药店绩效管理的误区.docx

药店绩效管理的误区 企业要导入绩效管理，必须从建立正确的绩效理念开始，对企业管理现状和绩效管理的重要性作了比较详细的叙述，本文欲与大家一起探讨绩效管理的误区。误区一：重股东轻员工利益在对某连锁药店骨干进行上年度的绩效考核模式调研时发现：有80%的骨干均异口同声地说“我们的绩效管理承诺是不兑现的”。原来，在去年底，全体骨干都在盼望老板按常规发放年终奖(年终双薪)，好回家欢度春节，不料老板却突然宣布：“由于金融危机对公司的影响，今年的年终奖取消，请大家理解。”辛苦了一年的员工无法理解这样的突然变卦，结果人心向背，并给今年的工作制造了很大的障碍，甚至有部分优秀骨干为此离职。以上现象是药店管理工作中普遍存在的，对于老板的随意性和主观臆断，当事人往往难以理解，但也有人认为若站在老板的角度还是可以理解的：为了股东利益的最大化，而不惜牺牲员工的利益。不过，这样的观点本末倒置了，以牺牲员工基本利益为前提，是真正以牺牲股东利益最大化为代价的。误区二：只关注结果不管过程还曾遇到许多案例，同样是在每年的年终进行绩效考核，同样发放了几十万元甚至是上百万元的绩效工资给员工，结果却是：有的老板花了大额奖金，买到的是人人不满意、人人有意见。为何?原因是其绩效机制设计不合理，绩效制度不完善，以及绩效管理在考核兑现时没有遵循“高出员工期望值”的原则，导致大家都不满意。从员工的角度来看，造成这样被动的局面是他们没能理解绩效管理的真正意义和目的，而且绩效管理重结果考核，轻过程控制。此种现象在药店行业非常普遍，原因主要是领导者对绩效管理的正确理念认识有偏差，将绩效考核当成了绩效管理。绩效考核只是绩效管理中的一个次要环节。企业在建立绩效管理体系时，首先应该在正确的绩效管理理念的前提下，建立合理的绩效管理制度、绩效计划，更重要的是在于绩效辅导、绩效反馈和绩效结果的全面正确应用，才不至于导致绩效管理的失败。去年，有一本很畅销的书名叫请给我结果。此书给人的体会是：站在老板的角度要求职业经理人将业绩做到最好，是鞭策职业经理人将业绩做到效益最大化。其本意和立意都是良好的。但由于导向的原因，各级管理人员面对下属时都说：“请给我结果”。所以“请给我结果”就成了老板和职业经理人的“口头禅”。殊不知在经营管理中，没有良好的过程控制，哪儿能有优异结果。“结果”只是老板对职业经理人考核的“量化依据”，何况“结果”在老板心目中从来没有“最好”，只要求“更好”。何况好是结果，坏也是结果。所以说，不但老板要关注经理人的工作过程，如建立先进的企业文化、建立正确的管理理念、建立系统性的管理系统等，经理人也应该关注自身和下属的工作过程，并建立、健全各项绩效管理制度和流程，并持续地实施和督导、控制过程，才可能会有更好的结果。离开过程谈结果，是空谈。误区三：这是人力资源部的事绩效管理体系建立和组织实施以及对考核结果的统计分析和应用，确实是人力资源部的主要职责之一。但是,在企业绩效管理的实施过程中,其实施的主体不是人力资源部,应该是公司从上到下的全体骨干和员工。也就是说，真正的绩效管理工作必须全员参与，才可能成功。某连锁药店老板认识到了绩效管理工作的重要性，特地高薪引进了一名学人力资源管理专业、绩效管理经验丰富的“空降兵”王某。王某来公司后，根据公司实际情况和绩效管理的原理，制定了一套较为完善的绩效管理体系。在实施过程中，首先由于老板对绩效管理工作认识的局限性，认为已经授权给你只管大胆改革和推行就行，平常也很少过问实施的过程。由于实施了绩效管理，对部门和门店的考核指标也多了，在增加骨干工作量的同时，可能还涉及部门或者个人利益的问题，所以骨干认为：一是考核多了，工资没增加，工作“压力”大了，工作“动力”无法增加;二是在制定考核指标时难免有误差，认为不公平。以致抵触情绪很大，骨干普遍“袖手旁观”或“怨声载道”或持怀疑态度。而普通员工根本就对绩效管理要么视而不见，要么根本就不理解。可想而知，在此种情况下，导入的绩效管理虽有考核“结果”，但是“绩效”没有提升，业绩反而下降。最终，老板认为王某“无能”而请其“出”去;同时认为绩效管理“无用”而半途而废。