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高等教育自学考试毕业论文报告论文题目：论我国民营企业员工激励学员姓名：准考证号：专 业：工作单位:导师姓名：日期： 2009 年 6 月 2 日【摘要】 我国民营企业发展迅速，已经成为社会主义市场经济的重要组成部分，据国家统计局报告，2002年到2006年的5年中城镇非公有制经济吸纳就业人数4，387万人，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，针对民营企业发展中遇到的日益严峻的人才流失问题，中国企业平均寿命为7.5年，而民营企业寿命则为2.9年。因此，民营企业必须研究对策来健全和完善有效的激励机制，有效激励员工是永葆民营企业生机活力的重要途径之一，本文拟就“论我国民营企业员工激励”为题，试做探讨和研究。【关键词】 企业激励 民营企业 激励机制 【Abstract】 At present，private enterprises have been the important component of marketTherefore,they must do something to improve it.【Keywords】 private enterprise encouragement b目录【摘要】a目录I1 引言11.1 研究的现实意义11.2 研究理论意义11.3 研究思路12 激励理论与激励机制论述12.1 激励机制概念及内容12.2 马斯洛层次理论12.3 赫兹伯格的双因素论32 民营企业员工激励机制研究案例32.1 研究案例背景33 民营企业员工激励机制存在的问题53.1 缺乏有效的个体激励机制53.2 激励形势单一,漠视对员工深层次的激励53.3激励措施针对性不强，结构不合理53.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡53.5 负激励操作不规范63.6“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱63.7未建立健全优秀的企业文化638 沟通反馈渠道不畅通64 民营企业员工激励机制改进对策和建议64.1 有效建立公司的激励和考核制度74.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境743建立沟通与反馈机制74.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”74.5 有效实施激励的手段、方法和技巧86 结论和认识106.1 结论及认识10致谢11主要参考文献iI参考文献1 引 言1.1 研究的现实意义改革开放三十年以来，我国的民营经济得到迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，取得了巨大的成就，在发展经济、增加就业等方面，做出了巨大贡献。但是，随之而出现的民营企业“家族化”和“短命化”倾向的存在，影响了民营企业的健康发展，企业生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹，而其中选人、用人机制和激励机制是重要方面。企业作为人造的生命体，只有坚持以人为本、勇于创新、不断超越，才能长期保持生机和活力。本文通过对激励理论和企业实践的结合上的分析，试图建立一套适合我国国情的民营企业激励机制，促进民营企业健康、稳定地向前发展。1.2 研究理论意义激励理论和激励机制是组织行为学（或行为科学）的重要理论，研究民营企业的激励问题，必须综合运用相关的理论知识系统，既包括组织行为学的一般激励理论、管理学中的人力资源薪酬管理理论，又包括经济学里的市场主体理论，等等，有利于拓展民营企业激励理论思路。目前，对民营企业激励的研究还远远不够，还没有全面、系统理论结合实践的论述。1.3 研究思路本文结合前人对于民营企业激励研究成果，结合时下我国民营企业的现状，特别是通过对苏州民营企业LZ公司的调研，坚持理论联系实际的原则，实事求是，探索民营企业激励机制一般规律，并对民营企业存在的一些问题进行激励模式设计并提出一些政策建议。2 激励理论与激励机制论述2.1 激励机制概念及内容“激励”在英文中为“motivation”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的工作积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。2.2 马斯洛层次理论马斯洛的需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键，指出了人的需要是由低级向高级不断发展的基本趋势。因此，马斯洛的需要层次理论对企业管理者如何有效地调动员工的工作积极性、主动性和创造性具有重要的启发作用。图1-1 需求层次理论图图1-2 需要层次理论图激励模式图2.3 赫兹伯格的双因素论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。赫茨伯格认为：人类有两种不同类型的需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。双因素理论认为：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。保健因素，是与人们的不满情绪有关的因素（如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等），这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生；激励因素，就是能够促使人们产生工作满意感的因素，也是本文重点研讨的内容。2 民营企业苏州LZ公司的员工激励机制案例研究2.1 研究案例背景本文选择苏州LZ公司为实证研究对象，这是一家中等规模的非上市生产型民营企业，199年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超过6000万元，销售曾达7800万元，企业现已搬迁到常熟经济开发区高新技术园。针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。该公司的发展大致经历了三个阶段：第一阶段：创业阶段（1995年一1998年）。1995年，现LZ公司老总辞去其在乡镇邮电所工作，与同事买下镇邮电过流保护器件厂的几台旧设备成立了LZ电子公司。创业之初，凭借西部某高校一位PTC领域专家的技术支持，于98年成功烧制出过流保护用热敏电阻器，打破了国外企业在该领域的垄断，这时企业员工基本上是创业者及其他们的家人。 第二阶段：成长阶段（1999年一2004年）。