现代企业组织结构浅谈.doc

工业企业管理课程论文工业企业管理论文 题 目： 浅谈现代工业企业组织结构的发展 专业名称 机械设计制造及其自动化 学生班级 学生学号 学生姓名 论文日期 目录关键词2摘要2引言3正文31.典型的工业企业组织结构的诞生32.现代企业组织结构的发展3结论4参考文献6关键词：现代工业企业 组织结构 金字塔 网络化 层级组织 摘要：自1880年的美国产生了现代工业企业组织结构，到二次世界大战时，现代工业企业在发达国家的许多领域成为强大的企业结构，现代工业企业的组织结构以当时产生的“金字塔”式的层级结构为主要特征特征，在现代工业企业发展的发展演变的过程中，“金字塔”式的层级结构曾发挥了巨大的积极地作用。可是随着企业经营环境，市场体制，全球化的冲击下在不断的发生着巨大的改变，已有的企业组织结构模式越来越不能适应形势的发展所带来的前所未有的挑战，新的现代企业组织结构演变的趋势正在逐渐形成。 伴随着现代工业企业的发展，产生了“金字塔”式的层级组织结构。在此后近一个世纪的时期里，这种组织结构成为世界各国现代工业企业普遍适用的组织惯例。20世纪90年代以来，受到全球化，现代化等诸多因素的影响和挑战下，“金字塔”式的组织结构被发现存在愈来愈多的问题，难以应对更多的工业企业发展的要求，现代工业企业的组织结构已经越来越不能适应形势的发展，在工业企业人的不断的积极的探索下正在经历着新的发展演变。 引言企业组织结构的发展是由生产力水平决定的，工业企业亦是如此。受到诸如工业化的成长，市场机制的完善，企业规模的扩大等因素的影响，企业的组织结构也在不断进行调整和升级。现代企业的组织结构作为现代企业制度中不可或缺的组成部分之一。企业组织结构是企业组织内部各个有机的构成要素，相互作用的联系方式或形式，以求更加有效、合理地把组织内的成员有效的组织起来，以期望实现共同的目标而做出努力。现代企业制度的建立过程也是现代企业组织结构形成的过程，二者相辅相成，相互促进，缺一不可。企业在不断加快建立现代企业制度的同时，更要加强现代企业组织结构的建设和发展趋势的研究。企业组织理论博大精深，企业组织的发展变化日新月异，企业组织结构始终是企业组织研究及管理学研究的重中之重，也是组织理论家和管理者研究与考虑的基本对象。为求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。鉴于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有的战略意义上的改革变化，都必须首先在组织结构的发展上下足功夫。正文：1.典型的工业企业组织结构的诞生自19世纪50年代以来，运输业、通讯业的迅猛发展，为人类社会提供了迅速、高效、安全和有保障的运输通讯服务，开辟了前所未有的国内、国际市场，机敏的企业家们意识到市场扩大带来的前所未有的巨大商机，结合了大量生产与大量分配的现代工业企业（之后简称“企业”）由此应运而生。新的运输通讯工具保证了企业的所需的原材料和出口成品的稳定，新的能源提供了不受自然条件限制的动力来源，连续作业的机器设备代替了生产过程中耗时耗力的手工操作，极大地解放了劳动力，为企业规模的扩大增添了新的人手，企业成为大批量生产的企业。这也为这些大批量生产的企业带来了新的销售问题，比如如何才能构建高效的、遍布国内乃至国际领域的销售网络，如何产生新的独特的销售技术，如何提供特殊的销售服务安装、消费信贷、操作示范、维修等。一些传统的批发商、自营商、代理人和零售商都难以无法胜任这样的庞大的销售任务。大量生产的企业便不断探索向前结合并进入了销售领域，建立起自己的、遍布国内和国际市场的销售分支机构。企业为了保证生产的稳定性，原材料的供应的稳定是关键，大量生产的企业经过探索向后结合进入了采购领域，建立了自己的采购分支机构。大量生产的企业在19世纪80年代通过纵向结合的战略发展方式成功的成为了多功能、多单位的工业企业。一些由个人或家族控制的规模较小的企业，在19世纪90年代在横向合并的基础上，实现了生产、财务、管理上的集中化，并进一步通过纵向结合的战略，发展成为了现代工业企业。 