人力资源管理完整教案含多套试卷(II).doc

（4）负强化。和第一种相反，这种方法是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚，以防止不良行为再次发生。使用该方法时应注意：惩罚要有轻重之分，如可采用口头警告、书面警告、降职、解雇等；惩罚要公平及时，否则会引起员工的不满和失去惩罚本身的意义。研究表明，若考绩结果得到有效应用，使员工及时改善绩效，则劳动生产率可提高10%30%，这真不失为一项成本低廉的上策，但这需要管理者和员工共同为此作出努力。重点难点分析：试说明绩效改善的一般程序和有效方法分析：（去掉）关于绩效改善的一般程序：1合理选取需改进的工作方面。在选择时，需遵循以下原则：重审绩效不足的方面、从员工愿意改进之处着手、改进从易出成效的方面开始、改进的经济性和效率性。2明确差距。即找出并使员工明确自己在哪些方面存在差距？差距究竟有多大？明确差距的方法有：员工实际工作绩效与应达到的工作目标间的比较，员工实际工作绩效与社会上同行平均水平间的比较，员工之间的相互比较。3归因分析。即研究产生上述差距的原因。产生绩效差距之原因不外乎两大类：内因与外因。内因主要是指员工的能力与努力程度，外因则是指工作的环境、组织政策。归因分析时（去掉）可围绕以下几方面进行：能力；工作的兴趣；明确的目标；个人的期望；工作的反馈；奖励；惩罚；个人晋升与发展的机遇；完成工作必要的权力。4绩效的改善。除对低能力、低绩效者采取辞退、再培训或惩罚的改善措施，对因外部环境或条件引起的低绩效者采取努力改善工作环境、工作条件或组织政策措施外，另有以下一些具体的、有效的绩效改善方法。（1）正强化。指当员工达到绩效目标时，立即给予肯定、认可并表扬等正面的激励。这种方法需要：首先根据工作分析建立一个工作行为标准体系；然后建立一个绩效目标体系，该目标体系要求具体明确并具挑战性；最后，当员工的绩效达到目标要求时，立即实行正强化。（2）员工帮助计划。是指帮助员工解决工作中一些习惯性的、对绩效又起主要影响作用的那些缺点，从而使他们改善绩效。这种计划具体实施时，必须得到高层管理者、部门主管和员工本人三方面的密切配合。（3）员工忠告计划。在员工经常出现低绩效、且正强化不起作用时使用。这种方法实施的一般步骤为：首先记录并分析低绩效出现的原因；其次主管人员向低绩效者说明问题的严重性，并告之应达到的绩效标准；最后根据实际工作状态，提建议和忠告、限期整改、停职反省，甚至解雇员工等处理方式。（4）负强化。和第一种相反，它是员工一旦出现不良行为便立即给予惩罚，以防止不良行为再次发生的改善方法。使用该方法时应注意：惩罚要有轻重之分，如可采用口头警告、局面警告、降职、解雇；惩罚要公平及时，否则会引起员工的不满和失去处罚本身的意义。第六章 薪酬制度本章概述：本章先探讨了薪酬的概念与实质、薪酬的构成、薪酬的功能、及薪酬管理的内容与原则。薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢，其实质是公平的交换或交易。薪酬由工资、奖金与福利三部分构成。薪酬具有吸引人才、激励人才、留住人才、满足组织的人才需要等功能。薪酬管理的主要内容包括薪酬水平的确定及调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制；薪酬管理要坚持激励性原则、适度性原则、合法性原则、平衡性原则、公平性原则及补偿性原则。本章第二节主要介绍薪酬水平和薪酬结构的确定，对薪酬水平和薪酬结构的调整也作了简单的介绍，此外，对薪酬方案设计过程也作了一定的阐述。薪酬结构确定方法主要有：岗位分类法、岗位等级法、因素比较法、点子数法；其中，点子数法将工作岗位的关键因素进一步分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平；不过，因素比较法因打破了岗位界线，有基准作参照，因而也比较公平合理。本章第三节主要介绍薪酬等级制度的特点与作用、基本构成及操作过程。薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提高业务能力。薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。本章第四节主要介绍员工福利的有关知识，主要包括薪酬等级制度的特点与作用、基本构成及操作过程。薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提高业务能力。薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。学习目的与要求：通过本章学习，旨在使学者了解掌握奖酬的准确内涵、构成、功能与实质，薪酬水平、结构及方案设计等实务性知识，以及奖酬制度的有关知识。具体要求如下：1了解薪酬的概念、功能、构成及薪酬管理的原则；2掌握薪酬水平和薪酬结构的确定方法；3掌握薪酬等级制度的基本构成；4掌握福利的主要类型及福利管理中的成本核算。重点：1薪酬的构成、薪酬管理的原则；2薪酬等级制度的基本构成；3福利的主要类型。