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中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育会计专业毕业论文浅谈人力资源会计姓名： 学校： 学号： 指导教师： 定稿日期： 浅谈人力资源会计内容摘要：人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性，然后提出了我国人力资源会计发展现状及存在问题和若干对策，接着对人力资源会计的产生及其研究的基本问题做了一些简单介绍，论述了人力资源会计的确认、计量、核算、报告等方面的问题。最后，呼应主题，强调我国企业内大力推广人力资源会计将是大势所趋，重申发展我国人力资源会计的重要性，。关键词：人力资源会计 研究 基本问题 产生 成本价值计量 报告 目 录一、我国建立人力资源会计的必要性4（一）国家宏观调控的需要4（二）财务会计核算原则的要求5（三） 推行人力资源会计是知识经济发展的需要5（四）企业提高效益的需要5二、我国人力资源会计发展存在的问题及对策5（一）我国人力资源会计发展存在的问题5（二）改善我国人力资源会计存在问题的对策6三、人力资源会计的产生及研究的基本问题8（一）人力资源会计产生8（二）人力资源会计研究的基本问题8四、结论12参考文献12谈人力资源会计人力资源会计，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识，是会计学科中一个正在发展的新分支。美国管家赫曼森于1964年在人力资源会计一文中率先提出了人力资源会计概念，并阐述了人力资源成本及价值计量的会计。它是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。人力资源会计主要研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题，研究前提是劳动力成为商品。其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问题的研究虽然已有30多年历史，但是还存在诸多问题没有解决。即使在西方国家，人力资源会计尽管尝试性地实施已有30多年，但大规模地应用仍难以进行。并且随着知识经济的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，因此人力资源会计扮演着愈来愈重要的角色。 一、我国建立人力资源会计的必要性胡锦涛总书记在党的十七大报告中提出，我国要“建设人力资源强国”。这既对 教育 界提出了要求，同时也对管 理学 界提出了要求。会计作为经济 管理 的重要工具，也应加快对“人力资源会计”的研究。我国建立人力资源会计的必要性和途径钟根红当今世界经济的竞争，表面上是对经济资源、产品质量和市场的竞争，实质上是对知识和技术的竞争、人的素质的竞争。随着世界科学技术的迅速发展，人类的生存和各个国家经济建设的成败与否，将越来越依赖于人力资源的实力。因而对人力资源进行开发和管理，必将成为世界各国今后考虑的重点。在人力资源的开发和管理过程中，实行会计核算，讲究优化经济效益，将是无法回避的客观要求。本文拟就我国建立人力资源会计的必要性和途径问题作一初步探索。（一）国家宏观调控的需要市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。（二）财务会计核算原则的要求随着具体会计准则的不断颁布和实施，制度上已为会计核算在以历史成本原则和权责发生制为主导的情况下，逐步推行符合市场经济规律的核算方法提供了条件。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。（三） 推行人力资源会计是知识经济发展的需要我国是发展家，人口众多，但资源人均占有量却低于世界的人均水平。按我国目前发展的趋势，一方面自然资源的再生非常困难，另一方面我国人口的增量依然可观。从资源结构上看，我国资源的最大优势不是自然资源，而是人力资源。同时，我国现行人力资源管理呈现人才浪费与人才短缺并存的局面，存在人才开发性投资强度低、收益率低等问题。随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为我国实现战略目标的关键因素，因此，人力资源的研究和开发应作为我国第一资源加以战略考虑，其中主要的和工具就是人力资源会计。 （四）企业提高效益的需要科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求，对于企业来说就无法准确的了解一段时期的收支水平，这对于决策者来说就没有了一个有力的参考，因而加强数据管理对于提高企业的经济效益是有着重要意义的。尽量降低企业的成本，对于企业来说如果能够降低成本那么企业的经济效益就会提高。因而会计在进行预测、分析的工作时一定要注意成本的，增加企业经济效益。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。二、我国人力资源会计发展存在的问题及对策（一）我国人力资源会计发展存在的问题人力资源会计是对人力资源成本与价值进行计量、确认和报告的一种程序和方法,是会计学科发展的一个全新领域。虽然我国对于人力资源会计的研究也取得了一些成果，但是总体方面发展速度还是比较缓慢，存在的问题主要表现在以下几个方面：1.