们公司采用的方法是通过我们的团队与员工家庭之间的互动活动，电话沟通、面对面交流、娱乐活动等等，大家进一步加强联系，密切心与心的关系，了解对方的信息，把 “ 心情糟糕 ” 消灭在萌芽中，使两个 “ 家庭 ” 能够优势互补，实现共同的和睦与繁荣。 员工是一个团队最大的财富，善待和尊重下属，成为建立和 为上司，如何利用精神激励法调动大家的积极性，这是一种方 法，更是一种学问。下属的幸福是建立在上司的爱心和责任心的基础上，上司注重细节管理和过程控制，洞悉下属的心态，调整下属的精神状态，让大家能够 “100 瓦灯泡发 100 瓦的光 ” ，那么，这个团队的成功指日可待。 7、那些该做的和不该做的 该做的： 设定目标 你首先自己对项目要设定一个愿景和使命。确保在项11 / 25 目里面的每个人理解这些目标。非常重要的是，你要在项目过程中要不断去强调这些目标，并且经常回顾这些目标，看看这些目标随着项目进展是否还成立。 定义角色 清晰的为项目中的人 员定义他们不同的角色，不要为一些小群体制定任何秘密的议程或角色。为每个团队成员解释清楚他们的角色，即使对那些项目中打杂的或者帮忙的成员也一样。和项目成员讨论他的角色，确保你们达成共识。 管理期望值 倾听 务必了解和重视团队中每个成员的期望。每个人都能使项目变得不同，对个人的关注使每个人都感到被重视和被需要，这能够增强大家的信心。这样做还能帮你了解大家的能力，使你在项目中能够因才施用。 定期评价和反馈 做一个员工绩效单记录他们一段时间内的绩效和改善状况，并定期 开会对绩效和改善状况进行评估。当你能够给团队成员一个详细的、定期的评价，并且得到他 (她 )们认可或他 (她 )们已经进行改进，他 (她 )们会在项目中变得更加有效率。 给予锻炼的机会 确保每个人都能从在项目中学到新的东西。让他们学12 / 25 到新东西，给他们新的机会，会使他们从做项目中受益。 保证有所收获 保证大家能够从他们的项目经验中有所收获。总是要为他们的工作创造一个 (获得 )知识和学习的条件。这样能激励大家做的更好。 激励 对优异表现表示感谢 召开例会，对 成员的优异表现给予认可和感谢。 给予表现的机会 让团队成员有机会被高层管理者和客户知道。记住，你的成长是跟他们的成长分不开的。奖励突出成绩 建立一个基金 (不一定是公司掏钱，你可以自讨腰包哟 )，并通过这个基金定期的、公开的给他们奖励。不要等用户给你发邮件表扬员工。不被用户看到的内部工作做得好，你也可以去奖励。记住，团队成员都成功才是项目的成功，最终也就是你的成功。 鼓舞士气 组织团队建设 定期出去郊游或者腐 励新项目成员来组织这些活动。 支持 当你帮助提升士气的时候，务必确保你建立了一个由13 / 25 强有力的，自信的和自立的个体组成的团队。给他们更多的责任并提供足够的支持，这样他们才能变得自信。 沟通流程 鼓励一种公开交流的文化 在项目中建立一种公开交流的文化。开门办公，欢迎团队成员在任何时候都可以找你谈谈。让你自己任何时候都能有时间进行这种谈话。 诚实 总是能保持诚实和透明的沟通。这样对团队合作精神大有帮助。 定期互动和你团队成员进行非正式的交流。这样会改善你和团队之间的互动，他们会更公开的和你谈问题。 扁平的汇报体制尽可能的使汇报关系扁平化，确保不多于两层的汇报层次。 工作环境重视团队合作鼓励团队合作与协作有很多种不同的方式。建立一种你自己的。记住，一个冠军球队永远比一队冠军球员好。 建立一个令人兴奋的环境推动知识共享和创新。除了提高团队意识，还能激发团队个人的能量。 自律管理好自己的时间确保你能按时上下 班。这样能让你的团队感觉放松。他们会知道只要他们做完事情，就可以和你一样。确保项目团队都学会时间管理的技能，并且能14 / 25 开有效的会议。 工作要细致随手带一个效率手册，记录会议中讨论的问题和风险。并建议大家都能这么做。 日三省乎己定期的纠正自己的问题并不断改善。定期向全体项目成员做一下反馈 (360 度反馈 ) 不该做的：奖励批评不要当众批评任何人。应该单独的批评他 (她 )们，并且只针对不正确的做事流程。要客观，对事不对人。 机会绝不拒绝机会绝不因为他 (她 )做的不好就不让他 (她 )继续 做某件事情。应该让有能力的人帮助他 (她 )，这样他 (她 )可以学会做，并且下次能做的更好。 不要不正确的使用资源不要为了你职业目标而让团队成员做他 (她 )们不喜欢的事情。 沟通方式思考并授权不要把人员管理的责任授权给其他人 (如技术 模块 除非你有足够理由认为你授权给的人有能力做好这个事情，并对他 (她 )事业发展有利。 自律不要有偏见每个人都是不同的。不要根据自己的经验去评判别人。当你到了新的项目，不要带着以前的成见。客观的分析他人。 言出必行不要对团 队成员食言。如果你做过一次，你就会永远失去你的信用。但是，万一你不能兑现的你的承诺，15 / 25 至少你要公开承认，并试着保持你其他的承诺。 