刘洪-人力资源管理之职业生涯管理.ppt

职业生涯管理,人力资源管理与开发系列讲座,刘 洪 教授、博士 南京大学商学院,员工为什么离职？,想尝试新的工作，以培养其他方面的专长 对薪酬不满 公司没有提供成长和学习的环境 与当初所期望的工作不合 追求升迁的机会 对公司的看法与上司不一致（原因有哪些？） 工作单调 职业倦怠，想暂时休息 公司的福利不佳 与公司的价值观不合（工作技能导向、素质能力导向、价值观导向）,主要内容,一、为什么要职业生涯管理？ 二、职业生涯的阶段、困难、任务 三、职业生涯的人力资源管理 四、如何取得个人职业生涯的成功？,为什么要职业生涯管理？,正确的职业生涯规划导致成功 关于成功的几种观点： 成功 = f（信念，行动，正确的思考方法） 成功 = f（价值观，能力，个性，兴趣） 成功 = f（内在因素，外在因素，偶然因素，运气） 成功者通常有职业生涯规划 理想 实现,目标 步骤 行动,为什么要职业生涯管理？,有人总结认为，美国CEO: 60年代，工程技术人员担任 70年代，财务会议人员担任 80年代，销售人员担任 90年代，人事管理人员 1985年，美国经济周刊对美国1000家大企业总经理的一次调查（500家制造业，500家服务业），平均结果： 年 龄： 58岁 年 任 期： 8年 教育程度： 26%通过学士课程 20.3%通过硕士课程 31%硕士学位 12%博士学位 经历范围： 31.6%来自销售部门；27%来自财务部门；19.5%来自技术部门；9.5%来自法律工作；9%来自从事设计和工程；5%来自一般管理 0.2% 来自从事人事管理 问题：人的职业生涯存在路径依存吗？,什么是职业生涯？,职业生涯： 是指一个人在其工作中所经历的一些列职位、工作或职业，以及与之相关的价值观、工作态度、工作动机的变化过程的统称。 职业道路： 是指一个人一生中可能担任的一些列职务。 职业道路的特点： 今后发展的真实可能性 具有变化的灵活性：问题 具有个人发展指导性：3个青年的故事 问题：如何调整个人的职业道路呢?,总经理 副总经理 某些部门经理 副经理 高级职员 四等职员 三等职员 二等职员 一级职员 初等职员,职业生涯的阶段,职业生涯的阶段：根据人所关注问题和对了解、偏好不同，可以划分为3大阶段： 职业寻求阶段（16-24） 职业建立阶段（22-45） 事业维持阶段（45-65） 职业道路：一个人一生中可能担任的一系列职务。 职业道路的特点： 未来发展的真实性可能性 具有灵活性 具有指导性 员工在组织内部职业变动的类型：水平变动、纵向变动、混合变动 职务升迁 降职 平级调动 解雇、退休和辞退,影响职业道路的因素,个人因素 个人的生物构造：健康、体能、天资和其他遗传因素能做什么？ 个人的性格、能力、意志品质：决定适合做什么？ 价值观、态度以及由此决定了的生活目标、抱负与手段：决定成功否？ 解决问题的经验：决定工作的效率和成长的速度 家庭：社会人 组织因素组织类型、组织文化、组织规模、组织生命周期阶段 个人与组织的配合人力资源管理与开发政策和活动,问题：你想从生活中得到什么？ 什么对你是重要的？ 家庭、名声、事业、金钱？,职业道路变迁的类型,同类职务的纵向移动 升迁、降级（等级） 不同职务的横向轮换 平级调动（职能） 职位的纵向混合移动 交叉任职 组织之间的流动 跳槽（组织）,职业生涯的阶段,根据一个人职业生涯关注的问题和对职业的了解、偏好，职业生涯可以划分为3大阶段： 1 职业探索阶段（1624） 寻求合适的职业，获取知识，谋求知识与职业之间的配合、协调。 2 职业建立阶段（2245） 职业尝试阶段： 30之前，获得第一份工作，适应人际关系 对是否继续、转行，做出判断 职业确定阶段： 职业稳定后，确定进一步发展目标，如深造、晋升、调换等有助于个人发展的行动 职业发展阶段： 确定相对优势，重新确定职业发展目标与途径 3 事业维持阶段（4565） 职业定位，并维持此定位 培养下属，迎接挑战,职业生涯不同阶段面临的困难与任务,个人、家庭、工作三者的相互作用，并具有不同的变化规律，导致一个人在职业生涯的不同阶段面临不同的困难和任务。