人力资源管理开发与管理作业.doc

人力资源开发与管理作业题1、谈谈对人力资源开发内涵及其主要路径的认识。答：内涵：是指综合利用培训开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织效率。分横向（“面”一般属通识性的）和纵向（“层级”一般属技能性的）。人力资源的开发重在人潜能的发现、培育、激发、提高。路径：1）发展人才市场，构筑人才资源市场配置的新模式。2）加强劳动力市场建设，继续深化用工制度和人事制度改革。3）加大人才资本投资，认真实施人才工程。4）制定激励政策，提高专业人才待遇，促进人力资源开发。5）建立以技能鉴定制度为载体的职业资格证书制度。6）完善职业培训制度，建立科学、有效的培训管理机制。2、为什么说中国延迟退休年龄是一种必然趋势？答:我国目前不仅老龄化人口多，而且发展速度快，已居全球首位，并快速步入“少生、少死、高寿”的老龄化社会。延长退休年龄常被看做应对养老金缺口最为立竿见影的办法，但因其牵涉众多普通劳动者的利益，往往也是最后的选择。上世纪末至今，作为应对老龄化的一项措施，延长退休年龄屡被提出。一个最主要的压力，来自现有养老保险制度。为应对老龄化压力，自上个世纪90年代初，中国对企业养老保险体系从现收现付制向基金积累制转型。到目前为止，中国已经在企业全面实行统筹账户和个人账户结合的养老保险制度。所谓“现收现付制”，就是用当代劳动者缴纳的养老费支付退休劳动者的养老待遇，当年提取，当年支付完毕，不做任何积累。这一制度所对应的社保基金账户，是一个用全社会工作一代当期缴纳的养老保险费来支付退休群体养老金的统筹账户。随着生育率降低，人均寿命延长，工作一代需要供养的老年人越来越多。截至2009年底，中国60岁及以上的老年人达到1.67亿，约占总人口的12.5%，赡养比已达到11.6%，即每100名劳动人口要负担11.6名老年人。有研究推算，到2020年，中国的退休人员将超过1亿，在职职工对退休人员的比例低至2.51.基金积累制，则是指一个养老金计划的参加者，通过他及其雇主在其工作期间缴费，把一部分劳动收入交由社保经办机构，建立相应个人养老金账户，并将这些不断积累的资金用于投资，等参加者退休后，该基金再以积累的养老金和投资所得回报向他兑现当初的养老金承诺。这是一种把劳动者工作期间的部分收入转移到退休期间使用的制度安排，即把以往代际抚养模式改为劳动者自我供养。但这一安排能够成功的前提，是基金自身能够有效保值增值。目前，中国企业职工养老保险“统账结合”模式的运作方式为：企业按职工工资总额20%缴费，进入社会统筹基金，实行现收现付；个人每月缴纳工资的8%，进入个人账户累积，以培养个人责任意识并缓解统筹基金压力。学界对此种模式颇多赞扬，称其“既能缓解未来养老金支付危机，又能够实现代际再分配功能与激励功能的结合”。而事实上，这一美好愿景很难实现。最主要的原因是，中国养老保险体系缺口过大，而养老保险基金个人账户又缺乏保值增值的能力，养老保险制度转轨的进程处于进退两难的状态。本世纪初以来，中央和地方财政共同注资，开展做实“个人账户”的国家试点，但截至2009年底，13个做实企业职工基本养老保险个人账户试点省份，所积累的基本养老保险个人账户基金不过1569亿元。虽然目前统筹账户有着超万亿的结余资金，但若将其用于填补个人账户，统筹基金现收现付的压力将立即显现。与此同时，逐渐扩大的个人账户并没有保值增值的能力。在这部分基金中，中央财政补助的部分已在2006年底交由社保基金理事会委托管理，而地方政府自筹的财政补助以及个人账户缴纳的资金，根据现有规定只能存银行、买国债。在某些省份，目前这笔补助资金其实仅纳入财政专户保管，每年根据活期存款利息登记收益。据测算，当前基本养老保险个人账户的实际收益率不足2%，而2005年以来的加权通货膨胀率为2.22%这意味着养老保险基金不仅未能按制度要求实现保值增值，反而处于缩水状态。个人账户基金运营管理的方案已酝酿多年，然而迟迟未有出台迹象。在包括中国在内的绝大多数国家，达到退休年龄并不仅仅意味着退出劳动力市场，更意味着停止缴纳养老保险费，开始领取养老金待遇。因而，延长退休年龄，就意味着增加了养老基金的供给。在中国，由于养老保险体制改革的上述困境，面对汹涌而来的“银发浪潮”，延长退休年龄更显得简便易行。面对巨大的养老保险支付压力，近年来各国的改革，都有提高退休年龄的普遍倾向。中国当前的法定退休年龄，依旧延续上世纪50年代的标准：男性退休年龄为60岁，女性干部为55岁，女性工人为50岁。