在XX年全区人事制度改革动员大会上的讲话.doc

在2016年全区人事制度改革动员大会上的讲话在全区区人事制度改革动员大会上的的讲话同志们：大家期盼盼已久的人事制度改革，像一一个不愿离开母亲的婴儿，今今天终于诞生了，揭开他的神神秘面纱。在全面启动人事制制度改革之即，我们认为很有有必要，召开一次动员大会，进一步统一思想，明确目标标，严明纪律，确保人事制度度改革工作有序、平稳、高效效推进。下面，围绕人事制度度改革，讲三个问题，一是为为什么要改，二是改什么，三三是我们怎么做。一、为什什么要改开发区本身就是改改革创新的产物。当前，开发发区与各领域一样，都在全面面深化改革。其中，人事制度度改革，是全面深化改革的重重要内容，对经开区来讲，显显得尤为紧迫。一是，全面面深化改革的大形势，倒逼经经开区人事制度改革，已经到到了“想躲躲不掉、想绕绕不不过”的时刻当前，我们处处于各项改革的最佳时期，从从中央到地方，都在全面深化化改革，国家级开发区人事制制度改革也在有序展开。从全全国来看，去年10月30日日，国务院办公厅就印发了关于促进国家级经济技术开开发区转型升级创新发展的若若干意见（国办发2011454号），这里面提出出了推进体制机制创新的指导导性意见。从我省来看，省政政府在今年2月13日下发了了关于促进全省国家级经济济技术开发区转型升级创新发发展的指导意见，明确提出出来，国家级开发区要按“精精简、高效、统一”的原则，在规定限额内科学设置内设设机构；鼓励推行岗位聘用管管理或全员竞聘管理，创新选选人用人机制，建立科学的绩绩效考核机制。从我市来看，去年年初，市委贯彻落实实<中共中央关于全面面深化改革若干重大问题的决决定>的意见中明确确提出“深入推进开发区管理理体制机制创新”的要求。随随后，市委将这个要求转化为为课题，并作出了具体的决策策措施，要求我们三个国家级级开发区和临空经济区的人事事制度改革必须按照企业化管管理、市场化运作的原则加快快推进。从各地改革实践来看看，通过多年的改革探索，已已达到预期效果。比如，合肥肥经开区和长沙经开区分别在在2002年、2004年推推行了人事制度改革，他们已已经搞了十多年，改革的目标标和主要措施都差不多，都是是探索大部制，改变身份管理理为岗位管理，实施绩效考核核等等；改革后，这两个开发发区都迸发了新的生机和活力力。我省井冈山经开区、南昌昌高新区，以及现在的小蓝开开发区，都在推进人事制度改改革，昨天的报纸刊登了小蓝蓝开发区面向社会招聘人员的的公告，我们羡慕他们能向外外招聘，我们这里以内部消化化为主。前些天，市委龚书记记要求我们按计划推进人事制制度改革。二是，经开区的的现实状况，倒逼人事制度改改革，已经到了“等不起、拖拖不得”的时刻现行的组织织架构和运行机制，为开发区区的建设和发展起到了重要作作用,但随着形势的发展，其其弊端也日益显现，改革势在在必行。这已经成为一种共识识。大家在不同场合跟我反映映一些经开现象，我作了一些些梳理，体现在“四个去哪了了”的问题上。第一个去哪哪了，就是我们的人去哪了？我先给大家说一组数据，2014年，高新GDP是是417.78亿元，我们是是285.62亿，比我们多多了132.16个亿；高新新财政总收入是64.38亿亿，我们是40.74亿，比比我们多了23.64亿；高高新区辖区面积231平方公公里，我们是158平方公里里，比我们多了73平方公里里。但有一项数据我们比人家家多，高新区在编人员3200人，而我们在编人员4222人，我们比高新区多了1002人。如果大家从这几个绝绝对值上还看不出来，我再给给大家算下平均数，就是我们们在编人员的人均指标。