《企业教育训练》PPT课件.ppt

教育训练体系与规划,只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育训练置若罔闻。 -松下幸之助,企 企 业 的 特 质 v 追求利润、效率 企业的核心竞争力 v 先重短期再求长期 企业发展的阶段性重点 v 各企业有其独特性 企业文化与管理风格,企业内的教育训练： 是一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。,以提高受训者的知识、能力及态度为目的,冰 山 理 论,行 为,技能,态度,知识,绩效能力(Can Do)意愿(Will Do),能力不足,意愿不足,训练锻炼,激励教育,培 训 效 果,知识的增加,态度的改变,技能的提高,维 企 成 发 持 业 长 展,提 效 培 人 高 率 育 才,健 人 提 生 品 全 格 高 活 质,增加知识,提高技能,态度改变,员 工 面,企 业 面,企 业 教 育 训 练 的 目 的,观 念 的 转 移,人力资源部门负责 各级主管均应负责,是福利的体现 是工作责任,为失误而训练 为提升绩效而训练,以强化工作能力为主 以提升人格素养为主,以训练个体为主 以加强团队学习,发 展 新 趋 势,教育训练从“推”的走向“拉”,教育训练人员的角色转型为绩效顾问,训练课程逐渐重视提升创造力及脑力开发,跨国界的训练渐受重视,企业大学将扮演越来越重要的角色,企业 内教 育训 练人 员的 角色,管理者,顾问师,讲 师,教育训练人员的职责 v 激发学习动机（意愿） v 协助、管理、援助公司内所实施的教育训练 v 启发公司内管理者培育部属 v 藉由教育训练传承企业文化、形成共同语言 v 有关教育训练理论、技法的调查研究,SD 自 我 启 发,OJT(工作现场训练）,OFF JT（集中训练）,教育训练的一体三面,教育训练体系的设计,垂直定义 以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。,水平定义 以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。,阶层别训练：,依组织同职位阶层人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断面的训练。,阶 层 别 训 练 体 系,新进人员训练,基层人员训练,基层主管训练,中阶主管训练,高阶主管训练,阶层别能力开发的重点,战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力,管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、创造与改善能力、部属培育能力,业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力,技术能力、执行能力、自我管理能力,阶层别训练 课程系统架构,问题分析与解决,共识、应用课程,管理知识与技能,领导与团队,沟通与人际关系,个 人,储备型与加强型比较,先训后用，确保晋升后具备有相应的职位能力 可于储训中观察评估其是否适合于该管理职位,晋用者适合于现有工作，未必适合于晋升后的管理工作 若发生训后无法提升其能力时，却已较难更替选换,对因故无法参加储训课程的人员，将会产生晋升障碍,主管人员的晋升选任弹性较大,大型、稳步发展的企业、人才储备较充沛的企业,小型、发展快速的企业,奶酪在哪里？,课程内容是否具有系统性 课程内容是否提供流程和步骤 课程内容是否提供工具 课程内容是否提供知识或启发观念,职能别训练：,依相同专门职能者所需之专业工作技能及知识，以职位别作纵断面的训练。,何谓OJT：,主管或资深人员对部属，经由实务工作中有计划、有重点、并持续的针对其职务工作必须具备的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。,企业内推行OJT的必要性 主管最能掌握部属的训练需求 可持续有计划的培育人员的能力 可促进主管与部属间的沟通 知行合一，实用性较强 塑造职场学习氛围 可降低整体的人才培育费用,OJT成功的关键 主管重视 必须有目的、有计划的规划与准备 实施过程中要随时考核、追踪 利用多种方法实施OJT训练,企业内讲师：,是指在企业内扮演训练者、指导者、管理者、师父、谘商者及领导者的统称。,企业内 讲师,各层级 管理人员,资深专业 人员,实务工作 负责人,教育训练 人员,推行企业内讲师制度的优点 理论与实务并重，提升训练绩效 培育干部人才，教学相长 方便训练课程的推展，协调性较好 累积公司经营及技能方面的经验 推动企业学习型组织的形成与发展,企业内讲师应具备之能力 专业技术能力 训练组织能力 课程规划、评估能力 人际关系能力,确认理想讲师的原则 符合训练目标 讲师的专长、经验 讲师的专业性（训练） 讲师的配合性,自我启发：,其目的是用来支援并促进以个人自主性为基础的自发性学习（其终点就是个人的目标）。,教育训练需求分析的三个层面：,组织面,工作面,个人面,常用的训练需求调查方法 职务分析 问卷调查 测验评鉴 人事考核 资料、数据等分析 面谈（访谈）、观察 员工自我申告,企业的经营理念与价值观是什么？ 