河南省二级与三级医院护理队伍现状及需求分析.doc

河南省二级与三级医院护理队伍现状及需求分析张振香本课题为河南省教育厅2009年度教育改革研究基金资助项目（编号：2009SJGLX089）作者单位：1郑州大学护理学院 临床教研室,河南郑州,450052 2 郑州市卫生学校 临床教研室 作者：张振香(1961-),女，河南安阳人，硕士, 教授, 郑州大学护理学院院长，从事护理教育和护理管理研究. 李艳红2 单岩1 张艳1 张春慧1摘要 目的 通过对河南省二级与三级医院护理人力资源构成现状和需求的调查研究，分析护理人才的需求趋势，为护理管理和护理人才培养规模的确定提供参考依据。方法 对河南省42家二级医院、27家三级医院进行护理人力资源现况和需求的调查。结果护理人力资源年龄结构2534岁占39.63%，高学历、高职称人才缺乏。护理人才流失二级医院以大专生为主（51.43%），三级医院以本科生为主（41.99%）。未来五年对护理人才的需求以大专生和本科生为主，二级医院分别为53.42%、27.95%、三级医院分别为45.54%、46.71%。结论 需进一步合理配置护理人力资源，护理教育应控制中专层次的招生规模，增加大专、本科层次的招生。关键词 护理人力资源；现状；需求The situation and demand for nursing staff for the second and third level hospital in Henan ProvinceAbstract：Objective To survey the situation of nursing staff in Henan Province and forecast the demanding of nursing manpower，in order to provide a reference for nursing management and nursing educationMethod Questionnaire survey about the situation and demand for nursing manpower was conducted from 42 secondary hospitals and 27 tertiary hospitals in Henan Province. Results The structures of nursing manpower were unreasonable， the range of 2534 years old was 39.63% , higher degree and high-title talent are rare. The talent turnover mainly concentrated on the advanced diploma in secondary hospitals while bachelor degree in tertiary hospitals. Highly educated nurses would also be the increased demand in futureFor secondary hospitals, nurses with advanced diploma was 53.42% and bachelor degree was 27.95% and for tertiary hospitals, 45.54% and 46.71% .Conclusions It is necessary to adjust the structure of nursing manpower. The scale of nursing education should be expanded in advanced diploma or bachelor degree while gradually reduced in secondary education.Key words nursing manpower; situation; demand护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分,其合理配置与使用对满足卫生服务多元化需求,提高护理质量,促进学科的发展,具有决定性的作用1。本课题旨在通过科学调研，掌握目前我省护理人力资源配置现状，分析人才需求情况，为我省的临床护理管理和护理教育提供参考。1 对象与方法1.1 调查对象从2010年10月至2011年3月，在全省范围内，按照豫东、豫南、豫北、豫中、豫西5个地区划分，结合各地区经济状况以及城市的大、中、小，选择10个城市的各级医院进行代表性的方便取样，其中包括51家二级医院、27家三级医院。