培训管理制度(V1.0).docx

湖南爱晚汽车服务有限公司Hunan love night car service co., LTD湖南爱晚汽车服务有限公司培训管理制度（V1.0）文件编号:Q/AW-PXZD -2014-1 版本号: V1.0 发布日期:2014年01月01日制 定: 审 核: 批 准: 行政人力资源管理部2014年01月01日序号修改日期修改人修改内容第一章总 则一、培训目的 为了有计划地组织湖南爱晚汽车服务有限公司员工参加培训，不断地增长员工的工作知识和技能，满足公司可持续经营发展的需要，特制定本制度。二、培训原则 结合湖南爱晚汽车服务有限公司业务发展与组织能力提升的需要，全员参与，重点提高，讲究实效，推动学习型组织的建立。三、适用范围本管理制度适用于湖南爱晚汽车服务有限公司所有正式劳动关系的员工（包括但不仅限于正式员工、试用期的员工、实习员工。）第二章培训管理一、归口管理公司内部培训、外部培训及职称考评等由行政人力资源管理部统一管理。1、公司人员培训工作在公司统一布署下，由行政人力资源管理部门归口管理、统一规划，公司行政人力资源管理部和各部门组织实施，员工个人主动配合。由行政人力资源管理部门主要负责公共部分和理论部分、专业部分的培训，实际操作部分由部门组织培训。二、培训组织 1、日常管理1.1行政人力资源管理部于每年年底根据公司下一年度发展计划、业务目标、考核指标等，拟订公司年度培训计划上报公司批准执行；1.2培训计划经公司批准后，行政人力资源管理部应按计划明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准经公司领导批准后组织实施；1.3培训授课要落实到人，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准；1.4员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。2、责任2.1各级人员责任 部门责任人在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训； 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断； 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能； 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以改善工作绩效、养成良好工作习惯； 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。三、培训类别1、新进人员入职培训新进人员岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，公司统一组织实施培训的内容包括： 企业发展历史、企业慨括、业务、产品及技术等； 企业宗旨、核心价值观、人才理念、组织管理手册、员工手册； 员工管理规范、行为准则、仪容仪表； 考勤/假期管理规范、人事管理制度、薪酬管理办法、绩效管理办法、职业发展规划等； 部门的职责、职能、规章和管理制度； 岗位职责、业务操作流程；1.1基础知识培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、业务工作制度和道德行为规范；了解公司、内外环境、单位的性质，迅速融入公司；1.2部门培训，部门培训使之了解部门运营状况及部门工作流程；1.3岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、业务知识、日常工作流程、工作要求及操作要领；1.4培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。2、在职人员培训指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括： 中高层管理人员（包括：各部门主管及以上人员） ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； 高层管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等； 中层管理人员：项目管理、项目团队管理、技术创新等； 营销部（含销售部、市场部、拓展部、网推部）：营销管理、销售管理、销售技巧、沟通能力等； 技术部：精洗、美容、质检、贴膜、油漆、泊车等技术； 后备人才培养：指为了满足公司持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。2.1岗位培训：是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训，丰富和更新专业知识，提高操作水平，让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。2.2转岗培训：对公司一般干部、员工进行内部调动时进行的培训，为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。2.3待岗培训、下岗培训：对考核不合格人员，或不胜任本职工作人员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作为目的。培训期间不享受工资和各项补助，费用自理。2.4升职培训：员工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能，以尽快胜任新工作。2.5不定期培训是对从业人员（公司管理层、基层人员）就某一专题进行的培训，目的是提高从业人员的综合素质及能力，内容为行业新动态、新知识、新技能等。3、管理人员的培训3.1部门主管及以上中高层管理人员的培训，目的是学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测、决策、组织、执行和控制能力。培训内容主要是市场经济所要求的系统管理理论、知识和应用能力。培训形式以聘请专家、教授举办专业知识讲座为主，自学和内训为辅。3.2基层管理人员，培训时间根据培训内容确定，学习公司管理手册，熟练掌握岗位知识，管理制度及操作流程。4、专业技术人员的培训专业技术人员培训针对技术部人员、财务人员、人事人员等，目的是了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。四、培训要求1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果，防止形式主义。2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出。3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。4、培训考试成绩记入员工档案，作为转正、升（降）级、晋（降）职、加薪、转岗的重要依据之一。参加培训的员工未经批准无故不参加考试者，视为自动放弃考试，扣除培训期间的工资、奖金和补助，并作降级、降薪或辞退处理。