企业高级管理人员的劳动法适用问题研究.docx

企业高级管理人员的劳动法适用问题研究 企业高级管理人员的劳动法适用问题研究 企业高级管理人员相比于普通劳动者，具有特殊性，其不仅具有劳动者的属性，更具有雇主的属性，可以说企业高级管理人员是劳动者中的强势群体。但从劳动法、劳动合同法等相关劳动法律法规的相关规定来看，他们并未对企业高级管理人员的特殊地位做出特殊规定，以致司法实践中机械地运用法律导致缺乏法律的公正性。因此要具体分析他们的身份属性，从而提出企业高管在适用劳动合同法的过程中应在经济补偿金、违约金、加入工会组织的限制等方面区别于普通劳动者。 企业高级管理人员劳动者劳动合同 一、企业高级管理人员的劳动法定位 一般意义上讲，企业高级管理人员是指经法律或章程（规定）或者董事会授权，由董事会聘任，对内执行企业日常经营管理业务，对外代表企业的行政首脑或者负责人。企业高级管理人员作为一个相对独立的群体，包括总经理、副总经理、财务主管等高级职员。它是介于企业或者说用人单位和劳动者之间的一个特殊群体，其身份相对于一般劳动者具有一定的特殊性：他们以自身劳动获取了比普通劳动者高很多的报酬，常代表雇主的利益行使指示命令权和经营管理权，而且，企业高管通常具有一定的专业知识和较强的经济实力，他们所拥有的人力资本相对于企业而言更为稀缺，属于社会中的精英阶层，是劳动者中的强势群体。 目前我国相关的劳动法律法规并未从正面将这一强势群体作为一个特殊的主体加以规范，关于企业高管与用人单位建立的是否是劳动关系理论界有不同观点。 （一）劳动关系否定说 持此观点的学者认为企业高管不能成为劳动关系的主体，其权利义务的调整应当适用其他的法律。如学者问清泓认为，企业高管并不是劳动法应当予以特殊保护的处于弱势的劳动者，他在分析我国立法的基础上认为企业高管主要是从企业法和金融法上进行界定的，企业高管是这些法上规定的特别主体，他们与企业之间是聘用关系或者劳务关系，将企业高管纳入劳动法的调整范围既不合法理也无此必要。总而言之，持此观点的学者认为劳动法是保护弱势劳动者的法律，而企业高管与一般劳动者相比具有强势性，或者说企业高管在企业面前具有相对平等性，所以企业应当将企业高管排除出劳动者的范本文由收集整理围而适用其他法律。 （二）劳动关系肯定说 企业高管尽管在经济、知识水平、知情权、市场竞争力等方面都具有普通劳动者无法比拟的优势，但是具有这些优势不能抹杀这一群体的劳动者属性，他们还是属于劳动者范畴的。企业高管相较于普通劳动者的强势性，及相较于企业的强势性，导致的是这一特殊主体义务承担的增加，虽然企业高管是强大的劳动者，但是，再强大的劳动者，在企业面前都是弱小的，并不能成为否认双方劳动关系的理由。 我认为，并不能将所有企业高管作为一个整体在劳动关系中进行定位，而应该进行分解。将事实上处于控制和指挥地位而不受其他高管的控制或指挥的企业高管排除出劳动者的范围，劳动法的相关规定都不应适用于这些企业高管。因为在在大陆法系中，确定企业高管与企业之间是否存在劳动关系是以从属性为核心标准。从属性包括人格从属性与经济从属性，就是雇员的劳动自由受到雇主的限制，雇主决定了雇员的劳动内容，雇员要服从雇主的工作规则、指示，接受雇主的监督，为了雇主的目的和利益进行劳动。现代企业中，企业事务的决策权及执行权由董事会享有。董事通过参加董事会中进行表决来决定企业的重要经营事项，这一职权行使方式不要求董事投入全部的工作时间，董事也不从企业领取报酬，故董事并不具备劳动者的经济从属性要件。并且，董事履行职责很少受到其他人的限制，人格从属性的表现也不明显。所以，我认为董事与企业之间不存在劳动关系，但其他的高管为企业的利益将自己的工作时间与精力都投入与企业的经营，须服从企业对其工作内容、时间、方式的安排，也应接受来自企业监督机关的监督，虽然其在各方面都具有一般劳动者所具有的强势，对于企业来说，他们还是劳动者。 二、企业高级管理人员劳动法律适用的困境 （一）经济补偿制度的适用 根据劳动合同法第46条的规定，用人单位不仅仅在因其自身原因解除劳动合同的情况下要向企业高管支付经济补偿金，在与企业高管协商一致的情况下同样也要向其支付经济补偿。众所周知，劳动法具有社会法的性质，而社会法的目标即在于通过保证社会成员的基本生活来达到社会稳定。