难点：薪酬水平和薪酬结构的确定。应用：1会试着确定薪酬水平和薪酬结构；2会给设想中的企业设计福利类型。第一节 薪酬概述主要内容：本节主要探讨了薪酬的概念与实质、薪酬的构成、薪酬的功能、及薪酬管理的内容与原则。薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。其实质是公平的交换或交易。薪酬由工资、奖金与福利三部分构成。薪酬具有吸引人才、激励人才、留住人才、满足组织的人才需要等功能。薪酬管理的主要内容包括薪酬水平及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制；薪酬管理要坚持激励性原则、适度性原则、合法性原则、平衡性原则、公平性原则及补偿性原则。重点概念早知道：薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。报酬系统作用模型是表示报酬、员工工作满意感，及工作价值三者间关系的模型。该模型说明报酬高低与员工的工作满意感及工作价值有关，因而可以通过加大报酬力度和使员工认识到工作有价值来提高员工的工作满意感。一、薪酬的概念与实质薪酬是指企业对其员工（包括干部）给企业所做的贡献，包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。从法律角度来看，薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算单位，由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入，是工资与薪金的统称。薪酬的实质是公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给的工资或薪金。二、薪酬的构成总体来看，薪酬由工资、奖金与福利三部分构成。具体由下列模型加以直观反映：报酬系统模型直接报酬非直接报酬（福利）职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会非金钱报酬金钱报酬奖金工资超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖工资基本工资计时工资计件工资职务工资生活福利法律顾问心理咨询托儿所内部优惠商品搬迁津贴子女教育费有偿假期培训病假事假公休节日假工作间休息旅游个人福利养老金储蓄辞退金住房津贴交通费工作午餐海外津贴人寿保险公共福利（法律规定的福利）医疗保险失业保险养老保险伤残保险报酬系统 社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友的机会图6.11 薪酬系统模型从以上模型可看出，报酬系统主要分为两大部分：金钱报酬和非金钱奖励。其中非金钱奖励又可分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。金钱报酬也可分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要包括工资与奖金，非直接报酬主要包括：公共福利、个人福利、有偿假期和生活福利。三、薪酬的功能简言之，薪酬的功能就是能调动员工的工作积极性，使他们愿意在本企业努力工作。具体体现为：1吸引人才在目前市场经济环境下，报酬无疑是吸引人才的有效工具，但这并不意味着，工资越高越能吸引人才，应该是完备、公正、公平的报酬系统才能吸引人才。2激励人才是否激励人才是衡量报酬系统是否有效的主要标准。有效的报酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。3留住人才一个有效报酬系统还要能为企业留住人才，使员工认识到，在该企业工作时间越长，则越有回报（当然包括金钱与非金钱方面）。4满足组织的需要一个有效的报酬系统能以较低的人力成本来实现组织的基本目标。报酬系统作用模型是表示报酬、员工工作满意感，及工作价值三者间关系的模型。该模型可表示为：报酬 员工工作满意感工作价值图6.12 报酬系统功能模型由图可看出，报酬高低与员工的工作满意感和工作价值有关，因而，为了提高员工工作满意感，一方面可加大报酬力度，另一方面是使员工认识到工作是有价值的；若只加大报酬力度，而忽视了工作价值，则员工工作满意感程度不会很高。四、薪酬管理的内容与原则为了使薪酬能充分发挥以上功能，必须实施薪酬管理。（一）薪酬管理的内容薪酬管理的主要内容包括：薪酬水平的确定及其调整、薪酬结构的改善、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。（二）薪酬管理的原则为使薪酬管理能充分发挥其薪酬功能，在薪酬管理中还要遵循以下原则：1补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。2公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。3激励性原则。薪酬能激发员工的工作积极性。