1.2 方法通过文献检索， 结合护理人才培养现状和专家访谈，自行设计了调查问卷。内容包括开放床位数、护理人员的数量及年龄、职称、学历、教育形式、近五年医院护理人员流失情况、医院计划在未来五年录用全日制护理专业毕业生数量等。问卷是由选定的调查单位护理部主任填写，所有调查问卷均由经培训的人员送达并取回。 78家医院问卷共收回69份，回收率88.46%,收回的问卷均为有效问卷，录入SPSS16.0统计软件对各项数据进行频数、百分数、均数、比例等描述性统计学处理。2 结果2.1 69家医院床位设置、护士配置情况及护理人员结构构成比69家医院的护士总人数是22709，其中临时护士占18.61%，合同护士占31.30%，编制护士50.09%，三级医院护士与床位比平均为0.56:1，二级医院护士与床位比平均为0.48:1，各级医院护理人员学历、职称、年龄构成见表1、表2、表3。表1 各级医院护理人员学历构成医院级别调查人数硕士及以上本科大专中专人数（%）人数（%）人数（%）人数（%）三级医院1171225（0.21）2721(23.23)6299(53.78)2667（22.77）二级医院109970(0)1187(10.79)4773(43.40)5037（45.80）合计2270925(0.11)3908(17.21)11072（48.76）7704（33.92）表2 各级医院护理人员职称构成医院级别调查人数高级职称中级职称初级（师）初级（士）人数（%）人数（%）人数（%）人数（%）三级医院11712252（2.15）2330(19.89)4427(37.80)4703（40.16）二级医院10997181(1.65)2067(18.80)4268(38.81)4481（40.75）合计22709433(1.91)4397(19.36)8695(38.29)9184（40.44)表3 各级医院护理人员年龄构成医院级别调查人数55岁4554岁3544岁2534岁25岁人数（%）人数（%）人数（%）人数（%）人数（%）三级医院11712111（0.95）1402(11.97)2365(20.19)4739（40.46）3095（26.43）二级医院1099729(0.26)1102 (10.02)3278(28.81)4261（38.75）2327(21.16)合计22709140(0.61)2504(11.03)5643(24.85)9000（39.63)5422（23.88）2.2 各级医院20052009年平均每年护理人员流失情况，见表4表4 各级医院20052009年平均每年护理人员流失情况医院级别流失总数本科大专中专人数（%）人数（%）人数（%）三级医院331139（41.99）130（39.27）62（18.73）二级医院20881（39.05）107（51.43）20（9.62）合计539220(40.82)237(43.97)82(15.21)2.3 各级医院20112015年平均每年对各层次护理人才的需求情况，见表5医院级别总人数硕士本科大专中专人数（%）人数（%）人数（%）人数（%）三级医院119968（5.67）560(46.71)546(45.54)25（2.09）二级医院3225(1.55)90(27.95)172(53.42)55（17.08）合计152173(4.80)650(42.74)718（47.21）80（5.26）表5 各级医院20112015年平均每年对各层次护理人才的需求情况2.4 护理队伍学历层次 关于护理队伍层次，63.72%调查对象认为我国的护士队伍宜以大专学历层次为主，36.28%调查对象认为我国的护士队伍宜以本科学历层次为主；关于目前临床各学历层次护理人员的配置比例，21.03%调查对象认为合理，72.07%调查对象认为不合理，6.90%不清楚。3 讨论3.1 院校协作，积极优化我省护理人力资源结构本次对我省42家二级医院、27家三级医院调查显示，虽然床护比达到了1978年卫生部颁布的1：0.4， 护士学历层次日趋提高，已超出卫生部颁发的中国护理事业发展规划纲要(2005-2010年)三级医院工作的护士具有大专及以上学历者应不低于50%、二级医院工作的护士中具有大专及以上学历者不低于30%的要求，但与发达地区和国家比较，仍有很大的差距。职称结构不合理，初级职称护士数量太大，而高级职称人员短缺。与全国总体状况相似,高学历、高职称人员少2,3。二级医院本科学历人员占10.79、高级职称人员占1.65%，三级医院本科学历人员占23.23%、高级职称人员占2.15%。这可能与高学历护理人员少，护理科研工作开展较少，缺乏科研论文，晋升困难有关。医院管理者和护理学院的教育工作者应积极加强合作，改善这种局面。