由于现代工业企业通过一体化的战略把生产一件产品所需要的采购、运输、生产、销售等活动集中于一个企业内，导致企业所包含的不同单位完成着空前繁杂的大量工作。如何让现代工业企业高效运转，就需要有设计良好的内部组织结构和管理程序，需要有高素质的管理人才对不同单位进行协调和控制。在现代工业企业里，企业管理的任务落在了职业经理人的肩上，企业的高层管理人员，他们制定着企业的发展战略，为企业未来的发展配置资源，对中层管理人员进行监督、评估；中层管理人员在现代工业企业的发展过程中，他们设计了协调流经企业不同单位之间高额物质流量的方法，改进了连续作业的机器设备。中层管理人员主要负责本单位的经营活动，对高层管理人员负责，现代工业企业形成了一体化多层次等级制的“金字塔”式的组织结构。 高层管理人员发展战略，资源配置中层管理人员协调内部生产资源，管理单位的经营活动底层工作人员完成特定的生产任务2.现代企业组织结构发展企业组织结构发展的基本趋势：一种是分立化，包括使企业中某些组织部分成为独立的企业，即内部组织外部化，从低一级的责任中心上升到高一级的责任中心。另一种是柔性化，摆脱原有形式的束缚，用团队组织的形式取代。分立化趋势一般可分为两种形式，即横向分立和纵向分立。横向分立就是企业将一些有发展前途的产品生产的组织结构分离出来，成立独立的公司，选派有技术、懂管理的人去经营。实行分立化组织机构，具有明显的优越性：一是增加了各分公司的自主权，也增强了各组织结构间的竞争性，激发了企业内部的进取精神；二是为了减少企业管理层次，精简机构；三是信息传递快，具有较强应变能力、较大的灵活性；四是各部门之间平等，无上下级关系，有利于相互配合、协调，提高效率。柔性化趋势通常表现为临时团队、工作团队和项目小组等组成形式。所谓“团队”，就是让员工打破原有的部门界限，绕过原来的中间管理层次，直接面对顾客和向公司总体目标负责，从而以群体化和协作优势赢得竞争的主导地位。临时团队，是与组织小型化相对应的，具有临时性的，往往是为了解决某一特定的问题而将相关的部门成员组织起来的“突击队”。通常在问题解决后，团队就会解散。这种形式对那些等级分明、层次多、官僚主义的组织产生强烈冲击。团队工作方式，是一种通过改变传统企业组织中的高度集权，给员工一定的自主权，即把业务流程分解成许多的小段，每个人做其中一份工作的方式。在这种方式中都设有临时监工，每一个团体有一个由团队成员轮流或选派的人来担任的组长，使之能亲自感受到自己的工作成果，以此提高员工对工作的满足感和成就感并保证工作的效率。项目小组，是由一个项目经理、一个市场经理、一个财务经理、一个设计师、一个工艺工程师和若干位不同工种的工人组成，再根据实际需要还可以吸收公司外部的一些专业人才加入团队。项目小组是一个相对稳定的组织机构，不随某项任务的完成而撤销。这种组织方式的优点是可以发挥团结合作优势，缩短产品研制与生产出货的时间，对消费者的需求能迅速作出反应，消除人浮于事的现象等。我国建国时间晚于各个老牌工业强国，工业企业的起步夜晚，经验相对不足，受到国内经济环境和国外经济环境的影响，我国的企业正处于特殊的变革阶段，企业要想在这场巨变中谋求生存和发展，就必须不断地进行变革和创新以求能适应环境的变化，满足环境对组织提出的要求。任何一个企业都应把握和顺应组织结构变革的发展趋势，作出切合自身实际的选择。由于通讯行业与通讯技术的发展，现代化的管理系统产生的巨大的变化，以华菱钢管这样用电负荷达到54.75万千瓦的大型钢铁企业为例，企业存在大量冲击负荷和许多大功率单体设备，利用负荷控制设备，降低高峰负荷的潜力很大。管理系统利用安装在用电客户侧的电力负荷管理终端对多功能电子表进行数据采集，同时利用中国移动GPRS无线通信技术进行数据传输。通过前置机系统对电力负荷管理终端的数据进行采集、监测、实现对用电客户用电状态的分析、计量设备运行的检测、大用电客户用电故障的报警处理，还包括对大用电客户的用电进行管理，实现错峰供电，缓解用电高峰时的负荷以及数据处理、负荷控制等功能，为提高供电可靠性、提高经济效益提供了先进的管理工具。