我们们的人均GDP是0.67亿亿元，高新区是1.3亿元；我们的人均财政总收入是11000万元，高新区是20000万元；我们的人均管辖辖面积0.37平方公里，高高新区是0.72平方公里。从这个方面来看，他们创造造的效益，他们的管辖面积，可得出他们一个人相当于我我们两个人。按照这个标准去去套，高新区应该是640个个人，但人家320个人就做做下来了。可是让人费解的是是，我们很多单位，都在讲缺缺人，那我们的人都去哪了，大家都要想一想。我觉得，缺人的原因，一是等级差别别严重。有身份的、有职务的的，做起了“二传手”，层层层往下指挥，最后把一个部门门的事情，落到几个办事员身身上，而这些做事的，相当一一部分人是没编制身份的。二二是人员配置不合理。一线部部门缺人，二线部门人员富余余，有些部门存在做事的人少少，不做事的人多；想要的人人少，不想要的人多，苦乐不不均的现象严重，忙的忙，闲闲的闲，有些富余人员年纪轻轻轻就进入养老状态。三是岗岗位设置过细。分工越细，人人手永远不够用。有些任务不不是很重的岗位，完全可以一一人多岗，有中心工作任务或或突击性的活动，大家可以一一起做。比如，我们很多部门门有下属事业单位，每个事业业单位都有后勤人员，像做报报表的、做台账的，不可以整整个部门让一个人来做吗？正正如每个家庭的老公、老婆什什么都要兼任，既做儿女、又又做父母、还做哥哥弟弟、姐姐姐妹妹，有的还做爷爷奶奶奶。所以人到中年最累，就是是因为他身兼了多种身份。所所以，这个人就很忙，不像单单身汉。现在我们很多部门设设置的岗位，就像单身汉，一一个人做一件事情。四是人的的能动性没有发挥。由于身份份多样，同工不同酬，干多干干少一个样等体制机制问题，严重影响了人的积极性和主主观能动性，真正做事的人显显得很少。这次人事制度改革革，就是要解决这些问题，解解决好了，人就会多出来。第二个去哪了，就是我们的时时间去哪了？听到这个问题题，可能没几个人说自己是比比较闲的，都会说自己有点忙忙，忙有两种，一种是真忙，有的人确实感觉手头上的事事很多，时间不够用，特别是是征地拆迁、招商引资一线的的同志，为了完成任务，经常常加班加点，没有节假日，日日夜奋战，辛苦忙碌。另一种种是假忙，有的人把事务性的的工作甩给了别人，自己过起起了优哉游哉的日子，把“朝朝九晚五”改成了“朝十晚四四”，中间还要休息两个小时时。如果这样的话，实际工作作时间只有四、五个小时。若若按小时工作制计算，你的工工资有多高？凭你的工作表现现，这么高的工资标准拿到市市场上去，谁会请你？有的人人上班不务正业，上网淘宝、玩游戏、玩微信，上班不在在状态，看似显得很忙碌，市市里啄木鸟已经“啄”了多次次。我们有的同事更加清闲，上班时间看不到人，不知忙忙什么去了。针对以上两种截截然不同的忙碌，我们可以得得出这样一句话，就是“时间间去哪了，工作成效也去哪了了”，大家可以晒一晒自己工工作时间的成效，看看一天八八个小时到底干了些什么。第三个去哪了，就是我们的的效率去哪了？ “时间就就是金钱，效率就是生命”，这是改革开放以来最响亮的的口号，如今在我们这里显得得不那么响亮了，很多人都在在抱怨，部门之间不沟通、不不配合，相互推诿扯皮，文来来文往，转来转去，最后看不不出什么成果。比如，有的招招商项目，左协调、右协调，最后拖黄了，这样的例子很很多。有的客商后来跟我们讲讲，同样一件事情，在经开要要一两个月，而在别的地方只只要一两天，企业等不起、拖拖不得。再比如，我们的几条条路，一年到头都没修好，还还有的同志跟我讲，一条路修修了四五年没修好的也有。还还比如，我们各种会议纪要，一个星期能出来的，算快的的，没有半个月出不来。