新医改形势下公立医院聘用人员管理初探.doc

新医改形势下公立医院聘用人员管理初探 摘要：如何加强对聘用人员的规范化管理，建立聘用人员管理机制，发挥聘用人员的积极作用，是医院管理面临的一大难题。本文以某“二甲”医院为背景，就公立医院聘用人员管理中存在的问题，提出对策，以期改善聘用人员管理现状。 关键词： 公立医院 聘用人员 人力资源 管理 随着医院人事制度的改革，特别是近年来，医疗市场的变化以及日益增长的医疗需求，一方面卫生、人事部门设置的医院编制数量远远不能满足医院实际工作需要的人员数量，医院缺乏自主用人权，导致医院缺编严重；另一方面医院面临竞争日益激烈的医疗市场和日益增长的医疗需求，卫生专业技术人员短缺的状况更加突出。为了促进医院的可持续发展，满足患者的需求，医院自己招聘了大量的工作人员，聘用人员在一定程度上缓解医院人力不足的困难，为医院正常运转和稳步向前发展发挥着重要的作用，同时也给医院的管理带来一定难度。研究背景 1. 医院基本情况：以某“二级甲等”综合医院为例，编制床位498张，人员编制530人。现有职工799人，其中：正式在编人员467人，空编63人，聘用人员332人，聘用人员占全院职工总数的41.6%。 2.聘用人员情况：聘用人员共332人，其中专业技术人员288人（占聘用人员总数的86.7%）；专业技术人员中有护理人员187人（占聘用人员总数56.3%，占全院护理人员总数的53.7%）；初级职称180人（占聘用专业技术人员总数62.5%），大专及以下266人（占聘用人员总数的80.1%）；30岁及以下239人（占聘用人员总数74.2%）。存在的问题 1.人事制度不健全，医院无自主用人权 医疗卫生体制改革的核心是人事制度改革。一方面，医院无自主用人权，人事部门每年按指标进行名额分配，不能满足医院正常的需要；另一方面，综合医院组织编制目前仍只有卫生部1978年颁布的标准，此标准带有计划经济色彩，人员编制配置存在许多弊端。随着医院的不断发展及业务量的不断扩大，为弥补医护人员短缺，在无自主用人权又不能扩编的情况下，医院处于无奈的境地只能靠聘用人员来缓解人员紧张的局面。 2.思想不稳定，缺乏归属感 随着聘用人员的增多，特别是聘用的护理人员已成为护理队伍的主力军，他们已成为医院发展不可缺少的力量。聘用人员中大部分为专业技术人员，他们大部分在临床一线，工作较为繁重，对自己获得的劳动报酬不满意。此外，由于受身份的原因，容易受外界影响，人员流失大，缺乏职业安全感，忠诚度低。 3.大多对自己的未来缺乏信心，容易产生自卑和失落感 聘用人员大多比较年轻，他们对自己的未来给予很高的希望，但又缺乏信心。在心理上渴望与在编职工一样获得同等的待遇，对同工同酬有强烈愿望，比在编人员更加希望医院为其提供良好的发展空间和提升平台。他们更加希望得到外出进修学习机会，提高自己的业务素质和技术水平。在心理上更加渴望受到尊重，内心更加脆弱。 4.素质参差不齐，业务技术有待提高 聘用人员大多年轻、学历低、职称低，缺乏工作经验，加上多为独生子女，对新的工作岗位和环境，还存在角色的转换和环境的适应。服务能力有待提高，业务技术水平还需要不断学习进步。 5.工作态度不尽相同，工作缺乏热情 随着人们择业的自主性越来越大，聘用人员怀着不同的心态进行择业，导致了工作态度不尽一致，容易产生临时观点，极大地影响工作积极性，缺乏工作热情，这也在很大程度上制约着自己的发展和进步，同时也给医院的管理带来一定的难度。对策 1.改变公立医院的用人机制 取消人员编制定额限制，由医院根据业务发展需要，制定人员编制规划和年度用人计划，经卫生行政部门批准后执行，不再以人事部门按指标分配。