5、参加培训的员工培训过程中所获得和积累的技术、资料等要做好保密工作，不得私自拷贝、传授或转交给其它公司或个人。五、培训计划与实施1、公司年度培训计划由行政人力资源管理部组织制定，经副总经理、总经理审核，董事长批准后，行政人力资源管理部部正式发布并组织执行。各部门、各店面的年度培训计划自行制定，报行政人力资源管理部审核，经行政人力资源管理部批准后由行政人力资源管理部组织实施与监督。2、计划程序2.1上年度培训计划实施效果的评价与总结；2.2每年11月份初由行政人力资源管理部部组织进行培训需求调查，综合分析；2.3每年11月份底，汇总调查结果，并制定次年度培训计划；2.4每年12月份，计划的审核与报批； 3、费用预算、分配与管理 外聘培训师费用 年度培训预算一般不得高于公司上年净利润总额的 1%； 在制定年度计划时，由行政人力资源管理部部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇总为年度的培训预算； 预算经行政人力资源管理部报总经理批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案； 计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，行政人力资源管理部执行； 计划外的培训费用，由所在部门申请，行政人力资源管理部评估是否需要，依据原则为知识，技能为主，其它状况一般不予通过，计划外培训需要总经理签批；内部培训师 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；培训费用管理原则 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。4、培训实施与监控4.1行政人力资源管理部部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动；4.2行政人力资源管理部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训；4.3行政人力资源管理部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；4.4行政人力资源管理部为公司的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印件 获得的各类培训资料 参加内部考试试卷4.5培训结束，培训教材应当收归行政人力资源管理部部，充实公司培训资源，并供相关员工查阅。5、培训信息记录培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘、职位晋升参考。六、内部培训师1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。2、内部培训师2.1培训师来源 各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部培训师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干，技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源；2.2内部培训师分类 内部培训师分为公司级培训师、部门培训师。2.3公司级培训师 凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的培训师。公司级培训师由行政人力资源管理部统一管理。公司级培训师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师； 初级讲师：主讲专业领域一年以上工作经验并授课40学时/年； 中级讲师：主讲专业领域二年以上工作经验并授课50学时/年； 高级讲师：主讲专业领域三年以上工作经验并授课60学时/年； 凡申报公司级培训师者，由行政人力资源管理部同相关部门联合评审、资历、课件、讲授水平达到要求者选为公司级培训师。公司每年组织一次评定。2.4部门级培训师部门级讲师：担任各部门组织的基层员工部门培训课程，包括：新员工的上岗培训和老员工的业务培训的讲师。部门级培训师由各部门管理。 各部门推荐或个人自荐部门领导审核行政人力资源管理部审批，审批后的培训师将获得部门级储备培训师资格； 行政人力资源管理部与各部门会适当安排储备培训师授课； 各部门安排内部讲师授课前应通知行政人力资源管理部管理部，有关讲师和课程安排事项，以便于行政人力资源管理部对讲师的授课情况进行跟踪；跨部门聘请内部讲师时行政人力资源管理部提供必要的协调； 行政人力资源管理部组织，各管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查级评定，对评定结果不合格者，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请；3、培训课程考核培训学员和行政人力资源管理部部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。4、年终考核行政人力资源管理部对培训师的考核年终进行综合评定。考核结果由行政人力资源管理部审核。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的培训师，行政人力资源管理部将取消其培训师资格；培训师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知行政人力资源管理部及各管理部门，以便另行安排。5、培训师奖励培训师可以获得一定金额书籍费，其中初级为100元/年，中级为200元/年，高级为300元/年，同时可以优先参加讲授领外的外部培训或升职优先选拔机会。6、内部培训师职责（1）内部培训是员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职岗位工作。（2）内部培训师主要履行以下职责： 承担相关的教学任务； 负责内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平； 学习、消化外部培训课程，引入企业； 本专业领域或本部门的文化制度培训； 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； 根据培训中心设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训中心的同意。7、内部培训师管理7.1初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认资格； 7.2培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评；7.3力资源管理部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。