现在在OA以后稍微好一点，比如如说，我们的主任办公会纪要要，一个星期基本上都能出来来，这是在每个参会领导都签签字的情况下出来的，这个效效率是蛮高的。原来就是我和和一个分管领导签字，一个星星期都出不来。像这样低效率率的事情很多，这里不再一一一列举，我想，大家也会感同同身受，可能有的同志见怪不不怪了，习以为常。昨天晚上上我在OA上查了一下已审批批文件的审批历史，这个审批批历史是有时间痕迹的，我看看有的同志遵守得很好，文件件一到当天之内就会签掉，但但是有的同志隔了四五天才签签文件。这就是你没有日清日日毕的概念，现在手机在身边边很方便，每天登陆几次OAA就不可以了吗？特别是每天天睡觉之前上一下OA，文件件就不会拖一天了。第四个个去哪了，就是我们的管理去去哪了？很多人都学过管理理学，知道管理的职能是:计计划、组织、领导、控制。先先说计划，就是要定目标，确确定行动。“凡事预则立，不不预则废。”去年底，我之所所以让分管领导和各单位认真真研究今年的工作计划，其目目的就是想把计划的制定，作作为一个集思广益、统一思想想的过程，便于今后工作有序序推进。具体到每个项目都要要有计划，比如，基础设施建建设项目，列了计划，前期准准备可以充分些，资金保障也也更到位，而我们有些部门习习惯“特事特办”，不按常理理出牌，导致设计图纸不到位位就施工，施工一段时间又来来增加项目，反反复复，不但但影响工期，而且增加预算，最后连各种手续都不齐全，这样的问题在经开区比较普普遍。去年理了一下，2000多个工程有170多个手续续不全的。由此导致很多问题题，有的道路通车不到一个季季度就坑坑洼洼了。这说明，如果不按工期、不按规律、不按技术要求去施工，就会会导致各种问题。我们不要应应景去做事，领导要来了就做做两下，领导不来我们就不做做。我觉得，实在做不了的，如实让领导看看，也没有关关系，做得再差，也比欺上瞒瞒下强。二是组织，就是如何何分配资源，设计组织架构，实现目标任务。这里主要谈谈一下组织架构的权责边界问问题，简单来讲，就是把党工工委、管委会和内设机构、镇镇处的责权利划清楚，一级对对一级负责。当前，有些权力力边界比较模糊，出现了属于于部门职责范围内的事，也要要让工委、管委会领导决策的的现象，我看表面上是尊重领领导，实际上是权责不清、部部门不担当的表现。有些文件件征求部门意见，提的意见也也是模棱两可，没有一个明确确的意见供领导决策。我们有有些部门的意见很长，但前面面是抄一段人家的请求，然后后说呈某某领导审示，你说这这叫什么意见。还有，我们的的议事规则也不够清晰，很多多人不知道哪个会议决策什么么事情，什么时候召开。我经经常讲，例会要固定时间，便便于大家提前准备，安排好工工作。三是领导，就是指挥、沟通协调和激励。在指挥方方面，有些领导习惯开个会、发个文，或者是交待某个部部门、某一个人，就算完成了了任务，也不去检查、督促、问责。据说，有些干部也养养成了被动应付的习惯，领导导不催，他也不做，最后就不不了了之。有些干部对领导安安排的事，畏难情绪较为严重重，讨价还价，布置工作还要要靠个人感情、看干部心情，这是不守规矩的表现，下级级服从上级是政治规矩，必须须遵守。沟通协调方面也是如如此，之所以出现那么多推诿诿扯皮、相互埋怨的事，跟沟沟通协调不充分也是有很重要要的关系。我们开发区很小，楼上楼下没有必要什么事情情都搞个红头文件去，有时候候打个电话，有时候见面吃饭饭的时候聊一下，不就是沟通通了嘛。不善于沟通是做不好好工作的，也是不称职的。这这里，我再讲一下与上级的沟沟通，有些部门工作没做好，或者遇到了困难，既不向工工委、管委会报告，也不与上上级主管部门沟通，好像不关关自己的事，这是失职的表现现。