通过负荷管理系统对工业用电客户实施错峰管理是需求侧管理的一项重要内容。通过该系统可以对工业企业需要电力资源的情况进行量化调查，并有针对性地选择好对象，拟定相应的管理方法，改善电网的负荷特性，同时降低客户的用电成本。在电力供应紧张的时候，对于工业用电客户，利用先进的负荷控制装置可挖掘高能耗行业错峰、避峰的强力，能将本地区工业企业用电负荷严格控制在用电指标以内，以实现有序用电、移峰填谷的目的。结论：纵然“金字塔”式的经典组织结构在现代企业发展中一次一次的被证明与管理实践的发展需求越来越不相适应，但是不能否认，事物的发展总是有其惯性，企业组织结构的发展同样如此。尽管进入21世纪以来，有关企业组织结构发展变革的呼声越来越强烈，企业的改革探索也愈来愈多，但是传统组织结构的影响无处不在。现代工业企业寻求对于传统的“金字塔”式的企业组织结构的突破，总是要在后者的基础上，或者是在打破后者的基础上进行的，是一种具有传承关系的延续，而不是真正意义上的企业革命。企业结构的扁平化趋势就是管理层次的减少和管理幅度的扩大，企业结构形态由标准的金字塔型向圆筒型转化。现代工业企业的组织结构由紧密型转向松散化，企业间网络成为新的企业组织形式。全球网络技术的蓬勃发展和计算机的广泛应用极大地降低了企业间网络的运作费用，推动了企业间网络的发展。企业组织结构的网络化主要体现在四个方面：一是以技术和资本为纽带形成的企业集团化，通过组成一种新的利益共同体，使众多企业之间的联系日益紧密；二是以契约和资本为纽带形成的经营连锁化。通过发展连锁经营和商务代理等业务，形成了一个庞大的销售网络体系，使得企业的营销组织网络化；三是以契约和共同利益为纽带形成的企业内部组织网状化，内部网状化是实现企业组织彻底扁平化的根本途径；四是以因特网为纽带形成的信息传递网络化。企业组织的无边界化是指在组织结构上不设固定和正式的组织机构，代之以一些临时性的任务为导向的柔性组织，如矩阵制、团队组织等。企业组织规模精炼化又被称为企业减肥。通过减肥，企业可以增强活力，降低成本，提升自身的核心竞争力。随着互联网的广泛应用和信息技术的进一步发展， 组织中的员工无须在固定的时间、固定的场所去完成固定的工作，也无须面对面去进行工作协商和工作汇报，只要能在上属规定的期限内完成规定的任务即可。美国老牌工业企业通用电气公司的韦尔奇较早地提出了“无边界企业”的概念，他认为一个无边界组织“可以使人们专注于发现更好的方法、更好的思想，而无论其源头是某个同事、通用电气的另一个部门、街道那边的另一家公司抑或地球另一端的某个公司，他们都会与我们分享其最好的思想和实践。”韦尔奇在通用电气进行了企业无边界化的改革。 同时还要提供各种各样的福利以弥补员工生病、生育、工伤、失业和退休时的收入损失。法律还对某些特定的福利计划做出了指导性的规定，企业应当无条件提供法律规定的福利项目。一些组织行为学的激励理论为本文对弹性福利计划的应用研究提供了理论向导。马斯洛的需求层次理论表明，人的需求从低到高依次有生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求层次，不同层次的员工应选择与之相适应的薪酬分配方式，弹性福利计划使员工在企业提供的福利菜单内依照自己的需求和喜好自由选择福利项目，满足不同层次员工的需求，让员工享受到前所未有的个性化福利带来的愉悦。赫兹伯格的双因素理论表明，福利是与工作环境或条件相关的保健因素，它的满足虽然只能消除员工的不满，不一定能起到激励作用，但如不当则会引起员工的不满和较高的离职率。亚当斯的公平理论指出，一个人获得的报酬与他们对组织的贡献成正比，普惠制的福利制度难以达到公平。弗鲁门的“期望理论，认为，人的积极性被激发的程度，取决于他对目标价值估计的大小和判断实现此目标概率大小的乘积，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要与满足高层次需要结合运用。福利作为薪酬的三大支柱之一，必须