##高新区推进人力资源管理改革的调研报告.doc

#高新区推进人力资源管理改革的调研报告2012年，#实施“简政强园区”综合改革，“园区带街”，将泰山、沿江、盘城三个街道成建制划归高新区，#高新区从19.2平方公里拓展到160平方公里，辖区人口达到43万人。承接下放市权139项，园区招商引资、基础建设、城市管理、环境保护等部分审批权限交由高新区。随着社会民生事务不断增多，原有的人事管理模式很难继续适应园区的发展。高新区于2012年下半年实施改革创新举措，利用高新开发总公司国资平台，引入现代企业人力资源管理理念，建立完善系列政策措施，以绩效考核为导向，形成压力传导机制，实行身份装档案、全员企业化、全员聘任制，有效提升了园区活力。经过一年多的实践运行，逐步形成了良性循环，取得了阶段性成果。 一、主要做法1、转变思想观念，打牢改革创新基础。高新开发总公司作为高新区经济建设和城市管理的主体平台，实行“三块牌子、一套班子”的管理体系，全体人员都熟悉适应了这种运行模式，实行身份装档案，全员企业化、全员聘任制，对于按部就班的习惯思维来说是一种巨大的冲击。为了切实推动改革有序推进，高新区采取了一系列举措，引导全体员工转变思想观念，积极投身于管理创新之中。一是深入调研，学习借鉴兄弟园区的成功经验，寻求更高的起点。先后组织相关人员到苏州、无锡、西安等高新区，学习他们人力资源管理的先进经验，分析他们的特点，结合#高新区实际情况，设计自己的政策体系。二是广泛征求意见，认真听取员工的意见和建议。召开职工代表大会，听取他们的意见和建议，在政策制度设计上充分考虑到多元的希望与需求，维护到大数人的利益，增强员工的认同感，将改革创新的不利影响降到最低。三是深入进行思想发动，营造改革创新氛围。通过系列宣讲动员，使全体员工深刻认识到改革是大势所趋、发展所向，只有建立和完善符合现代企业标准的人力资源管理体系，才能增强园区发展活力，员工才能有更多的发展空间。 2、完善政策制度，健全人力资源管理体系。制度是管理的基础。在充分调研学习和广泛听取意见的基础上，建章立制，逐步有序地制定出台了全员岗位聘用办法、薪酬管理办法、机关、直属单位绩效考核办法、员工绩效考核办法等10个政策文件，规范人力资源管理。在制度设计上，一是注重制度的公平性。首先让全体员工在同一个起点上，实行身份装档案，按岗论责，按岗计酬。全员聘任制，设定聘期，定期考核，优秀者提拔，不能胜任者转岗或者降级，形成公平公正的氛围和环境。二是注重以人为本。针对员工的担心和疑虑，在制度设计上，尽量避免“一刀切”，减少残酷的淘汰制。对于一次不胜任者，给予多次机会，通过不同层次的培训，不断提升员工的技能，合理调配岗位，尽可能使每一个人都深刻感受到组织的温暖，增强高新区的凝聚力和感召力。三是注重高新区的发展与个人发展相结合。在绩效考核体系中，将组织目标与个人目标相结合，将单位考核与个人考核相结合。将高新区发展的核心指标，根据不同职责分解到相关部门或个人，并与部门或个人利益、待遇挂钩，实行权责对等，责任与收入对等。四是树立向一线倾斜的导向。发挥指标的导向作用，用较高的绩效考核奖励系数，引导员工到二级公司和基层岗位工作，在实际工作中锻炼成长。3、把握关键环节，突出管理重点。完善的制度、政策，还需要科学的执行，在执行过程中，注重把握关键环节，突出重点部位，维护和谐稳定。一是把好“进人关”。员工招聘管理办法，明确了招聘的条件，公开信息发布渠道，设置笔试、面试等系列程序，公开选聘，通过严格的招聘条件和招聘程序保证新进人员的基本素质和能力水平。目前，300余名员工队伍中本科以上学历的占86%，其中研究生学历占11%；员工队伍更加年轻化，平均年龄36岁左右，充满朝气与活力；二是把好“晋升关”。 全面推行全员聘用制，根据实际工作需要设定岗位，全员竞聘上岗，按需设岗、按岗聘用、合同管理、以岗定薪、岗变薪变。明确各层级员工的晋升条件，每个员工都有不同的成长通道；三是把好“考核关”。按照“鲜明导向、责任分明、奖惩到位”的要求，逐步建立科学合理的绩效考核机制。注重考核制度的公平公正与公开性，考核目标的一致性。坚持领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合，通过部门领导、主管领导、员工互评等方式实施360度考核，评价员工的工作绩效。4、注重考核结果运用，完善激励机制。通过考核让更多的人看到成长成功的希望，最大限度调动员工的激情和工作积极性。一是将考核结果与员工待遇、绩效奖励挂钩。把考核结果作为员工薪酬待遇的主要依据，在员工的收入中体现考核结果。对员工的德、能、勤、绩、廉五个方面，分别按照不同的分值权重，进行综合考评，个人得分情况成为绩效奖励的依据。二是将考核结果与个人成长进步挂钩。注重奖惩结合，员工年度考核结果作为员工岗位工资调整、选聘、续聘、解聘以及职务晋升、公开竞聘等重要依据。同时规定，员工年度考核不称职者，次年职级降一级；累计两个年度基本称职者，次年降一个岗位工资档次，甚至可进行岗位解聘。真正使勤奋者看到希望，懒惰者受到鞭策，促人奋进。