我们经开区出现了几次这这样的事情，还有被省里通报报的，这里就不点了，大家都都知道是哪些事情。被通报后后，我去了解我们区里这方面面工作，发现都说蛮好，至少少在中上游水平，但是省里就就是通报了我们。为什么，至至少沟通出现了问题。有些事事情我们很突然，上面对经开开区的看法，经开区在上面的的位置怎样，平时没掌握，很很突然一个通报批评，一点挽挽救的余地都没有。激励方面面，包括精神激励和物质激励励，体现在报酬机制上，需要要绩效考核作为支撑。在启动动人事制度改革之前，我以为为经开区没有绩效考核办法，就问国荣同志，他给了我两两份红头文件，在这里，我把把标题读给大家听听，看是否否有印象。一份是2013年年4月22日下发的洪经管发发【2013】16号文，关关于印发南昌经济技术开发发区绩效管理考核暂行办法的通知；另一份是20133年9月26日下发的洪经绩绩考办字【2013】1号文文，关于印发全区绩效考核核指标及评分细则（试行）的通知。这两份文件，我认认真学习了，蛮有操作性的，但令人遗憾的是，花这么大大的精力制定的一个办法，因因各种原因，我们在20133年、2014年都没有考核核评比，哪个部门做得好不好好，哪个人做得好不好，都不不知道，导致“吃大锅饭”的的现象，如果考核评比一下，打一下分，大家做事可能会会主动一点、担当一点，不会会互相推。四是控制，就是预预防和纠正，保持不偏离主向向。控制与效率是矛盾的，控控制紧了，影响效率，最高的的境界是减少控制，提高效率率。但是提高效率又不能出问问题，不能偏离方向。目前，出现计划性不强、效率不高高、落实不力等现象，说明控控制出了问题。我们常说，再再好的控制不执行等于零，执执行不到位也等于零。光靠自自觉是不行的，还要靠鞭策。动员千遍，不如问责一次，只有“胡萝卜加大棒”，才才能真正实现有效的内部控制制。我们搞控制一定要有洁癖癖，眼睛里揉不得沙子，特别别是在纠枉的过程中必须过正正。说不行就不行，虽然很多多人认为这无所谓，但我们一一定要养成习惯。比如开会不不准接打电话，就是不准接打打电话，即使有很急的事情也也不要打，要有洁癖。以上上问题，归根结底是人的问题题，主要体现在品德、态度、能力这六个字，品德最重要要，态度其次，能力第三。我我觉得大家的品德不会有问题题，但少数人的态度有问题，你说我，我说你，没有主动动担当。态度好了，能力提升升就会快。其实，多做一点事事不会累死人的。我看过一本本书叫责任胜于能力，里里面有种提法叫“岗位股份制制”，特别是对年轻人，多做做事，实际是对自己的一种投投资，你做的事越多，能力提提升得越快，未来在单位上你你占有的份额也会大。如果你你永远不去做事，你永远都提提升不了个人素质，吃亏的还还是你自己。为什么老实人、做事的人不会吃亏呢，就是是这个道理，因为他做了事，他提升了自己。你羡慕一些些人怎么那么“跑火”，怎么么提升得那么快，你知道人家家是怎样努力工作，怎样担当当的吗？你不知道，因为你没没有这种态度，所以你的能力力提升不上去，你只能是羡慕慕，不要去抱怨。我们在座的的各位，不管通过哪种途径进进入经开区，不管你的文凭、经历怎样，但进来后，可能能会出现本科生干不过高中生生的问题，这是态度出了问题题，如果态度好，一般不会出出现这种现象。有的人读了本本科、读了研究生，他认为到到了底，就不学习了。然后还还有一种不好的心态，如果他他和高中生在一个办公室，他他什么都叫人家高中生去做，好了，这样过了几年就会发发现，高中生超过了自己，因因为高中生做了很多事，自身身素质已经提高了，人家等于于又读了一个本科，读了一个个硕士、博士，他还是本科生生的水平。能力都是在实践中中提升的。