企业希望员工具备何种行为准则？ 我们在业界独树一格的成功关键是什么？,为达成经营目标有哪些特别的重点和课题？ 我们需要强化哪个部门的功效？ 有什么问题已形成需要解决？,去年教育训练的实绩有哪些需要改善的地方？ 员工对教育训练的需求是什么？ 当前有哪些流行和前瞻性的课题和观点？,教育训练规划的三大原则,符合需求,能力所及,时机适宜,整体训练计划步骤 将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段,各阶层训练内外部讲师比例,训练实施前工作要项 v 争取高阶主管的参与支持 v 与讲师的训练前沟通 v 良好的训练行政准备 v 与学员及其主管的联系,训练实施中工作要项 v 注意讲师及学员的表现 v 协助控制时间 v 对讲师与学员的沟通协调 v 掌握学习情境 v 突发事件的处理,训练实施后工作要项 v 训练成果评估 v 对讲师的回馈 v 对学员的训后追踪与服务 v 训练资料的整理建档 v 对公司提出改善建议,训练效果评估方法 训练反应评估：（讲师、教材、场地、时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量,某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。,训练评估难以落实的原因,学习,系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。,学习过程,需要 刺激 反应 增强作用,学习曲线： 将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线，称之为学习曲线。,进步情形,练习次数,A,B,C,B,成人在学习 状况的心里 需求与期望,希望能 投入和 参与,希望能 被尊重,希望能 具有实 用价值,希望能 受到激励,希望能 知道为 何而学,成人学习特性,成人是通过做而学习的 过去的经验会影响现在的学习 遗忘性强，耐久性差,如何辅导成人学习：,消除障碍 引起动机 以他中心 理论与实践的结合 活用成就感 反复持续,常 用 的 训 练 教 学 方 法,演讲法 研讨法 指导法 个案法 角色扮演法 视听法 作业练习法 其它方法,讲 授 法, 优 点： 不受学习人数限制，经济有普遍性。 对知识教育有效。 是大家最熟悉的教学方式。 可在短时间内传达知识。 费用及场地较省。,讲 授 法, 限 制： 缺乏主动思考、被动性大。 不能长时间地维持学员的注意力。 在技能方面的教学，有效性受限制。 较不易照顾到学员的个别差异。 较难掌握学员的理解程度。,个 案 法, 优 点： 提高分析能力、判断力与应用力。 培养问题意识，体验解决问题的步骤。 从不同角度来了解事情、了解别人的想法。 启发学习，提高参与意愿，增进学习效果。,个 案 法, 限 制： 个案资料较单纯、不够真实。 参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。 学员必须彼此了解、语言一致。 时间长、较费时。 案例若与实际状况脱离，学员的参与度会低落。,角色扮演法, 优 点： 容易引起兴趣，愿意积极参加。 可以获得具体的感受，体会实际的情境。 培养表达能力、勇气及拓展对事物的看法。 培养临机应变的技巧。,角色扮演法, 限 制： 扮演活动必须具有高度的真实感。 内向的、反应不快的扮演者不易配合得很好。 部分学员会认为幼稚而不重视或不参与。 会场安排、器材准备较花功夫。,研讨法, 优 点： 易激发学员的学习兴趣。 易启发个人的思考与表达能力。 学习批评与被批评的技巧。 讨论的结果，容易被接受、实行。,研讨法, 限 制： 人数的限制，以3-5组，每组5-6人最适当。 学员对议题须具有充分的认知。 讲师须具备优良的引导技巧。 结论难定。,企业内教育训练成功的关键 v 需要得到高阶主管的强力支持 v 部门主管扮演举足轻重的角色 v 企业内部讲师的培养 v 明确可行的教育训练目标 v 教育训练与人事制度的密切结合 v 运用多方资源推动教育训练,经营策略层的任务 提出企业未来之远景与走向 提示经营目标、策略、组织要求 提出对人才之期待与要求 给予行动支持，预算支持,各级管理阶层的任务 主动提出教育训练需求与建言 激发部属参与训练之动机 追踪部属训练后的表现并提供应用机会 实施OJT训练,训练不能解决的问题 人员的问题（如人员道德低下等） 步骤或程序问题（组织内命令系统混乱、工 作标准不当等） 缺乏适度的认可与尊重（薪资过低、酬劳太 少等） 组织或管理问题（权责不清、管理者对训练 的观念不正确）,教育训练何以成效不佳？,比率（%）,训练所学得的技术与行为没有得到适当的工作报酬 58 因时数不足无法完整的执行训练方案 55 现实工作的环境无法提供所学得的新行为得以 发挥的条件 53 员工本身缺乏动机 47 不够精确的训练需求分析 40 主管未能悉心支持训练方案 35 没有足够财力来执行训练方案 30,教育训练影响业务的推行，造成负担 教育训练未能使工作绩效立即提升，因 而对教育训练的成效产生怀疑 教育训练是福利不是义务,对教育训练的观念与认知有偏差,教育训练部门的功能角色未获明确、肯定与支持 教育训练人员的专业能力不足 教育训练的资讯与资源未能