,“当我们还年轻”,憧憬未来,“人到中年”,学会做老人,个人生命周期作为生物的生命周期过程,进入成人阶段面临的问题和任务 离开父母的以来，做出初次的教育/工作选择 尝试对各种成人角色的暂时承诺 发展自我意识，获得与同辈群体和朋友亲密相处的能力 学会辨识制约个人发展的各种关系 建立自己的生活结构和生活方式 建立家庭，学会与配偶相处 寻求良师益友和榜样，形成自我未来发展的轮廓或“理想” 为利用机会、改善个人生活与发展环境做准备。 30岁转变阶段面临的问题和任务 重新评估自己、环境和目标 审查过去在职业、家庭和社会生活方面的暂时承诺，做长远选择和安排 处理家庭和职业之间的潜在冲突 独立从事工作，按照自己的价值观为人处世 见下一页,个人生命周期作为生物的生命周期过程,接上一页： 中年危机阶段 评估过去，认识现在，展望未来 做出职业决策 自我发展与家庭、职业发展的平衡 生命成熟阶段 成熟、世故 心有余，力不足 利用经验帮助他人，培养后人 发展网络关系，减轻负担 生命衰退阶段 学会改变生活方式，使自己成为平常人 学会做老人,自然规律,家庭生产周期作为家庭成员生命周期,孩提阶段适应、学习、模仿 向成人过渡阶段尝试/挫折、独立 单身阶段异性、结婚 已婚阶段家庭生活、经济 子女年幼阶段子女教育，家庭、职业、个人发展 子女青年阶段与子女关系 子女成人阶段新关系的平衡,职业周期从事工作的周期过程,1 职业准备阶段：获取职业信息，准备职业技能、知识 发现和发展自己的需要、兴趣、能力、才干、价值观、动机和抱负 了解职业信息 接受教育、培训，掌握职业技能知识 2 职业早期阶段：进入组织，成为组织正式成员 选择、申请、应聘，完成契约，成为组织成员 接受职前教育，了解组织文化 解决、化解期望与实际之间的差异，完成默约 干好本职工作，建立个人职业发展的基础 审视组织环境，根据自己的动机、才干、价值观和组织的条件、约束，决定未来的途径和方向 接下一页,职业周期从事工作的周期过程,接上一页： 3 职业中期阶段：丰富经验，施展才华，成为师长 在未来途径、方向确定之后，在个人、事业、家庭之间取得平衡 保持职业领先优势，争取更多的认同 对付挫折和失败 4 职业后期阶段：履行师长职责，准备退求（因职业而变） 从关心自我转为关心群众 有效管理组织的秘密、职员 挑选、培养组织骨干 放权，扩大自己的影响 评估组织在社会上的地位和作用 克服独断、保持活力 职业承诺与家庭需要之间求得平衡,职业生涯的管理,职业生涯的管理，就是个人职业生涯和组织工作匹配过程的管理，以达到个人职业生涯成功和组织自身目标的实现。 问题：什么职业生涯成功？ 普通员工 管理者 职业生活质量：工作中所产生的心理和生理健康及满足的感觉。 衡量职业生活质量的因素： 一类是客观的组织条件及其实践活动，比如： 工作多样化、民主性、工人参与管理、工作的安全性 另一类是工作所产生的安全感、满意感和成就、发展感 问题：如何衡量职业生活质量呢？,衡量职业生活质量的指标,美国劳工研究所80年代提出： 劳动报酬、福利 工作的安全性 弹性的工作时间 工作的紧张程度 参与有关决策的程度 工作的民主性 利益分享 优美环境 社会秩序 安定生活 接受教育程度,个人和组织的匹配过程,职业生涯的人力资源管理,个人角度的职业生涯管理,个人角度的职业生涯过程 1 进入组织进入、社会化、相互接纳 2 职业定位做什么，未来方向 3 职业发展如何获得成功 进入阶段三种可能的结局 成功地融入组织 流入其他组织 迫于就业压力，顺应组织,个人角度的职业生涯管理进入组织,进入组织要经历3个阶段：进入阶段、社会化阶段、相互接纳 1 进入阶段 准备接受培训申请、应聘接受新工作 这一阶段个人发展的任务： 选择职业，接受培训、教育以获取职业工作所需的知识 形成职业意向 做好“预期社会化”准备 进入劳动力市场，寻找工作 需要解决的问题： 适当的自我推销 避免和缩小双方的预期差异 职业意向与现实的差距 如何做：自我评估，与他人沟通，尝试变革与适应环境相结合,个人角度的职业生涯管理进入组织,进入组织要经历3个阶段：进入阶段、社会化阶段、相互接纳 2 社会化阶段了解并接受或改变组织的文化，自己初步定位（？） 这一阶段个人发展的任务：主要是度过震荡期 承认现实的人事结构 应付对变革的抵制 学会在缺乏信息与指导的情况下工作 学会在现有领导、奖酬制度下工作 寻找组织中适合自己的位置，发展认同。 