比如我在市政公用用集团，班子里面提拔的几个个新人，三十几岁，原始文凭凭都是中专生。为什么？因为为他参加工作以后就没有停止止过学习，而那些大学毕业的的，仍然在原来岗位上没有动动，吃老本。现在经开区，不不可否认有些人养成了混日子子、拿票子，不想挑担子的陋陋习。在这种风气的影响下，有些年轻干部，甚至有些刚刚入职的干部，也染到陋习，好像提前进入“养老模式”，不思进取，在他们身上看看不得活力和激情。实事求是是地讲，外界有人认为经开人人比较舒服，与别人做同样的的事情，却拿着比别人高的工工资，这是值得反思的地方。我们的高薪没有带来高效，反而养了一些懒人、一些没没有担当精神的人。我觉得，甘蔗没有两头甜，我们待遇遇比人家要好一些，那么你做做的事情，肯定要比别人多一一些才合理，要不这个世界就就不公平。经开区成立以来，特别是最近几年，干部对外外交流少了。当然，交流少也也有好处，有利于工作的稳定定，这是一个方面。但交流少少的一个重要原因是少数人又又想拿票子，又不想做事。以以后这是绝对不行的。这次人人事制度改革之后，我们要加加强对干部职工的教育培训、监督和考核，改变态度。只只要态度好了，在一个岗位做做了几年就能成专家。如果我我们的干部在一个比较专业的的岗位上工作了三年，还说自自己是外行，那真的就是态度度有问题。我们现在所有的干干部，至少副科以上这几年都都没有动，那应该是内行了，大家不要讲自己是外行。如如果你是外行，至少是态度不不行，要鞭策，这种鞭策就是是要靠人事制度改革。二、改什么人事制度改革涉及及广大干部职工的切身利益，政策性强，涉及面广。区工工委、管委会对此高度重视，专门成立了工作组，拟定人人事制度改革方案，从20114年初启动，到今年1月份份获得批复，整整一年时间。看似时间很长，但磨刀不误误砍柴工，前期准备充分了，思想解放了，后面的工作就就好做了。当然，时间长，也有我们自身的原因，最初初我们在方案的设计上，步子子迈得不够大，后来市委、市市政府非常关注经开区的改革革，市委、市政府主要领导亲亲自过问，常务副市长专门召召集市委组织部、市人社局、市财政局、市编办等部门对对改革方案的制定进行协调，反复研究和多次征求各方面面意见，几易其稿，最终根据据市政府常务会议意见修改完完善后，报市委常委会审议通通过。在市委常委会上，市委委主要领导强调，把经开区的的人事制度改革作为我市全面面深化改革走出的关键一步。全市各级各部门对经开区的的改革要少议论、多支持。市委、市政府对经开区人事事制度改革的支持力度之大、含金量之高，是前所未有的的。最核心的是两个方面：一是支持经开区探索大部制改改革。我们可以在省、市编制制部门核准的“三定”方案框框架内，根据工作需要自主调调整内设机构设置，不强求“上下对口、左右看齐”。关关于这一点，市委主要领导在在市委常委会上说，要跟各个个部门都打好招呼，开发区来来开会，不一定要是部门正职职来，分管的同志来就可以了了。二是授予经开区“两个个自主权”，即用人自主权和和薪酬自主权。这是人事制度度改革的核心。用人自主权，其一是，除党工委、管委会会班子成员外，所有人员实行行聘用、聘任，变“身份管理理”为“岗位管理”。其二，经开区党工委可以任免中层层正职干部。大家知道，中层层正职都是副县级，属市管干干部。这次市委下放权限很大大，授权经开区党工委对其进进行管理，一并纳入到岗位竞竞聘的范围。市委组织部通过过每年集中一次事后备案的方方式，掌握经开区中层干部配配备情况。其三，干部对外交交流的渠道打通了。也就是说说，市委认可经开区任免的干干部，新聘任在部门正职、一一级主办和二级主办岗位，且且其职务任命在相关岗位满一一定期限，可以在全市比照流流动。