工作岗位分析六章.ppt

第六章 工作分析与人员 招聘、配置,招聘流程图,笔 试,任考 职核 资确 格认,选 录 决 定,录岗 用前 人培 员训,正式 上岗,试 用 期 评 估,面 试,人员 甑选,人员招募,征收 召集 候应 选聘 人资 / 料,确定选录标准,选 择 实 施 方 案,对 应 聘 者 评 估,人 力 资 源 规 划,人部 事门 部设 会计 同方 用案 人,工 作 分 析,第一节 工作分析与人员招聘,一、招聘计划确定,二、招聘简章的撰写,案例61，请大家帮助该公司草拟一份招聘广告,招聘简章与工作说明书各项对应关系,招 聘 简 章,招聘岗位,岗位职责,录用条件,待遇,岗位名称,工作摘要 工作职责,工作规范,薪资级别,工 作 说 明 书,招聘信息要明确、清晰,例1： 招聘：计算机程序员 职责：负责相关计算机程序的编写工作，并维护公司内部网络 要求：计算机相关专业，大专以上学历,例2：国际制造公司的招聘负责人汤姆在担任生产部门的一个工作几年之后被提升到现在的职位。汤姆上任之后首要的一个任务便是为公司招聘两名软件工程师。经过对不同招聘方案的考虑后，汤姆在当地一家发行量超过100万份的报纸上刊登了如下招聘广告： 软件工程师的就业机会 两个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师最好是具有良好形象的近期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到：。信箱 。收,招聘广告应包括以下部分：,组织名称、组织性质类型、经营业务内容及工作地点 岗位名称：使用大多数组织通用的岗位名称，使招聘岗位的性质、职责范围、工作内容能通过通用的岗位名称有所体现 对应聘者的要求，如学历资格、工作经验类型与时间、所需知识和技能的概况、年龄要求（如果有这方面的要求） 联系方式，如邮寄简历的地址、电子邮箱或直接上门面谈等,完成对所招聘岗位信息的收集任务，制定了所需发布的信息后，招聘者仍需从下列几方面审视：,招聘内容是否属实，对招聘工作岗位的职责是否描述清楚 招聘信息是否简明扼要、重点突出 对应聘者的要求是否明确 潜在的应聘者是否知道下一步该如何申请这一职位,三、招聘渠道的选择,1.人才交流中心 （人才中介） 2. 人才招聘会 3.传统媒体（报纸、杂志、电视等） 4.网络招聘 5.委托猎头 6.校园招聘 7.内部推荐,第二节 工作分析与人员甄选,人员甄选的基本流程,人员甄选环节与职位说明书的关系,在应聘者背景资料审查与资格筛选中，可以考虑以下问题作为参考,应聘者的专业、学历、经验是否符合工作岗位的要求 应聘资料中显示有关应聘者什么样的信息 应聘者以往有哪些成就 应聘者以往的工作经历是否显示出其自身的进步与发展 从以往的工作经历中，应聘者表现出哪方面的才能 背景资料中是否存在不实之处或前后矛盾之处，为什么 哪些背景资料能证明应聘者能胜任工作岗位的要求，为什么,人员选拔,1.定义：是从一组岗位应聘者中挑选、录用最适合某一特定工作岗位的人加入组织的过程。 2.选拔方法： （1）面试 （2）证明材料与履历核实 （3）业务知识测试 （4）认知能力测试 （5）身体能力测试 （6）工作样本测试（情景模拟测试）,面试人员通常容易犯的一些错误,与其他候选人比较 第一印象效应/听他们想听的 缺少计划/准备不足 最早的和最后的 与我类似 过分看重负面信息 偏见、成见和旧观念影响判断,过于看重学术资格核技术上的技巧 记录不足够 面试者说的太多 不同的面试者以不同的标准评价候选人 不能建立和谐的气氛 让某一个特性影响面试者的决定（晕轮效应） 填补空缺的压力,工作样本测试,也称情景模拟测试，指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出相应的反应，以测试应聘者面对实际工作的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。典型的比如：公文筐测试、无领导小组测试、管理游戏等,工作分析与面试的关系,（一）面试的评价结构 面试对于应试者的考察，可以区分为两大类：一类是对通用性要求的考察，即从战略和组织层面提出的对企业内所有员工的要求，这类要求常常包括基本的仪表、气质、风度、语言表达能力、关于行业和产品/服务的知识、组织对员工的一般（通用）能力要求等。另一类则是对职位的个性化要求的考察，即由于职位工作内容上的差异而提出的个性化的任职要求，常常包括岗位知识、工作经验、职位能力要求等。,面试对应试者进行考察，主要依赖两种手段，一种是观察，即通过观看和倾听应试者的言、行、举、指来考察应试者的外在特征，以及透过这些外在特征来考察应试者的内在能力与素质；另一种手段则是提问，通过提出具有针对性的问题，透过应试者对问题的回答来考察应试者的知识、经验与能力。,如何设计面试,第三节 工作分析与人员配