5、加强培训，不断深化绩效考核成果。一是组织考核工作培训。绩效考核，政策性强，工作流程多，需要正确操作，才能得到各单位、各部门以及员工的理解和支持。为使工作顺利推进，高新区先后组织不同层次的学习培训，对考核工作组成员讲解政策规定内容、操作流程、工作重点，培训管理方法。对考核对象宣讲考核工作的内容，岗位职责设置等，使每个人在熟悉了解制度和政策后，自觉执行制度，通过自我管理，实现自我成长。二是组织员工能力素质培训。建立员工培训制度，每一位同志，都要经常组织参加不同层级、不同内容的各类培训，以适应岗位要求，胜任各项工作。二、主要成效 经过一年多时间的实践，高新区一系列的现代人力资源管理创新举措，正向激励作用逐步显现。1、激发了员工工作的激情。绩效考核激励等机制的建立健全，为优秀人才脱颖而出提供了展示平台，压力层层传导后工作目标任务分解落实到个人岗位，工作表现的好坏直接与个人的酬薪奖金密切相关，定员定岗定薪，对可以独立完成、阶段性的成果，可单独考核。无论是定量成绩还是定性成绩，都能在考核中得到很好的体现。每个员工都能在自己的岗位上做出成绩，得到回报，每个人都能看到自己的发展空间，因此以更加振奋的精神面貌投入到工作中去，从而有效增强了员工的主人翁意识、担当意识、竞争意识、进取意识，工作效率大幅提升。去年以来，通过公开竞争上岗，选拔14名部门副职干部、62名科级干部，一批年富力强的同志走上了科室和部门的领导岗位，在实际工作中得到更大程度的锻炼和成长。 2、激发了部门发展的活力。机关、直属公司、平台载体的考核奖励办法，明确了业务部门、支持部门以及二级公司的考核指标和权重。对承担高新区经济发展核心指标的部门，在绩效考核奖励上给予较高的奖励系数，完成考核指标任务，每个人都能得到更多的奖励。对于承担核心指标的协作部门，也给予一定系数的奖励，使主要承担部门与协作部门一荣俱荣，一损俱损，一旦指标不达标，部门和个人都会受到一定损失，促使他们加强合作，共同完成规定的目标任务。由于主要指标承担部门的奖励系数比较高，因此，近两年来，主动争取承担高新区核心指标的单位多了，协作部门主动配合，齐心协力完成上级赋予的任务，努力实现双赢。 3、提高了园区发展的实力 。整合后的组织框架调动了工作人员的积极性，提高了工作效率，也提供了个人展示才华的舞台。各部门紧紧围绕中心工作，协同配合，使各项工作得以顺利展开，减少了相互间的矛盾和摩擦，避免了不必要的推诿扯皮。员工之间、部门之间的相互合作，促成了总公司整体最佳效益的形成，综合发展实力不断提升。在理顺组织管理机制和工作机制的基础上，对高新区国资平台实行“1+9”的管理模式。以高新开发总公司为龙头，9个直属公司、平台载体，各司其职，互不交叉，全面推向市场，实行自主运营、企业化管理，既增强了市场竞争力，又能为高新区高效服务创造效益。三、几点思考高新区人力资源管理改革创新，是响应全市综合改革的重要举措，涉及到全体员工的切身利益，需要统筹兼顾，既要各项创新举措有序推进，又要维护和保持各方面的和谐稳定，而且不产生新的历史遗留问题。经过一年多来的成功运行，有许多体会与启迪。1、全员聘用是前提。由于原来一直实行的是政企合一的管理模式，管理界限不清、职责不明，人员身份复杂，干部的成长进步，受到多方面的限制，年老同志看不到希望，年轻同志缺少机会，以至于干部队伍严重老化，缺乏生机。实行全员聘任制，身份装档案，全员企业化，很好的解决了这类矛盾，但是，需要人们的思想观念的改变，去行政化，脱官本位，打破工作上的“铁饭碗”、搬掉职务上的“铁交椅”、端掉分配上的“大锅饭”，彻底打破“一聘定终身”的身份管理模式。推行全员聘任制，实行岗位管理，合理解决干部能进不能出、能上不能下的问题，体现了公开、平等、竞争、择优的原则，实现把合适的人才放在合适的岗位上的现代人力资源管理目标，构建吸引人才的平台，增加发展活力的根本动力。2、科学的考核制度设计是关键。绩效考核，是人力资源管理的关键环节，是激发员工激情的催化剂，必须注重成绩与效果的统一。在成绩指标的设置上，首先要体现组织核心指标，将高新区的主要发展指标科学分解到各考核主体：单位（部门）和个人，实现整体与个体的统一。在目标设定上要切合实际，是通过一定努力能够实现的目标，曲高和寡难以调动大家的积极性，要让每个被考核的主体都能看到实现的希望。还要注重定性与定量的统一。高新区国有平台，与真正的企业还有一定差距，行使着许多政府职能与服务职能，效益体现难以量化，需要在考核目标设置时，充分考虑到目标支持部门的工作，注重维护他们的利益，体现考核制度的公平性，才能最大限度的调动员工的积极性。同时还要注重考核的动态性。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，都是一个不断发现问题、解决问题的过程。对于操作过程中不断涌现的新情况、新问题，需及时完善补充体系，保证政策的连续性，适应每个发展阶段的动态变化。3、注重结果运用是保障。不同的人有不同的追求，每个人的追求又是多元的，考核要努力满足不同员工的多元价值追求，使每个人都能在自