人力资源法制不完善对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以确保企业人力资源的相对的稳定性。但是，由于我国整体法制体系不完善，就缺少人力资源确认的依据以及相关权利法律保障。2.理论研究的局限性目前,我国会计界依然对人力资源会计存在很多的不确定性问题,这严重影响了我国人力资源会计的有效开发。其中一种观点认为尽快设计出一套适合我国企业经济发展的人力资源会计系统已成为必然的发展趋势。另一种观点认为,我国依然不易于将人力资源会计应用于现行财务会计的确认、计量以及记录、报告之中。因为我国目前尚无一套完整的、具有可操作性的会计制度,在短时间内建立一套完善的人力资源会计体系绝非一件容易的事;而且,我国的会计信息还存在失真的问题,在人力资源的计量上还存在很大的主观偏见,如果盲目引入人力资源会计可能导致一系列问题的滋生。因此,在关于人力资源会计的如何使用方面我国还存在很多的不确定性,只有进行充分深入的研究,才能真正适应当前的发展趋势,赶上并超过国外发达国家的发展进程。3.人力资源会计应用到实际工作中的较少人力资源会计作为一门新兴学科，由于人力资源会计理论研究的不切实际，法制的不完善，导致人力资源会计只停留在一些简单重复的理论上，而没有在企业中得到运用，甚至于大多数从事人力资源工作的人还不知道有人力资源会计一说，因此人力资源会计制度不能从运用中得到改进和提高，致使我国人力资源会计发展停滞不前。（二）改善我国人力资源会计存在问题的对策针对目前我国人力资源会计存在的问题，我认为应从以下几方面逐步改善：1. 加强教育和宣传，努力改变传统观念随着改革开放的不断深入和经济增长方式的转变，人们的价值观念有了许多转变。特别是人力资本的概念日益被大众所熟悉和接受之后，部分单位和个人已经逐渐摆脱了把物质资源作为会计计量和报告唯一主体的习惯性思维，但要想使人力资源会计真正在实践中得以推广运用，这种观念的转变还需要进一步强化。首先，政府要加强教育，一方面通过加大教育投资来提高国民文化素质和科学技术水平，另一方面要多制定保护人才、激励人才的政策。其次，要对人力资源会计开展进行的宣传和普及，从而使大家认识到人力资源信息的重要性，只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国推行奠定基础, 比如在会计学本科教学过程中，设置人力资源会计课程。2. 妥善的解决经济环境的制约问题首先是要加快人力资源会计的立法工作，人力资源会计的理论基础是人力资本理论,它的出现必然对经济立法产生一定的影响。建立与之适应的经济法律制度,才能有效地推动人力资源会计的发展；其次从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看,国家有关部门对人力资源信息的披露未作要求,因此,当务之急是尽快对人力资源会计理论进行深入系统的研究,同时加大宣传力度,为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境；最后要努力完善人力资源市场和社会保障体系,我国应当在发展完善劳务市场的基础上建立企业家市场,尽快建立并完善人力资源市场体系,引导人才合理流动,体现人才的市场价值，为人力资源价值计量提供依据，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。 3. 提高企业管理者的人力资源会计意识，加强人力资源会计的尝试和推广企业管理者不重视人力资源会计是影响人力资源会计应用的主要原因，加强企业主要领导人的人力资源会计知识教育十分必要。企业的管理者首先要意识到人力资源会计对企业内部决策的重要性以及对外部会计信息使用者的影响，然后学会分析和利用本企业的人力资源会计所提供的信息，从而指导其经营管理活动，并让企业全体员工都意识到人力资源会计给企业带来的收益，从而使得人力资源会计部门得到充分重视和支持，这样人力资源会计才能在企业中真正被实施和利用。此外，在进行企业管理者培训的同时应适当加强有关人力资源会计知识的培训。任何一项新兴制度得不到推广和应用，就起不到应有的作用和效果，因此，可以选择人力资源密集的单位和地区，作为试点单位尝试推广人力资源会计制度，这样可以积累经验，推动理论的向前发展，为人力资源会计的全面实施做准备。 4 解决人力资源的确认问题根据我国企业会计准则规定；资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的资源。那么首先，对于人力资源，企业是可以控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同，建立雇佣与被雇佣关系时，企业通过支付工资、报酬，也就获得了对该劳动力资源的控制权，即企业取得或控制了该劳动力资源的使用权；其次，人力资源是可以计量的。人力资源在取得、开发、维持过程中发生的成本和取得的收益，都是可以计量的，人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。再次，人力资源能为企业带来经济利益。在知识经济时代，生产的核心要素是知识，经济的发展，企业效益的高低，将取决于人的能力的充分发挥，取决于人力资源的利用程度。所以人力资源是能够为企业所控制，可以计量，并且为企业带来经济利益的资源，它理所当然是企业的一项资产，并且是一项非常重要的、特殊的资产。