一方面，医院管理者在有意识的引进高级护理人才的同时，也要积极为在职人员创造各种便利条件,鼓励和支持低学历在职人员参加各种形式的护理教育，如自考、函授以及网络教育等，把在职教育与学历、晋升职称、转干聘干、各种福利待遇等相结合,调动护理人员的学习热情。另一方面，护理学院教育工作者也应加强与医院的联系和沟通，尤其是比较偏远的医院。走出学校，面向医院，宣传各种教育形式的特点、要求，主动走访重点合作单位，增加招生数量，提供辅导帮助。目前我省郑州大学、河南大学、新乡医学院三所院校已经先后开始招收护理学在职研究生，同时已经积极申报护理硕士专业学位授权点。这些为临床护理人员提供了良好的再学习平台，可以以此为契机，鼓励具备条件的本科学历的护士进一步深造学习，提高护理人员学历层次，带动科研，也为晋升创造条件。此外，本次调查显示护理队伍年龄分布高峰在2534岁，其中二级医院占40.46%、三级医院占38.75%。这一年龄群体虽然在体力、智力和工作效率等方面占优势,但同时也会面临着婚育高峰的问题,因此,护理管理者应调整护理人力的年龄结构,避免因婚育问题导致护理人员缺编的现象。护理学作为实践性很强的学科，特别需要具有丰富临床工作经验、敏锐判断力和应对能力的中年护士。3.2 政府-医院-学校共同努力，减少护理人才流失既往研究显示，三级医院每年护士流失量为20名左右，二级医院流失量为10名左右，学历层次越高流出越多，流失人员中以本科及以上学历者偏多2。本次调查结果表明三级医院人才流失以本科学历者为主，二级医院人才流失以大专学历者为主。因此，政府、医院和学校要充分认识到护理人才流失的问题，采取积极有效措施。政府部门应该对护理人员的劳动价值给予合理的评估和补偿,特别是技术含金量高的紧缺人才，制定相应政策，提高护士待遇4。当然，护理人才流失的原因是多方面的，减少护士流失的措施并不仅仅是简单地提高其薪酬待遇，而是要使护士本身价值得到最大发挥和得到社会承认，可以通过走临床护理专家、护理管理、专科护士职业生涯通道实现自身价值，获得护士职业生涯的成功 5。同时，培养高素质护理专业人才、防止护理人员流失，应从学校抓起，从护生抓起，加强护生职业生涯规划6。本次研究没有对护理人才流失原因进行调查，建议各级医院建立护理人员流失登记制度，从科研的角度分析查找原因，进一步探讨解决这一问题。3.3 以市场需求为导向，调整护理教育规模各级医院对各层次护理人才的需要量不同，王俊杰等调查表明三级医院、二级医院以大专生和本科生为主7。本研究显示20112015年我省二级医院对护理人才的需求以专科生为主，占53.42%，三级医院对护理人才的需求以本科生为主，占46.71%；对中专生的需求量显著减少；三级医院对具有硕士学位的毕业生也有一定的需求量，占5.67%。关于护理队伍层次，63.72%护理部主任认为我国的护士队伍宜以大专学历层次为主。以上结果反映了用人单位对提高护士队伍学历层次的要求,或者是预测。因此，建议改善我省护理教育的层次结构,控制中专层次的招生规模，增加大专、本科层次的招生,培养一定的临床型护理研究生，以满足社会需求。因为我国在过去的护理研究生教育中主要培养的是科研型、教学型人才,对护理院校师资队伍的建设产生了较大的效能，但没有突出护理学科的实践性。护理研究生教育应逐步加强临床型硕士的培养力度8,9，同时,由于不同地区的经济发展水平和卫生事业发展状况的不均衡性，护理教育要从全局出发，协调各层次、各类型的教育，培养多层次护理人才，可将中等护理教育的培养目标定位在为城市社区和广大农村培养护理人才10。3.4 加强护理人力资源研究，推动护理学科发展加大对护理人力资源的投资和管理可以加速卫生事业的发展11，护理人力资源的配置不仅影响护理质量，影响护士的身心健康，也影响到护理队伍的稳定以及我国护理事业的发展。如果说解决护士的数量问题主要靠政府宏观政策调整，而解决护理人才的专业水平和人才结构则更多地依赖学科自身的开拓和研究4。希望护理管理者和教育者都积极共同关注这一领域。既要重视护理人力资源数量的合理配置，更要注重结构的合理、人才的质量。既关注当前的人力资源现状更要关注未来长远目标，通过人力资源目标预测来调控护理教育的结构和规模，避免护理人才的培养出现供不应求或供过于求的矛盾。既要重视人才的培养又要防止人才的流失，避免护理资源的浪费。既要注重人力资源的区域特点，又能够从整体研究探讨，开展大范围的调研，为护理资源的管理提供依据，这一方面国外已经有比较系统的研究12。希望有更多的护理教育和临床护理人士开展更广泛和深入的研究，为护理人才队伍的建设，为护理教育和整个护理学科的发展积极探索。参考文献1 屈新云.我国护理人力资源管理现状及发展J.全科护理，2010，8（2B）:448-450.2 张建欣，肖焕新，肖焕波，等.北京市护理队伍现状及需求预测J.中华护理教育，2010 ，7（9）：413-414.3 赵娟娟，尤黎明，颜君，等.广东省医院护理