相较于当前73.05岁的平均寿命，在不少学者看来，该退休年龄已明显偏低，具有进一步提升的空间。按照中国养老保险基金测算与管理课题组的测算，中国退休年龄每延长一年，养老统筹基金可增收40亿元，减支160亿元，减缓基金缺口200亿元。另一些学者对退休年龄的敏感性分析则显示，退休年龄每提高1%，基金缺口缩小1.949%，如果退休年龄提高五年，那么基金缺口将缩小22.69%。实际上，人保部多年未能正式将延长退休年龄提上议事日程，更多是出于对就业压力的考虑。一些学者的测算也显示，如果从现在起将法定退休年龄提高到65岁，增加的劳动人口将达到3000万-4000万，这无疑会使年轻一代的就业机会受到一定的影响。但中国社会科学院劳动和社会保障中心主任王延中并不认为早退或者提前退休，就能给年轻人腾出工作岗位。他说，很多提前退休的人，依然在以其他方式就业。只是从正规就业转向了非正规就业，而就业的总量并没有变化。保部社会保险研究所所长何平亦持相同观点，认为退休后再就业者反而有特殊的竞争优势，因为新的用人单位不需要为他们缴纳社会保险费等，所以提前退休的人并没有为年轻人腾出岗位。学者普遍赞成逐步提高退休年龄的折中方案，中山大学社会保障研究中心主任申曙光即建议，“可以现在公布一个目标，例如2015年开始逐步延长，给社会一个充分的讨论、准备的时期。”总的来说，延迟退休年龄，对于解决目前我国养老保险基金缺口和日益严重的老龄化问题具有深远的影响和重大的意义，是一种必然的趋势。3、简述工作分析的内涵及其重要性。答：内涵：工作分析是管理者根据组织发展战略的需要和整体的工作要求，在一定时期内界定组织中工作关系的活动。它通过对组织的战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作方法、工作标准、工作时间等要素的分析，制定系统的职位说明书，作为制度化管理的基础。重要性：1）有利于人力资源规划更加合理；2）有利于使工作权责更加明晰；3）有助于组织选拔和任用合适的工作人员；4）有利于提高培训开发的绩效；5）有利于更好地规划职业生涯；6）有利于使绩效考评更加有效；7）有助于使薪酬体系更加公平。4.简述雇用战略决策的主要内容。答：雇用战略决策就是企业或组织对雇用一名员工所花费成本所做出的决策及雇用投资所做出的战略决策。 雇用战略决策内容有：（1）雇用成本。包括招聘广告、求职者资格审查、合格者的录用程序等方面的费用这其中也包括维持已雇用员工的一般管理费用。（2）雇主的雇用战略决策。因为存在招募和培训成本雇主必须作出一项全面的雇用战略决策。 如果企业选择高工资战略那么对于它的每一个空缺职位就会有大量的求职者企业可以从中选择仅聘用那些已经培训且富有经验的员工。因而高工资招募战略使企业避免了聘用无经验的员工所带来的直接的和间接的培训成本。5、绩效管理与绩效考核之间有何关系？答：绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业或组织整体绩效的制度化过程。它是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个阶段组成的一个循环的过程。由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个阶段组成的一个循环的过程。绩效考核有时也叫绩效考评、绩效评价，它是绩效管理的一个核心环节。指的是员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况进行收集、分析和评价的阶段。在实践当中，往往有一种误解，认为绩效考核就是绩效管理。实际上，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，一个必不可少的阶段而已。6、如何科学合理地进行薪酬方案设计？答：（1）职务工资制；（2）职能工资制；（3）绩效工资制；（4）经理人员薪酬设计：年薪制。7、简述影响企业特殊培训决策的主要因素。答:(1)生产率提高多少；（2）培训后这些雇员继续留在企业的可能性有多大。8、传统人事管理与现代公共部门人力资源管理的主要区别。答：现代公共部门人力资源管理是从传统人事管理学科发展而来的。人事就是指在用人治事的过程中发生的人与人、人与组织、人与事（工作）之间的相互关系。所谓人事管理，就是人事关系的管理，其目的在于使人与事、共事的人与人之间实现最佳的关联，有效地实现组织目标。人事管理的全部内容都围绕人与事的关系来