5建立我国人力资源会计理论和制度随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入,人们认识到,需要对各项人力资源管理和开发活动进行准确的计量和核算,以及合理评价人力资源管理和开发工作的经济效益和效率。因此越来越多的企业管理人员开始重视人力资源会计。因此，人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时，必须与国情和本单位实际情况相结合，建立包括会计核算原则，会计核算需设置的账户、报告准则等内容的人力资源会计制度。6用立法的形式确定人力资源会计的权威性一方面，完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，为会计核算提供依据。另一方面，完善的人力资源市场，使人才能自由流动，企业可获取其所需的人才。社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的基础，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急三、人力资源会计的产生及研究的基本问题（一）人力资源会计产生经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”18世纪的英国经济学家亚当斯密在其著名的国富论中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。JB萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。（二）人力资源会计研究的基本问题1.人力资源会计的目标依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。2. 人力资源会计的计量（1）人力资源成本计量人力资源成本会计是指对企业人力资源的成本进行计量的会计程序和方法。人力资源的成本构成包括: 人力资源管理体系构建成本；人力资源引进成本；人力资源培训成本；人力资源谴散成本人力资源成本的计量模式包括：（1）历史成本法。此法也称为原始成本法、实际成本法，是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。 （2）重置成本法。此法是当前的物价条件下，对重置 目前 正在使用的人员所需成本进行计量的一种核算方法包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但是，这种方法会导致会计核算工作量的增加，导致提供的会计信息失真，重置成本主观性较大脱离实际成本原则的缺点。 （3）机会成本法。此法是以企业员工脱产 学习 或离职时，使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。机会成本不是企业实际的支出，如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然是不恰当的，也会导致会计信息的失真。机会成本法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。3.人力资源价值会计的计量人力资源价值会计就是将企业员工的能力，即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。目前，常见的计量方法有货币计量方法和非货币计量方法两类。 （1）. 人力资源价值会计的货币性计量。人力资源价值是人力资源所具有的潜在的创造性的劳动能力。信息使用者关心的是这种能力所能创造出的未来的新的价值，因此对人力资源价值的计量大都是通过对人力资源在未来一定时期内所创造新价值的计量来进行的。(1)未来工资报酬折现法。人力资源的价值应该等于他未来提供服务将得到的工资总额，该人力资源目前的价值就是他未来提供的服务将得到的工资总额的现值。(2)调整未来工资报酬折现法。这种方法认为，在同一行业的不同企业之间，即使技术水平相近，在效益方面也可能存在很大差异。这种效益差异主要是人力资源素质的差异引起的，为了反映人力资源素质的差异，在计算出工资报酬折现值后，再用效益系数进行调整，从而确定企业的人力资源价值。效益系数是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近，所赋予的权数越大；离现实年度越远，所赋予的权数越小。这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当的考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效益差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。应用这一方法计量出的企业人力资源的价值，在同一行业的不同企业间更具可比性，更能满足外部利害关系者对人力资源价值信息的需求。但因为权数的确定带有人为的因素，同时人力资源素质差异虽然是引起效益差异的主要因素但不是唯一因素，因此这种方法计算人力资源价值也有一定的局限性。(3)完全价值测定法。它是以人力资源进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出的全部价值(即人力资源的使用价值，包括补偿价值和剩余价值)作为人力资源的价值，也可以考虑时间价值将其折现后作为人力资源的价值。