给出理由绝不为你的错误找借口。公开承认，并且直接向大家道歉。 别迟到别期望你迟到而其他人顶上，因为有一些工作要等着你来处理完，别人才能进行。 信任最后，不要不信任团队。对大家一视同仁的信任，在任何事上都不要怀疑他们。通过给他们责任告诉他 (她 )们你信任他 (她 )们。并且鼓励他们一起工作，达成他 (她 )们的目标。 总结：凡是成功的团队都应该是一个和 应该以共同的价值趋向为基础，以深厚的情感氛围为纽带，以统一的战略目标为动力，才能够产生强大的凝聚力和向心力，从而引发无穷的执行力和战斗力。也就是说，团队是要有精神的 ! 来源： ：做好团队 “ 带兵人 ” 发布人：李卫 发布时间： 20112:14:22 摘要：所谓 ” 领导 ” ，其最基本的含义就是 ” 组织 ” ，觉悟者、传道者与苦行者，最后都必须要落实到带兵者。为什么领导者要是带兵者 ?因为我们不是个体经营，而是团队作战。 企业的发展，很多时候是与领导者有着不可分割的关16 / 25 系的。所谓失之毫厘谬以千里，有时候领导者的一个决策，便会导致企业朝着不同的方向发展。怎样当好领导者 ? 孙权是如何做领导的 ?沉得住气、变得了脸、弯得下腰、抬得起头 领导是做正确的事，做得更好，不断突破，培养决策力与执行力。领导是提出愿景，坦诚沟通，鼓舞士气，承担责任，相互信任，终身学习。领导者永远在追求领导品质，怀抱核心价值观解决纷争与问题，寻找共识，建力人格典范。 领导与组织、动员、培训、沟通、考核密不可分，人才正是企业成长的核心要素。 一、 得人心者得天下。 得人心之重排在第一位，可见得人心之重。要是没有人心甚至连领导都做不了。此人心泛指上下人心。也就是上面领导的支持，下面下属的追随。得单方面的人心难成大事。如想成就某事，没有上面的支持，做事就会步步难行，处处碰钉子。如果没有下属的支持，事情则无从下手，左右为难。可见人心之重要。 二、 要立事先立人。 这句话是曾国藩说的。此话之经典才流传至今。作为一个组织的领导，做成就什么事情之前要先有自己很好的“ 左右手 ” 。三国的刘备刚开 始创业时，就有关、张的追随。古代帝王创业之前也都有自己的 “ 左右手 ” 。而至今的左右17 / 25 手需要自己去发现、去培养，慢慢的提拔。 三、 水至清则无鱼，人至察则无徒。 这个观点有很多人不是很赞同，它们认为这是对领导的一种玷污。其实不然。我个人觉得这是做领导的一个必修课。我觉得万事要把握好一个度，事情才能做到游刃有余。同样作为一个好的领导对于下属，要做好一个碗，碗那就是包容。包容他的不足和过错，合理的加以指导，合理的加以纠正。 四、 领导人物必需的主要特征： 1、毫不动摇的勇气。 2、良好的自制性。 3、强烈的正义感。 4、坚定的决心。 5、具体的计划。 6、付出超出所得的习惯。 7、迷人的个性。 8、掌握详情。 9、同情与理解：必须同情下属，必须理解并懂得他们的困难。 10、有责任感：勇于承担责任，而不是推卸责任。 11、富有协作精神：必须懂得团结是力量的原则。 12、果决是领导者的特色：领导者一向都有快速决断能力，即使是在并不太重要的小事中也是如此。不果决是一个人失败的原因。 13、在善于与员工沟通。14、正面激励和赞扬员工。 15、敢于冒险： “ 一旦看准，就大胆行动 ” 已成为许多商界成功人士的经验之谈。一般 来说，风险多大，成功的机会就有多大。具有过度安稳心理的人常常会失掉一次次发财的机会。 16、领导要有创意，意识或潜意识专注到某个程度，从中就可产生创意。领导一定要18 / 25 从深刻的思考、困苦和折磨里得到一些创新的想法。 五、 领导原则： 1、 必须让下属独立自主地进行调查和科学研究。 2、 应允许专家们申诉反对意见，与自己唱 “ 对台戏 ” 做到兼听则明。 3、 作为领导者，亦永远不要忘记自己作为领导者的职责，不要为部下所左右。 4、 有比较才有鉴别：尊重、关心、理解下属，用人不疑，分工 授权。 5、 承认下属劳动的价值。 6、 保持清廉简朴，须要宽己待人，严于律己，才会使下属产生敬爱、钦佩的心理效应。 7、 善于网罗人：让智者为之竭其虑，能者为之尽其才，贤者为之尽其忠，愚者亦为之陈之力。 六、 细节 第一：做领导处事要公平。手下员工同样加班的情况下，绝对不能有的做补偿，而有的置之不理。 第二：赏罚要明确，最好要有条例的依照。如果，赏罚全凭个人喜好，这样的领导也没有威信可言。 第三：安排工作要有条理。出尔反尔的领导，最不容易得到员工的信任。 第四：检查工作要有结果。如果，员工因个人原因，19 / 25 再三不能按时完成工作，而领导却不能对之有所做为，那么谁还会去认真工作呢 ? 第一，关于 “ 给我的权力和我自己的权力 ” 。