4适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内浮动。5合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。1 平衡性原则。薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。本节重点分析：1理解薪酬管理的原则薪酬管理的原则是薪酬管理中必须坚持的准则。薪酬管理要遵循的原则有：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内运行。合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面要考虑并平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励。2薪酬管理的内容薪酬管理的主要内容包括：薪酬水平的确定及调整、薪酬结构的确定及调整、薪酬制度的设计、薪酬形式的采用、薪酬成本的控制。第二节 薪酬水平、薪酬结构管理及薪酬方案设计主要内容：本节主要介绍薪酬水平和薪酬结构的确定，对薪酬水平和薪酬结构的调整也作了简单的介绍，此外，对薪酬方案设计过程也作了一定的阐述。薪酬水平确定的方法主要有薪酬平均率法、增薪幅度法、最低劳动报酬法，及综合因素确定法。薪酬结构确定的方法主要有：岗位分类法、岗位等级法、因素比较法、点子数法。前两种方法十分简单易行；因素比较法因打破了岗位界线，有基准作参照，因而较公平合理；点子数法将工作岗位的关键因素进一步分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平。由于劳动力市场价格的动态变化及竞争对手薪酬水平、结构的调整，一个组织的薪酬水平和结构也要作相应调整，以使组织的薪酬水平更具竞争力，有利于吸引人才、留住人才。薪酬结构调整方法包括工作导向法、技能导向法和市场导向法。 薪酬方案设计是指在薪酬调查基础上确定薪酬总额，然后根据薪酬制度确定组织的薪酬水平与结构。设计过程包括薪酬调查、薪酬总额测算、薪酬制度类型的选择、薪酬水平与结构的安排。重点概念早知道：薪酬结构：薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。薪酬水平管理包括薪酬水平的确定及调整，同样地，薪酬结构管理包括薪酬结构的确定及调整。薪酬水平和薪酬结构的管理都离不开薪酬方案，并且应该按薪酬方案的要求进行。一、薪酬水平的确定（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平是从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。其外部影响因素主要有：1、劳动力市场的供求状况：当劳动力的供给大于需求时，则薪酬降低，否则升高。2、政府的政策与立法：政府的许多法规政策影响薪酬系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休、养老和保险等。3、当地经济发展：一般来说，若当地经济发展较好，薪酬会升高，否则则降低。其内部影响因素主要有：1、员工劳动绩效的差别：受员工的学历、工龄、能力、工种等因素的影响，不同员工所创造的劳动绩效并不相同，因而，薪酬的水平也应不同。 2、组织的经济实力：企业在发展期，实力雄厚，因而一般采用高工资、高奖励、高福利的薪酬系统；在初创期，则采用低工资、高奖金、低福利的薪酬系统。3、组织的分配方式与结构4、劳资双方的谈判：现代企业有用人自主权，双方可以在用工合同上就薪酬达成协议。5、生产要素的边际生产率6、心理因素（二）薪酬水平的衡量/确定实际上就是制定员工薪酬的高低，其主要方法有：1、薪酬平均率法薪酬平均率（实际平均薪酬）（薪酬幅度的中间数）。其比值大小有如下含义：表6.21 薪酬平均率的三种不同含义不同比值大小具体含义 1用人单位支付的薪酬总额过高，实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数 1用人单位实际支付的薪酬低于薪酬幅度的中间数，或大部分职位的薪酬水平是在薪酬中间数之下1用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势2、增薪幅度法增薪幅度指组织内全体员工平均薪酬水平增长的数额。一般以一年为核算单位，所以本年度的平均薪酬水平上一年度的平均薪酬水平+增薪幅度3最低工资水平法最低工资是国家和地方政府立法所规定的用人单位在不破产和劳动者按照合法的劳动合同从事了规定的劳动后，劳动者应得或用人单位应付的最低劳动报酬。4综合因素法指考虑经济发展水平、劳动生产率水平及其增长情况、就业水平和社会平均工资水平、居民生活费用价格指数的变化趋势、大多数企业的支付能力、社会救济金和失业保险金水平等影响薪酬的因素后来合理地制定薪酬的一种方法。上述4种方法中，第4种是最常采用的，而第3种必须被执行采纳，因为它是法律上的明文要求。