这一制度设计意在帮助被动结束劳动关系的劳动者顺利度过解除劳动合同之后找到新工作之前的过渡期。但企业高管本身就属于高收入群体，他们的年薪很高，虽然劳动合同法对企业向高薪者支付经济补偿的上限作了规定，但是，如若企业按照上述标准向企业高管支付经济补偿金，金额往往会大大高于普通劳动者。但企业高管的经济水平和抗风险能力又远远高于普通劳动者，这样一来，很容易造成穷困潦倒者得到的经济补偿往往是富有者的几分之一甚至是几十分之一的不公局面，违背了上述社会法的精神。 （二）违约金制度的适用 在劳动合同法中现存在两种由劳动者承担违约金的形式：一种是劳动者违反培训服务期的违约金，另一种是劳动者违反竞业限制和保密义务的违约金。用人单位不得与劳动者约定在这两种情况之外由劳动者承担违约金。之所以要限制在劳动合同中设置劳动者承担违约金条款，是因为与劳动者相比，用人单位在劳动合同的缔结与履行中优势明显，在格式合同和格式条款广泛使用的当今，劳动合同多体现用人单位的意志，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用，侵害劳动者的合法权益。 而在现代社会，企业高管属于稀缺人才，他们往往成为企业之间争相夺取的对象，这往往成为他们跳槽的良好契机。企业高管的流失会严重影响企业的发展。如果一刀切地规定不得约定劳动者承担违约责任必将助长企业高管随意违约的现象，导致企业高管不稳定，最终必将影响企业的运营。 （三）加入工会的问题 根据我国工会法的规定，只要是以工资收入为主要生活来源的劳动者都有参加和组织工会的权利。可见，我国法律对于工会会员资格问题采取的是不区别对待的模式，并没有设定过多限制，企业内部的劳动者都可以参加工会，企业的高管作为广大员工中的一员，自然也可以毫无障碍地加入工会。在实践当中，有很多企业高管在工会内部担任要职。企业高管同时兼任工会领导职务时，一旦劳资双方有任何分歧或纠纷纷，企业高管大多代表用人单位的利益，与劳动者进行谈判。此时，工会维护企业员工利益的目的早已被忽视。但是，当 企业高管自身的劳动权益受到侵害时，他们往往又想求助于工会。企业高管的角色定位混淆不清，对于发挥工会的应有作用、化解用人单位与劳动者之间的矛盾有百害而无一利。企业高管身负多重角色，主要站在企业利益一方，是工会并不能发挥应有功能的原因之一。 三、企业高级管理人员的劳动法适用设计 （一）劳动合同的适用 对于经济补偿金问题，如董保华教授所言，经济补偿制度是用人单位对劳动者的一种帮助义务。而要履行这项帮助义务，首先应当确定这个劳动者是否有必要成为用人单位帮助的对象，其次应当确定对其补偿的水平，最后应当考虑用人单位的承受能力。要确定具体的企业高管是否有必要成为用人单位帮助的对象，就有必要了解该高管的经济水平，故应将判定是否给予企业高管经济补偿金的权力交予双方的意思自治和司法的调整修正，而不应在事前以法律的形式将所有的企业高管囊括进用人单位的帮助范围。同时，虽然对企业高管的经济补偿水准作了上限的限制，但其可能导致底层劳动者与经济宽裕的企业高管得到的经济补偿金有很大差距。劳动法的主旨是保护劳动者的合法利益，而要对劳动者的利益进行有效的保护和调整，就需将这种利益再进行分层，只有进一步的分层和细化，才能找到切实保护的主体和方法。另外，也应考虑用人单位的支付能力来确定具体的经济补偿额。 劳动法上的违约金是基于用人单位履行了一项先行义务，从而增加了劳动者的一项义务。但在劳动关系形式平等而实质不平等的前提下，对易被用人单位用以惩罚劳动者的违约金制度的适用范围加以事前限制无疑是对劳动者的有力保护，体现了社会法倾斜保护弱者的原则。但是，基于企业高管的特殊性，如果同样适用劳动法中的违约金制度而不加补充，则将对企业的利益带来威胁，而且企业高管自身具有相对优势，其与企业之间的谈判能力比一般劳动者高出一筹，故放松企业高管与用人单位之间的违约金范围，更大程度上地尊重双方的意思自治是劳动法发展的趋向。 （二）加入工会的限制 法律赋予了工会维护职工合法权益的光荣使命，但如果工会被企业高管所主宰，在处理一些事项时会趋于保护企业的利益，如此工会将会沦为企业的附庸。所以，为了保证工会的独立性，应扩大无法担任工会负责人的范围，同时扩大无法担任的职务范围，即只要