（2）. 人力资源价值会计的非货币性计量。人力资源价值的计量方法除了货币性计量方法之外，还有非货币性的计量方法。因为有些与人力资源价值有关的特殊因素无法用货币表现出来，也无法用货币性方法来进行计量，这时只能用非货币性方法来予以计量和进行分析说明。比如一个人的性格，进取心，责任感，与同事的关系，与上下级的关系，与客户的关系，接受新知识和新技术的能力，社会影响力等，都会影响到一个人的价值，影响到他的价值的体现。 常用的计量方法有：（1）技能详细记载法，是通过对各位人员的教育水平、知识水平、工作经验以及专门技术等素质构成和能力特征编制一览表进行分等级衡量，以评价人力资源价值。（2）绩效评价法是对某人的工作状况通过打分的方式进行具体评价，并按一定顺序进行级别排列。（3）潜力评价法就是确定某人在工作中的发展和职务提升的可能性，其目的是为了计量某人能为组织提供多大的潜在服务。（4）工作态度测定法是衡量工作人员的态度，主要是了解工作人员对某些客观事物的感情倾向，以便估计工作人员对他们所从事的工作、报酬、环境以及整个组织的看法。 各种人力资源价值的非货币计量方法在应用时有很大的灵活性。企业应根据自身的情况，选择比较恰当的方法加以运用，并在运用过程中不断地总结经验，加以改进和完善。要对不同层次的人力资源，采取不同的人力资源价值计量方法。人的智力水平高低呈随机正态分布。企业中的人力资源分为三个层次：第一层次是大量的一般员工，人数众多，从事简单、机械劳动，作业流程基本按第二、第三层次的人员规定的要求运作，一般无创造能力；第二层次是企业的研究人员、市场营销人员、管理筹划人员，自身掌握企业的核心发展能力，比较稀缺；第三层次是最稀缺的，能整合企业内外各种物质、人力、结构、关系等资源的企业家。第一层次的人力资源，由于对企业剩余价值的贡献较少，无必要测量过去和预计未来的潜在价值以构成人力资本，只是采用双方约定、以一方提供的工资、奖金等人力资源补偿成本获得另一方的人力资源使用权。第二、三层次人力资源由于对企业战略发展和提高核心竞争力至关重要，对企业剩余价值的产出贡献值最大，尤以第三层次的人力资源处于最高层次，即能够控制人力资源的资源，理应通过一定的计量方法，确定其价值，并参与企业剩余价值的分配。最后要把人力资源个体价值与群体价值同时计量，实现人力资源价值的模糊计量。人力资源群体价值整体上反映该人力资源的持有状况，个体价值则有利于改善组织人力资源利用效率。其中制约人力资源的个体价值因素有个人服务潜力和满足程度，为此可以通过对其进行投资，提高工作实绩和可晋升能力，并创造能使个体价值得到充分体现的环境，最后要使个人感觉到其在组织中的地位愈来愈重要或组织对其越来越重视，或者组织给予员工报酬越来越高，为此个人满足感就越强，从而个人服务潜力的发挥就越充分，个体价值就越大。而要提高群体价值，不但需要提高每一个体的价值，还要注意人力资源群体价值的整体优化，注意发挥组织整体的协同效应，因为人力资源群体价值并不等于个体价值的简单相加，它往往会大于个体价值之和，这是群体协作的效应。对人力资源个体价值和群体价值同时计量，可以满足不同信息使用者的需要，也有利于企业对计量结果进行分析，考核各群体的效率，以做出正确的人力资源组织决策。4.人力资源会计假设人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 （1）会计主体假设在人力资源会计中的重新认识人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源,其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。企业作为人力资源的拥有和控制者,有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息,因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。（2）会计分期假设也为人力资源会计的计量和记录提供了依据人力资源会计在鉴别与计量的过程中,同样也需要进行会计分期,也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊,并确认不同会计期间的人力资源收益,进而计算使用人力资源取得的损益。（3）对持续经营假设在人力资源会计中的认识持续经营假设是指企业或会计主体的经营活动将无限期地经营下去,企业拥有的资产(包括人力资源)将在正常的经营过程中被消耗或出售。企业在其经营活动中需要不断的取得人力资源,不断的对人力资源进行维护和提高,不断的对人力资源进行更新、逐步淘汰不适应企业发展的人力资源,增加可以满足其经营需要的人力资源。（4）对货币计量假设的反思货币计量假设是传统会计赖以存在的一个重要假设。作为人力资源成本和价值的货币可计量性,从理论上讲,一个企业对人力资源的取得、使用、维护、更新等方面的成本可以用货币计量,从实践上也形成了包括历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来工资贴现法在内的多种方法,作为人力资源会计信息的非货币计量也可采用方案叙述法、统计分析法等方面的方法。5.人力资源会计的报告 对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项