薪酬自主权。就是市里里只管经开区主要领导的薪酬酬待遇，其他人员薪酬待遇由由经开区自行决定。薪酬标准准则依据完成市委、市政府下下达目标任务情况、本区经济济发展水平和财政收入等因素素提出，报市人社局、市财政政局核准。顶层设计好了，组织实施很关键。在我区人人事改革方案获批后，我们随随即做好了组织实施的前期工工作，区人社局、党群部等有有关部门拟定了机构调整、人人员聘用等一系列配套方案，经过几上几下，反复酝酿讨讨论，工委会审议通过后，今今天正式召开动员会，进入全全面实施阶段。这个阶段，主主要是把方案落地，具体来讲讲，抓好三项任务：一是调调整机构和职能。探索大部制制改革，是本次人事制度改革革的重要内容。我们将按照小小政府、大服务、高效率的目目标和科学合理、精简高效、因事设岗的原则，对职能相相近、相似的部门进行整合，对职能重叠、交叉的部门进进行撤并。精简后，将进一步步理顺部门职能，使权责利更更加清晰，有利于形成“管委委会领导内设部门正职主主办”三个层级的“扁平化”管理架构，从而缩短管理链链条。在岗位级别设置上，除除了委领导和部门正职，设置置了一至七级主办，其中一级级、二级对应了正、副科级。剩下的就是三到七级，这样样设置主要考虑是，一般干部部在职务晋升受限的情况下，通过设置级别更多的主办岗岗位，让大家在工资待遇晋升升空间上有保障，实现“小步步快走”。二是合理配备人人员。机构调整到位了，接下下来就是人员配备的问题。分分三步走，第一步，选聘部门门正职；第二步，选聘一级主主办和二级主办；第三步，在在中层干部到位后，采取双向向选择（个人选部门、部门选选个人）的方式竞聘三级至七七级主办岗位。在双向选择中中，我们实行两轮双向选择，也就是给有些人在第一轮没没有被选聘的一个补录机会，两轮都没选上的话，就要待待岗培训了，或者转移到基层层单位，或者服从组织的其他他安排。我们的岗位聘期是三三年，三年后，聘期届满，大大家的聘任职务自行免除，需需要重新竞聘上岗。今后，竞聘上岗将成为一种新常态态，大家要适应，我们要通过过“伯乐相马”向“赛场选马马”转变，实现“能者上、平平者让、庸者下”的用人新局局面。“伯乐相马”是个很美美丽动人的故事，但是先有伯伯乐而后有千里马。我觉得经经开区在坐的各位都有可能是是千里马，可惜我们在主席台台上的人当不好这个伯乐。所所以我们不能用伯乐来相马，而要用赛场来选马。千里马马常有而伯乐不常有，但是如如果我们有一个公平的机制，有一个赛场，千里马就会常常有。我们在坐的很多同志，并不是没有能力，确实是没没有一个氛围或者说没有一个个舞台，我觉得绝大部分人给给他一个舞台，都会展示出他他优越的一面出来。三是加加强绩效考核。从字面上看，“绩”是指业绩，就是员工工的工作结果；“效”是指效效率，就是员工的工作过程。由此可以得出：绩效=结果果+过程。对单位而言，绩效效考核是一根指挥棒，可以促促进工作落实，激发工作热情情，形成自觉推动工作的强大大动力。对个人而言，绩效考考核是一面镜子，可以让自己己掌握一段时间的工作效果，进而增强责任感、紧迫感和和危机感。从今年开始，我们们要结束吃大锅饭的日子，从从上到下都要接受考核，包括括我在内的班子成员也不例外外，对我的考核，主要是市委委市政府下达我区的各项经济济指标和社会发展任务，这个个与我以及在座各位的薪酬待待遇都是挂钩的；对其他班子子成员的考核，主要是与分管管工作、分管部门的业绩挂钩钩；各部门的考核内容依据我我区年度目标任务和市直部门门工作要求，从工作业绩和服服务效能两方面来确定，考核核结果与本部门全体成员的薪薪酬待遇、干部使用、教育培培训等方面直接挂钩。