二、薪酬水平的调整（一）调整的原因由于劳动力市场价格的动态变化及竞争对手薪酬水平的调整，为了使组织薪酬水平具有竞争力，能吸引人才、留住人才，必要时要对薪酬水平进行动态的调整。（二）调整的主要过程简单来说，就是调查、确定。1、通过薪酬调查掌握与本组织有关的劳动力市场的流行薪酬率。具体又分两步：（1）首先，通过市场薪酬调查，在了解竞争对手薪酬水平状况的基础上调整本组织的薪酬标准，使之比竞争对手的薪酬水平更具竞争力。（2）其次，通过市场薪酬调查，了解同行业和相关劳动力市场的流行薪酬率，并在此基础上调整为同行业的薪酬水平；或者先确定某些标尺类工作（能否实现超链接，直接链接到“标尺类工作”这一部分）的薪酬水平，然后按照相对价值调整其它工作的薪酬水平。薪酬调查的结果通常包括各种工作的最低小时薪酬、中位数小时薪酬、最高小时薪酬和平均小时薪酬。另外，这一步骤中的标尺类工作的确定很关键，所以有必要作简单介绍。（3）标尺类工作标尺类工作是指从那些候选的工作中筛选出的最具有关键意义的、可用作与其他工作对比的工作。因而，作为标尺类工作应具有以下特征：工作内容比较稳定，不随时间的变化而变化；承担这种工作的员工规模较大；这种工作在大多数企业中存在，具有很强的应用面；在劳动力市场上，从事这类工作的员工的供求关系较均衡，也即此时确定的标尺类工作的薪酬价格应是均衡的薪酬价格，因而是合理的。2、调整、确定各等级的薪酬水平结合前面调整原因的分析，运用本节一开始的“薪酬水平的确定”（是否重新跳转到本节一开始的“薪酬水平的确定”）中所介绍的几种方法来调整、确定薪酬水平。三、薪酬结构的确定（一）薪酬结构的定义薪酬结构是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。（二）薪酬结构的确定方法工作评价法。这里，我们主要介绍工作评价法。1工作评价法的含义工作评价是指评定各项工作在实现企业目标中的价值，确定各项工作的等级，进而制定各项工作的报酬，为最后构建薪酬结构提供依据。2工作评价法的一般程序工作评价法一般遵循以下程序：工作分析选择薪酬补偿因素确定工作评价的方法进行工作评价确定各项工作的薪酬水平。3工作评价方法的类型包括岗位等级法、岗位分类法、因素分类法、点数法等。其中工作等级法和岗位分类法属于将工作看作一个整体的非量化的评价方法；因素分类法和点数法则是按照工作要素进行比较的量化的评价方法。以上步骤中，选择合适的工作评价方法是十分关键的。（三）四种工作评价方法的操作及其特征1、岗位等级法主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确定工资的一种工作评价方法。这种方法的操作很简单：（1）操作过程先将所有岗位划分若干等级，如A小企业划分为四个等级，分别为1级总经理和副总经理，2级中级管理层（各部门经理），3级低级管理层（部门主管），4级操作工人层（也指一线员工）；根据各等级所承担的职责的不同合理确定各等级间的工资差距，如A小企业确定1、2级工资差距为500元，2、3级工资差距为400元，3、4级工资差距为300元；确定其中某一级的工资，如A小企业确定2级的工资为2500元；按已确定的等级工资差距计算其他级的工资，如A小企业：1级的工资为3000元，3级的工资为2100元，4级的工资为1800元。（2）特征优点：简单易行；缺点：岗位等级的划分并不是都能简单、合理地划分；这种方法下，使同一等级的工资相同，因而不能起到有效的激励作用。该方法主要用于科层制企业和小企业中。2岗位分类法这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。（1）操作过程这种方法的操作与岗位等级法类同，所不同的是这种方法根据工作内容的不同将工作划分为不同性质的若干个工作岗位，如管理岗位、技术岗位、操作岗位等。（2）特征优点：简单易行；缺点：有些工作岗位边缘性、模糊性较强，因而有时难以科学、合理地划分；这种方法认为岗位不同则工资应不同，这有失公平。目前，在一些中小企业仍被使用。3因素比较法它不同于前两种方法，它用可比较的因素（能否做成：当竖标指到此处时，立即出现手指，并在手指的下方出现可比较的因素的因素类型：主要包括心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等）来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值；另外它还运用与工作有关的因素作为制定工资的基础，因而能较好地实现外部公平和内部公平。（1）操作过程选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等；根据工作分析对各类工作进行评估；找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位，因而基准岗位的选择直接影响到其他岗位与之相比较的结果，所以要慎重；作为基准岗位一般要求具有以下特点：较稳定、被大家所熟悉，在人力资源市场上其工资有可比性，其市场流行工资率公开，及可参照的范围广。 将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解