需要解决的问题： 个人对工作的感受与期望 组织对个人的实际要求与最初期望 环境条件的不适应（作息时间、行为方式、价值观） 组织老规矩 企业如何做：认同文化的教育、引导帮助（导师制度，建立各种协会、团体、兴趣小组，工作再分配等）,个人角度的职业生涯管理进入组织,进入组织要经历3个阶段：进入阶段、社会化阶段、相互接纳 3 相互接纳阶段 取得正式成员资格接受任务、责任达成心理默契 组织接纳成员的象征： 得到考评 等同的薪酬制度 获得更为重要的任务和挑战 分享组织信息、机密 参加各种活动 获得提升 雇员接纳组织的象征： 安心工作 组织公民行为 能够承受各种压力、困难 建立心理默契：未加严明的相互承诺,个人角度的职业生涯管理职业定位,开发职业锚（Career Anchor）职业定位 职业锚=f (能力/才干，动机/需求，价值观/态度) 霍兰德关于的分类 实践性 学者型（调研型） 社交型（社会型） 事业型（企业型） 常规型（传统型）,霍兰德关于人的分类,实践性 愿意使用工具做操作性工作的人 动手能力强 不善言辞，不善交际 适合做专业技术工作 学者型（调研型） 抽象思维能力强，求知欲 肯动脑筋，不愿意动手 喜欢独立、有创造性的工作 不善于领导别人 从事科学研究、试验工作 以艺术创造表现个人能力，渴望表现自己个性 接下一页,霍兰德关于人的分类,接上一页 社交型（社会型） 喜欢为他人服务或与他人工作 善于参加大家共同关心的问题 渴望发挥社会作用 看重社会义务、社会道德 适合公共关系工作 事业型（企业型） 自信，善于交际，具有领导才能 喜欢竞争，敢于冒风险 喜欢权力、地位和物质财富 适合从事组织或影响他人共同完成目标的工作 接下一页,霍兰德关于人的分类,接上一页 常规型（传统型） 按计划办事 习惯接受他人的领导与指挥 自己不谋求领导职位 不喜欢冒风险、竞争 工作踏实，遵守纪律，诚实可信 适合从事档案、科室工作,MIT薛恩教授的职业分类,MIT薛恩（Edgar H. Schein）教授在上述基础上的职业分类 技术型 围绕技术能力或业务能力安排自己职业，以最大限度保持该领域的挑战性机会为标准，进行工作流动 管理型 将管理作为自己的职业目标，具体的工作视为实现目标的阶段、工具 安全型 根据雇主要求做事，借以维持工作安全性和稳定的收入、前途 自主型 追求摆脱组织的约束、施展自己职业能力的场所 创造型 要求资助，建立或创造属于自己的东西。,认准自己的个性，确定适当的职业,外向（E, External）内向（I, Internal）（与外界互动关系） 感知（S, Sense）直觉（N, Intuition） （留意到的信息种类） 思考（T, Think）感觉（F, Feel） （面对问题决策方式） 判断（J, Judge）认知（P, Perception）（生活方式） 不同的个性组合，决定了不同的职业取向 问题：你的员工属于哪种类型的人？他适合从事什么工作？对号入座,职业中期面临的主要问题,专才还是通才？ 确立组织贡献区（组织对你的依赖在哪？） 理想与现实的不一致 言传、身教的两种可能：积极、消极 职业、家庭、自我发展之间的平衡 如何保持一种积极向上的成长取向,个人角度的职业生涯管理取得成功,个人成功发展的道路（罗宾斯的观点） 从事职务 做好工作 树立个人品牌形象 了解权力结构 获得对组织资源的控制 保持可见度 不要在最初的职务上停留太旧 找个导师 支持上司 保持流动性 考虑横向发展,如何取得个人职业生涯的成功？,西尔成功的17条规律 积极心态 明确目标 多实践、多探索 正确的思考方法 高度的自制力 培养领导能力 建立自信心 迷人的个性 创新制胜 充满热情,专心致志 富有合作精神 正确对待失败 永葆进取心 合理安排时间和金钱 保持身心健康 养成好习惯,养成好的习惯,养成放松习惯 在感到疲劳之前就休息 用脑不会使人感到疲劳 疲劳大多来自精神、感情因素的结果 放松从眼睛开始，因为眼睛消耗人体能量的4%。 养成良好工作习惯 养成良好睡眠习惯 养成胸襟开阔习惯 养成从容不迫习惯,职业规划,自我认识 确定目标 择业策略 职业评估 职业调整,职业生涯战略的形成,第一步：了解你正在寻找的职业生涯目标，确定实现这一生涯目标的措 施和途径,第二步：建立有关职业生涯机会的信息来源,第三步：通过考察，了解不同的产业、不同企业、不同职位的功能,第四步：分析自身的资源状况，能力、需要、教育,第五步：确定一个职业生涯目标和一系列的达到目标要从事的职业,你现在的目标就是一系列目标中的第一个职位,第六步：通过实现第一个职位步骤