医院实行全员聘任制，打破僵化的计划用人机制，使医院拥有了更多的自主权。 2.健全管理制度，以制度管人 “人管人，气死人”，唯有制定出相应的管理制度，实现以制度管人，才能让大家自觉遵守，为加强对聘用人员管理，制定聘用人员管理实施办法。同时成立了管理组织机构，做到明确分工，强化责任，对聘用人员管理进行监督指导。 3.规范管理，落实到位 （1）流程管理。流程管理就是对聘用人员全过程的管理，即入职、在职、离职三个阶段的全过程管理。 （2）合同约束。聘用人员管理中最关键的一个环节就是合同期间的管理。劳动合同是劳动关系的载体，所有聘用人员必须签订劳动合同，实行合同制管理。同时还应细化合同内容。合同期限应灵活多样，既便于机动的管理，也避免了合同短期化。 （3）岗位管理。岗位管理是聘用人员管理的重点，医院可参照正式在编职工将聘用职工纳入医院内部编制管理范畴，实行岗位管理。 4待遇平等 （1）经济待遇平等。合理确定聘用人员待遇，保障他们经济利益也是稳定聘用人员队伍的有力措施之一，尤其是在正式在编职工实施绩效工资后，聘用人员的待遇如何确定显得尤为重要，实行与正式在编职工同等的工资、奖金及其他津补贴。同时还应建立长效工资增长激励机制，根据聘用人员的学历、来院工龄、职称晋升和工作业绩等参照正式在编职工每年适当调整工资，真正实现同工同酬。 （2）政治待遇平等。保障聘用人员经济待遇的同时，政治待遇也十分重要。不管是在专业技术职务晋升、中层干部的任命、年度评先选优、参加职代会、参加工会、休假权利等都与正式在编职工一视同仁。对那些尽职尽责、无私奉献的优秀聘用人员，不拘一格任命为中层干部。遴选聘用人员为职代会代表，参与医院的管理和重大事项决策，充分建言献策，增强主人翁意识。 5.提高整体素质，加强培训和思想教育 （1）提高准入资格。通过规范聘用条件，从源头上把好关，从而提升聘用人员整体素质。 （2）业务知识技能培训。聘用人员大多比较年轻，业务技术水平有待提高。科室根据工作需要和其工作表现，可选送部分骨干参加院内外有关技术培训和进修学习，接受培训后和医院签订一定期限的服务期合同。同时科室应采取各种有效措施，加强培训和教育，进行定期的理论和操作培训。 （3）思想教育与人性关怀。管理需要制度化，但更需要人性化，加强聘用人员思想政治工作，把制度管理和思想教育相结合，提高思想素质和文化素养，恪守职业道德，做到干一行，爱一行。注重人文关怀，给予尊重和关爱，强化树立利益共同体观念，增强责任感，培养归属感，与医院共荣辱，创造一个和谐的医院环境。 6.健全考核制度，完善评价机制 （1）工作绩效考核。建立和完善考核奖惩机制，充分发挥考核的评价、激励、督促作用，做好聘用人员的日常考核、年度考核和合同期满考核工作，对照工作数量、工作质量，专业技能、科研教学等进行综合考评，以此作为工资调整、奖金发放的依据。 （2）医德医风考核。除了加强绩效考核外，对聘用人员职业道德、医德医风、服务态度的考核也十分重要。并将考核结果记入聘用人员档案，作为评优评先、职务晋升、续聘、解聘的依据。参考文献：雷先阳，李亚敏.长沙市综合医院人力配置初探J中国医院管理，2005，25 (10)：13-15。于天才，中国医疗卫生体制改革的难点探讨J中国医院管理，2007，27 (7)：1-2。陶蓉，医院人才流失的管理对策及成效J中国医院管理，2005，25 (10)：15-17。赵明、马进，潍坊市公立医院管理体制改革剖析J.中国医院管理，2007,27（8）：9-12。贾堂宏、胡洋，构筑人才高地实施人才战略