这是LZ公司飞速成长、大变面貌的五年，由一个乡镇小厂发展成为总资产达6000万元，销售达7000万的中等规模企业。企业搬迁至常熟经济开发区高新技术园，员工人数也由原来的15人迅速增加到500多人。随着企业规模的扩大，LZ老总也参照现代企业制度建立了比较完善的企业组织机构。第三阶段:徘徊再创业阶段（2005年一至今）。随着市场上同类产品的大量涌现，特别是大量企业核心员工的流失，近两年来企业的发展速度和盈利能力急剧下降。到2006年底，企业总资产为6200万，销售收入6500万，05、06年的销售环比分别下降6.51%,10.91%，企业经营风险明显加大。2005年以前，高层经营管理人员基本不流失，而06年高层经营管理人员流失率达到50%;2005年以前专业型人力资本流动的只是少量的销售人员和一般管理人员，但进入05年后中层管理人员，科研技术人员也开始以较高比率流失。其中薪酬过低是导致人员流失的最重要原因，发展空间小位居其次，这些问题归结到一点，就是LZ公司的人力资本激励机制存在一定问题，LZ公司的现有激励机制没有留住员工导致效益下降。基本工资表工资项目职务基本工资职务工资基本工资（合计）总经理58088009380生产副总58060006580销售副总58050005580财务副总56045005080津贴表津贴项目职务通讯补贴交通补贴住房补贴津贴汇总总经理80080010002600生产副总5006008001900销售副总8008008002400财务副总50060080019003 民营企业员工激励机制存在的问题3.1 单一的物质激励缺乏长远的发展战略和有效的激励机制针对LZ公司员工激励机制的现状，通过调研发现公司现行的激励机制还不够完善，所提供的薪酬激励效果不明显，物质激励主要还是薪酬激励，需要加以适当改进。影响个体努力程度的因素有外部、内部因素之分。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权满足的条件下，员工还有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放和满足等。值得注意的是：大多数民营企业，过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，剥夺员工公休假的权利造成员工积极性不高，而在激励手段上，也没有考虑到员工高层次的精神需求。3.2漠视对员工深层次的期权待遇和精神激励我国民营企业有的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。为了企业的长久的持续健康发展，对于员工特别是高级管理人员的期权待遇，把企业与员工紧紧地联系起来，还有必要的情感关怀和精神鼓励也是同等重要的激励手段。3.3激励措施针对性不强，结构不合理从目前来看，更多的民营企业激励手段的选择，似乎把加薪视为唯一的选择手段，认为“钱能通神”、“有钱能使鬼推磨”，而且物质激励的层次和幅度存在较大的差异，忽视了同一地区不同部门、不同职务、不同级别民营企业员工的收入的明显差别，没有科学分析基础上结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费，甚至个人绩效考核仅仅取决于领导者和管理者的主观判断和主观评价。 3.4 对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡简单地把激励理解为就是对员工的物质奖励，有“一切向钱看”的趋向，这与片面理解、执行激励机制有关系，以及与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。一些企业以物质奖代替一切,个别经营者甚至举起百元券说:“只要有它,就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使干群关日渐疏远甚至紧张，有的企业虽然制定了内部激励机制但执行不力且有随意性失信于员工,往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。3.5负激励操作的不科学和不规范负激励就是对企业员工违规、违法行为进行惩罚，以使这种行为不再出现，使犯错误的员工朝正确方向转移。但目前的负激励却存在着标准不一致，操作不规范的问题，应该具有惩戒和教育作用，不致重犯。3.6缺乏“人本”思想观念，人力资源管理理念薄弱以人为本就是以人为中心的管理。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义而持续地培养和开发；由于只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。由此，必然导致一批有才华、有抱负的员工离开企业，为企业造成了巨大的损失。3.7没有建立和健全优秀的企业文化支撑企业的运作企业文化是企业生存和发展的基础和根本，对于实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。文化是一种习惯、追求、品牌，文化是一种生产力，文化是一种核心竞争力。民营企业的健康发展需要企业文化的支撑。如果员工对企业缺乏认同感，就会把自己视“打工仔”而已，没有主人翁的责任感，“做一天和尚，撞一天钟”，使得企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，人心涣散，事不关己，高高挂起，推委扯皮，造成损失的还是企业。38 信息的沟通、反馈渠道不顺畅由于企业的各种分工不同的特点，部门之间以及同部门不同办公室之间的员工很少经常见面，而且上下级之间无法频繁交流，由此在工作生活中的其他问题一时难以得到及时解决时，员工就有可能把所发生的牢骚、抱怨何不满情绪带到工作之中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通、反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。4 民营企业员工激励机制改进对策和建议 民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的价值观念、制度规范和行为方式的总和，以之激发民营企业员工的行为，以之实现企业的共同目标。完善民营企业员工激励机制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面上加以健全和完善。4.1 根本是要建立起公司有效的激励机制和约束机制激励机制与约束机制是相对应的。企业的约束机制是通过制度规范体现出来的，“没有规矩不成方圆”。民营企业必须建立相应的人力资源管理制度，在工作分析的基础上定岗定员，明确岗位职能与责任，做到事尽其人、人尽其才、才尽其用、用其所长；制定相应的规章制度，为业绩考核提供客观公正的依据利于充分发挥组织效率。