市委龚龚书记曾经介绍了他在抚州的的做法，抚州对考核优秀的单单位，给县级干部提拔的指标标，考核不行的就没有指标。这点值得学习借鉴，今后，我们的考核结果除了和他们们的奖金挂钩外，还和干部的的任免挂钩。至于每个部门考考核什么、怎么考，会在现有有的绩效考核办法基础上进行行修订完善。这里我想说的是是，考核办法不可能一下子那那么完美，需要边试行边完善善，在制定过程中，也会征求求大家的意见。当然我们很多多同事，并不是为了考核而工工作的，没有考核也会认真工工作。请大家从现在开始，进进入主人翁的角色，与经开区区同呼吸、共命运，这不再是是口号，而是与大家息息相关关的事情，只有大家做好了，经开区才有好的成果。有句句话叫，大家好才是真的好。三、我们怎么做这次人人事制度改革，是经开区推进进体制机制创新的一个具体实实践，市委市政府寄予了厚望望，社会各界高度关注，人民民群众充满期待。对此，大家家必须站在讲政治的高度，自自觉地把思想和行动统一到人人事制度改革的重大决策上来来，正确对待岗位变化，正确确对待个人去留，正确对待绩绩效考核，自觉遵守组织纪律律，确保人事制度改革风清气气正。一是放下包袱、迎接接挑战。改革是利益的调整，但是我们这次人事制度改革革，可以说是没有人牺牲既得得利益，这也是我们向上争取取的结果，所以大家不要太大大的思想包袱。这次改革的重重点是，调整机构和职能、打打破人员身份、实行绩效考核核。正常的人员流动是有的，比如，有些机构职能调整而而人随事走，有些是轮岗交流流，还有一些同志响应党工委委号召，选择退居二线或离岗岗创业。总的来讲，很多同志志岗位有变化，但级别变化不不大。也许，在座的很多同志志是第一次参加竞争上岗或双双向选择，难免有些不适应，但不要过分紧张和焦虑，不不要患得患失，这并不是一聘聘定终身，而是每三年一次，而且中间会有微调，以后还还有机会，关键是自己要有真真本事，要得到同事的认可。我再强调一点，人事制度改改革期间也是考验我们在坐各各位干部的重要时刻。同事们们、领导、组织上都在盯着大大家，希望大家认真干好本职职工作，不要心神不宁，东拉拉西窜。我相信，吃苦肯干的的人，最终不会吃亏。二是是加强学习，胜任岗位。在人人事制度改革之后，有的同志志要到新的部门工作，有的同同志要转任到新的岗位，有的的同志虽然岗位不变，但职责责要求变了，变得更高、更严严了。所以，大家要把自己当当作一个新人，以归零的心态态，调整好自己，适应新的变变化。尤其要加强学习，熟悉悉业务，尽快进入角色，迅速速打开工作局面，努力在新岗岗位上做出新的贡献。人员调调整到位后，各个部门要加强强内部培训，以老带新，发挥挥好传帮带作用。今年开始，组织人事部门要坚持“干什什么学什么，缺什么补什么”的原则，有针对性地抓好全全区干部职工的教育培训工作作，促使大家“在干中学、在在学中干”，进一步提高工作作能力和水平。三是转变作作风，适应新常态。新常态之之所以“新”，意味着不同以以往，现有的工作状态，看似似一种平衡，实际上对那些认认真做事的人是不平衡、不公公平的。认真做事的人得不到到褒奖，不做事的人得不到鞭鞭策，这样影响了人的主观能能动性的发挥。这次人事制度度改革，是吃大锅饭的终结者者，将带领大家进入一种新的的平衡，我们把它称之为工作作新常态。这种新常态，体现现在三句话上，第一句话，作作为决定地位、贡献决定报酬酬，这是选人用人和考核评价价工作的“指挥棒”，我们要要围绕这个指挥棒，设计和优优化激励约束机制，通过奖勤勤罚懒，优胜劣汰，建立能者者上、平者让、庸者下的用人人机制。今后，你在经开区的的作为大，你的地位就会高；你在经开区的贡献大，你的的报酬就会多。第二句话，简简单为人、认真做事、快乐生生活