高级讲师若一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师；7.4行政人力资源管理部负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据行政人力资源管理部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨；7.5各级管理者皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标认证之一，其授课表现纳入其个人的业绩考核。七、外聘讲师1、外聘讲师为广泛的引进与吸收国内外的先进产品和管理知识、经验，公司将根据不同的发展阶段和需求，从国内外聘请优秀的讲师、专家来公司进行讲学与授课。2、外聘讲师来源2.1高等学校、科研单位、同类型优秀企业；2.2培训机构、顾问公司；2.3优秀企业高级的高级管理人才和技术人才。3、外聘讲师的审查部门和聘请程序3.1资格审查 技术类、业务类讲师；由技术、业务管理部和行政人力资源管理部进行资格审查。 管理类讲师；由行政人力资源管理部进行资格审查，审查内容包括：专业背景、从事职位、学历证明、教学内容、教学水平等。3.2聘请程序聘请外聘讲师必须先由申请部门提出申请，报公司批准。4、外聘讲师课酬4.1课酬标准：行政人力资源管理部和申请部门共同与外聘讲师或咨询公司具体沟通确定价格；4.2食宿费用：如我司需要支付食宿费用时，住宿费用按照3星级及以下酒店的标准间即可，就餐费用按照早餐15元/人/次、中、晚餐25元/人/次。如无另行约定，产生的其他费用，公司不予支付。5、外聘讲师职责5.1外聘讲师必须根据公司的培训需求，提交培训内容和培训方案。最后经申请部门和行政人力资源管理部管理部批准后实施。如有改动应事先征得行政人力资源管理部和申请部门同意；5.2外聘讲师必须保质保量地完成双方协商的培训任务。八、培训教材和器材1、培训教材1.1内部教材，内部培训教材通过以下渠道建设： 工作提升计划的经验分享与培训总结 企业本年度重大事件（成功或失败）的案例 培训师组织开发 行政人力资源管理部部组织开发1.2外部培训教材引入和消化凡公司聘请外部机构进行培训的，外部机构必须提供教材，教材由行政人力资源管理部统一归档管理；公司员工参加外派公开课程的应在培训结束一周内将教材的原件或复印件交由行政人力资源管理部管理部存档。内部讲师可以借阅相关主题的教材。1.3培训教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式。2、培训设施及设备2.1培训设施设备的建设、购置和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由行政人力资源管理部管理部统筹，可利用现有资源的不再另行添置。2.2各部门需要购买技术或是通用管理类书籍，需经行政人力资源管理部审核后方能购买；2.3培训设施包含教室、多媒体设备，公司其他部门如果是开展培训，请向行政人力资源管理部申请；如是其他部门，借用培训设施，需要总经理审批同意。九、培训需求分析1、需求分析依据培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：l 公司的战略规划l 行政人力资源管理部规划：技术/管理需求计划、普通员工需求计划l 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要l 公司年度经营目标l 业绩和行为表现考核l 部门审计报告及改进计划或QPP项目l 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况2、需求分析方法培训需求调查方法期待的、需求的实际的、现状的=培训需求职务任职资格要求的知识、技能及态度个人的知识、技能与态度年度目标的业务重点及相关能力要求相关部门、人员的能力现状行业的能力现状公司的能力现状核心竞争能力公司的能力现状 重大事件分析法：通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。 绩效考核分析法：分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 访谈法：通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。 问卷法：设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。 观察法：通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。3、以上五种方法：可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。4、培训需求：由行政人力资源管理部统一组织，各部门、分校应大力支持与配合。5、培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。十、培训效果1、行政人力资源管理部通过培训效果评估以提高培训效果。常用的培训效果评估方法有以下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起： 培训课堂考核（纪律和态度） 培训评估 考试、心得报告、工作笔记、案例分析 日常工作应用（有记录或成果） 工作改善计划或方案，并组织实施（主要指标） 分享、授课或主持研讨会2、一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，部门负责人负责进行问卷调查，在培训结束后十个工作日内报行政人力资源管理部部。3、二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报行政人力资源管理部部（只针对内训项目或课程）。4、三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接其主管备案并报行政人力资源管理部部备案，三个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（只针对外训项目或课程）。5、行政人力资源管理部于每年中（六月底）对培训效果及要求进行检讨，并通过月/季度培训计划的实施加以修正。十一、培训费用1、员工单次或年累计培训费超过1000元（含）、中/高层管理单次或年累计培训费超过1500元（含），及个人自费培训结业后公司给予报销的均需与公司签订外部培训协议，并约定为公司继续服务的期限； 2、服务期限界定将外部培训结束时间作为服务期限的起始时间。实施劳动合同后，按劳动合同的终止时间作为服务期限的起始时间； 3、员工在培训协议规定的服务期限届满前，非正常、合理原因，未经公司批准而辞职或正常原因被公司辞退除名者，应按以下规定赔偿我司相关损失： 3.1员工部分（培训费用包括但不仅限于培训课程费用、路费、食宿费等） 培训费用单次或年累计1000-5000元（含），服务期限不少于1年，未满1年的应按不足年限比例退还或赔偿公司培训费用。具体计算公式:退还金额=培训金额（112）不足年限（月）； 培训费用单次或年累计5001-8000元（含），服务期限不少于2年，未满2年的应按不足年限