不少企业管理失效，一个重要原因，就是没有建立相应的管理制度，在执行过程中，把制度的原则性和操作的灵活性结合起来，有奖有罚，摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。当今时代，管理者对人性的认识，不仅仅是经济人、社会人，而且是一种实实在在的主人待遇，实施以人为中心的人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将人力资源管理理念引入企业员工管理，认识到人力资源是一种稀缺资源和资本性资源加以开发利用，针对员工不同层次的需要，采取人性化的激励措施，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用；在管理中把人的因素放在第一位，重视对员工的培训；同时，还要加强企业部门横向和纵向的沟通，鼓励员工民主参与，调动其积极性，促使提高工作效率。4.2 加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境企业文化是企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合我国的国体，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此调动员工的工作积极性、主动性和创造性；增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神形成企业的向心力和凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣教归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，建立起独具特色具有民营企业特色的企业文化，潜移默化地发挥企业文化的激励功能，赋予企业长久不衰的强大动力。43建立良性互动的沟通机制与反馈机制行为科学的个体行为理论认为，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当信息不通或者不能及时反馈之时，一方面，他们会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确而彷徨不前；另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。因此，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通机制与反馈机制十分必要。这种沟通机制，既包括横向沟通和纵向沟通；这种反馈机制，更多的是纵向的上下级之间的需要的满足程度，直接关系到激励作用的充分发挥。 4.4 有效实施激励政策的关键是“三位一体”人的基本本性之一，就是对于自己需要的满足。行为科学的基本理论认为：需要指向动机，动机指向行为，行为指向目标。一个目标的实现，又产生了较高层次的需要，一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们的行为。需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论,在运用这一理论时关键还要善于做到“换位、定位、到位”的“三位一体”。所谓换位，就是站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出的劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑个人的劳动或付出汗水以及给企业发展带来了多大的作用。所谓定位，就是通过换位思考，与员工及其周围人士的沟通，观察其工作与生活言行，综合这些方面从而准确把握他的现实内在需求等，以引导动机和行为，把员工的个人目标和企业目标结合起来。所谓到位，就是根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等。一方面，将激励真正激励到员工的内在需求水准上；另一方面，经常存在企业给以的激励，可能会因为员工的先期需求判断在本企业属于偏高的水准导致激励没有到位，这时辅之以说到位的做法。这里的“三位一体”是一个系统工程，必须配合使用。4.5激励手段的多样性、激励方法的科学性和激励技巧的灵活性在中小型民营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性，这对一般员工效果可能比较好,在企业发展初期常常采用，但随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。笔者认为民营企业激励机制的整体思路是: 必须把激励手段的多样性、激励方法的科学性和激励技巧的灵活性有机结合起来，坚持人本思想,通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强工作兴趣,合理设计核心员工持股和期权，增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等，促使员工充分发挥自己的潜能,这是民营企业持续发展的根本出路和必然选择。具体而言之：(一) 薪酬福利激励：物质报酬的高低，甚至可以代表员工的价值大小。另外,应设定具有激励性质的福利项目,如宿舍、餐厅、健身设施等。(二) 股权激励：就是把公司的股份作为奖励员工的工具,这是一种先进的激励方法。民营企业若能根据自身的实际情况灵活运用股权激励，用部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才,实行员工持股和股票期权制度，把职工的未来收益、养老计划和公司的股值、长远发展联系起来，那么，员工特别是核心员工将会更加重视企业的利益和资产的保值、增值,把个人利益和企业利益统一起来,达到双赢目的。确定激励岗位设定业绩目标和激励基金提取比例取消激励计划的参与资格不合格考核考核不合格取消本年度计划合格合格参与本年度激励计划核算和提取激励基金签署股权激励计划协议书分配激励基金高管非高管购买股票购买股票离任半年后锁定2年后兑现兑现图 股权激励制度的实施流程图(三) 环境激励：就是通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。诸如,在冬天取暖、夏天防暑降温，以及为操作工人提供淋浴等卫生设施；还可以通过组织员工旅游等集体活动,增进员工间的交流和理解等。(四) 事业激励：就是让企业员工感觉到企业发展前景具有极大的吸引力，把自己的工作与事业追求联系起来并为之奋斗和努力。为此，企业必须为员工提供与其相应的工作,即适合员工专长的富有挑战性的工作，还要为企业员工提供学习、升造和参与管理的机会。(五) 感情激励