人力资源开发与管理新趋势

人力资源开发与管理新趋势未来世纪竞争的焦点是争夺人力资源，尤其是争夺高质量的人力资源。第一节 未来的企业组织未来的企业组织具有以下特点：网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化。一、网络化未来组织为了更好地适应环境，多部门、多群体之间的边界是“可渗透的”或“半渗透的”而不是封闭的。网络化有以下一些特点：二、扁平化扁平化是指组织中的管理层次减少，而管理幅度增加。这种扁平化的趋势在未来中将进一步发展，主要原因有以下几点：（一）应对日趋复杂的环境变化 企业应该授权给较低层次的员工决策权与解决问题的权力，进而提高企业的竞争力。（二）信息技术的快速发展 信息技术发展迅速，办公室日益自动化，势必造成中层管理者成为多余者。（三）人力资源成本上升 未来企业组织要求人力资源是少而精，这样既保证员工的生活质量，又提高企业的生产率。三、灵活化 灵活化是指为了满足员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要，企业必须打破常规，采取灵活的方法。而未来的企业组织更需要员工的主动性、自觉性。而灵活性是对高素质员工的一种挑战。 促使未来企业组织灵活化的主要动力有以下几种： 严酷的竞争 多元化的员工 环境的复杂性与不可预测性四、多元化（一）多元化是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都呈现一种五花八门的状态。 员工多元化： 职业途径多元化： 激励系统多元化：（二）产生多元化的动力主要有： 多元化职工 需要更多的创造性（创造性是多元化的孪生兄弟） 前三个特点的影响 网络化以团队为基础，打破原有职能部门的界限。 扁平化后，上升的机会少了。 灵活化本身就是对多元化的一种反应。五、全球化 全球化，又称国际化，是指未来企业组织的经营活动往往不局限于本国，而在全球范围内进行。 企业走向全球化受到以下因素的强烈推动：（一） 降低成本（企业全球化的最强大动 力）降低原材料运输成本降低劳动力成本降低办公成本（二）市场的全球化 度身定制的产品和服务获取全球市场份额的机会将越来越多。（三）激烈的竞争需要第二节 未来的人力资源管理未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。一、战略型人力资源管理的目标目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要有六大类：本企业、投资者（股东）、客户、员工、社区和战略伙伴。（一）为本企业服务提高生产率提高利润确保生存提高适应能力确立竞争优势（二）为投资者（股东）服务提高资金的回报率增加市场占有率资金的周转率（三）为客户服务“客户是上帝”，人力资源管理要为客户服务，主要要作好以下凡点：为客户提供高质量的产品为客户提供高质量的服务对客户的投诉或问题要快速反应为客户尽量降低成本，降低费用不断创新，以满足客户的不同需要（四）为员工服务员工是人力资源管理之本，离开员 工，也就无所谓人力资源管理。公平对待员工依靠综合方法来提高员工士气适当授权保障员工的安全与健康提高员工的适应能力（五）为社区服务遵纪守法承担社会责任重视道德建设重视环境保护（六）为战略伙伴服务 与战略伙伴长期友好的合作有利于企业的稳定发展。企业战略伙伴有： 政府部门 供应者 工会 合资企业中的合作伙伴二、战略型人力资源管理的特点 特点是扮演了五个角色：战略决策角 色、战略职能角色、信息和解决问题 角色、行政管理角色和管理变化角 色。（一）战略决策角色 主要包括以下几个方面： 参与企业重大的业务决策 把企业的战略贯彻到人力资源管理 战略中去 高层管理中有分管人员 帮助管理者创立企业文化 帮助员工满足客户的需要（二）战略职能角色 选择合适的人才 帮助设计、贯彻绩效计划和评估系 统 帮助设计、实施报酬系统 设计并实施员工培训、发展、职业管理系统 帮助所有管理者实施重大的、战略性的人力资源管理职能（三）信息和解决问题角色 提供其他企业的信息和经验 收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息，以帮助管理层作出正确决策 在工资问题，进行正确诊断并提出可行的解决方案（四）行政管理角色 帮助设计和改进人事行政管理系统 必须完成一些必要的行政管理工作（五）管理变化的角色 应该指出管理过程以及对企业成功或失败的影响帮助设计或重新设计组织结构应该引导与企业基本价值观一致的变化应该引导组织的适应环境的广泛变化实施员工关系改进系统尽可能地扩大员工多元化的优势促进适应全球化的管理系统三、战略型人力资源管理(SHRM)与传统型人力资源管理(THRM)比较，见下表： 角色维度战略决策角色重要关系方面工人与管理者内部客户外部客户激励特点反应性的和零碎的预行制定和整体性企业计划的重要性处于中心状态处于边缘状态决策速度较慢一般较快计划时间较短短期、中期、长期（按需）战略职能角色员工选择独立于战略；不重要与战略紧连；关键任务 工资相对固定，以工作为基础比较灵活，以绩效为基础工作条件作为独立谈判项目与企业战略、文化相谐调工作种类较少较多工作设计以部门为单位，较固定以团队为基础，界线广泛培训以知识和技能为主，针对性很强以心理态度和整体素质为主，广泛性更强劳资关系以集体谈判方式，把对方看成对手个别接触方式，合作伙伴信息和解决问题角色沟通过程较间接较直接沟通层次较受约束较不受约束沟通源泉以内部为主，多下行根据需要，多种方式行政管理角色合约的重要性与特点有许多合法尽量减少不必要的正式合约规章制度制定许多条例，清楚的规章制度废除不必要的规章制度，以办事为最高原则管理活动关键指导主要依政策和程序着重于事情办成，运用一切方法管理变化角色人资管理角色为实行为特点，变化的追随者以传递信息为特点，是变化的引导者处理冲突临时控制，尽量减少冲突通过广泛的组织心理气氛和组织文化，控制不必要的冲突人资仲裁特点集中于程序集中于文化程序及其它方面员工行为的参照集中于传统的行为标准和习惯以战略价值、憧憬、使命为主第四节 未来的企业家在日趋激烈的市场竞争中，与其说是企业之间的竞争，倒不如说是人才之间的竞争，而归根结底是企业家素质的竞争。未来企业家素质的研究是当今世界各国管理心理学家研究的热门课题。一、未来企业家素质的三维模型三维模型由三个维度组成，见下图： 态度 情 商 有 效性二、态度维度态度是指个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性。态度维度由七种因素组成：计划性、成就动机、自信心、自知力、自我激励、冒风险、挫折容忍力。（一）计划性计划性是指个体有明确的目标，在行动之前已有详细周密的安排与考虑。（二）成就动机 成就动机是指个体希望在事业上获得成功，为社会多作贡献的行为驱动力。（三）自信心 自信心是指个体对自己的知识、能力、个性、行为能胜工作、适应环境有较大把握的心理特征。（四）自知力 自知力是指个体真实了解自己的能力。（五）自我激励 自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段，为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。（六）冒风险 冒风险是指个体知道有失败的可能性，但去努力达成目标的一种心理品质。（七）挫折容忍力 挫折容忍力是指个体遇到挫折时免于行为失常的能力。三、有效性维度 有效性是指个体迅速地、正确地去完成任务的一种能力。也就是平时所讲的效率。 有效性维度由六种因素组成：生物钟、节时习惯、节时方法、授权、善于学习和立即行动。（一）生物钟（二）节时习惯（三）节时方法（四）授权（五）善于学习（六）立即行动四、情商维度 情商维度有时又可称作人际关系维度，是