领导，往往被人们认为是有 “ 权 ” 之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织 “ 给我的权力 ” ，人们习惯比喻为 “ 半张纸飘下来的 ”( 即半张纸任命， 半张纸在组织部门存根 )。准确地说是 “ 组织 ” 相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。 第二，关于 “ 用精神统领下属 ” 问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要 有献身精神。管理学大师彼得 圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。 20 / 25 第三，关于 “ 用思路指导人 ” 问题。有人说： “ 领导就是布置任务，最后检查任务完成情况 ” ，至于中间过程可以不管。即 “ 管头管尾不管中间 ” 。如果是这样的话，领导倒也好当。三岁的娃娃，都可以做到。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。第四，关于 “ 用制度约束人 ” 问题。制度安排是带领下属开展各项工作 “ 游戏规则 ” ，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位， 基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为 “ 面子 ” 问题而大伤脑筋， “ 制度无情 ” 替代了 “ 领导无情 ” ，也便于处理好管理中的 “ 制度严格性 ” 与 “ 管理的人情味 ” 之间的关系。 第五，关于 “ 满足需要以激励人 ” 问题。激励理论，简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为，人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展 需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要，就能够调动其积极性。激励的方法有多种，即不能够单纯地搞精神激励，也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属，仅仅物质激励是坑害下属。作为一个21 / 25 单位的领导必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作，才能够收到良好的效果。领导的艺术性之一就是善于激励人，用愿景 (美好愿望和远景 )激励使人感到有 “ 奔头 ” 、用正确评判激励使人感到很公平，用榜样激励使人感到有参照系，用荣誉激励使人感到受到尊重，用逆反激励使人感到有压力，用许诺激励使人感到一诺千 金的份量，用物质激励使人的物质需求得到满足，用感情激励使人感到温暖，用晋升激励使人更加严格要求自己，用危机激励使人居安四危求奋进。 第六， 领导者一定是传道者 师者，传道、授业、解惑也。同样，传道也是领导者必须承载的一个功能性特征。一个好的传道者，要在以下三个方面下功夫 : 其一，是忠诚。忠诚是领导者的人格基础。不折不扣地宣讲和执行上级命令，个人服从团队，公司利益至上。这是职业经理人的必备素养。 忠诚能保证传的道是正道，不是歪道。人间正道是沧桑，无论市场怎样变化都不能动 摇。公司司歌立正歌中的知行求正道，砥砺道路通就是此意。这是对自己所从事的事业、所追求的信仰、所认可的价值观的忠诚。 我们经常碰到的信息衰减和员工误解，都和传道者的忠诚有关。当然，我们不主张领导者的愚忠。愚忠会导致一22 / 25 种盲目的追随，会造成公司信息的短路和折扣。而且，这样的愚忠越多，企业的战斗力反而越弱，思想文化的传输成本就会越高。所以，忠诚不是道德的判断，而是职业水准的衡量。 其二，是激 理最怵的是冷漠，激 为领导者，一定要把自己豁出去，像黑夜中的火把，像 乌云里的闪电，用你的激 他们迸发出更大的激 你的魅力去打动员工，让你的团队闪耀出五彩的光芒，从而赢得你的客户，赢得市场。 人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的，只要你不是一根湿木头 !付出你的真诚与坦荡，撕掉你的矜持与顾忌，你就能得到激 一想，锤炼一个富有激 一件多么有意义的事。 其三，是透明。企业做大以后，都会滋生出很多的屏障。每一个人都会有自身的心理障碍和性格缺陷。现在我们要做的是，拿起炸药，把这些屏障统统炸掉，炸出一个透明的环境来。管理不 是掖着藏着，湘财为什么主张消灭阶级斗争，就是要大家解盔卸甲，把自己大胆地打开，营造一个有利于传导的通畅的环境。这样你才能把道传递下去。第七，领导者必须是苦行者 这是我这八年多来做企业的最大体会。领导者为什么很苦，因为你是谋事者。创业难，守业更难，既然是苦差，23 /