调查问卷原始数据统计报告.ppt

,福州金辉调研分析 调查问卷原始数据统计报告,福州金辉房地产开发有限公司,2006年5月24日,2006年5月15日至5月18日，华盈恒信管理顾问公司进驻福州金辉房地产开发有限公司进行管理咨询的前期调研工作，本次调研工作的主要方法包括现场走访和观察、问卷调查、一对一访谈、查阅资料等四种方式，问卷调查是本次调研工作的核心方法之一，本次问卷涉及的内容包括综合管理、组织结构、流程、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、企业文化和对公司建议等九大方面。 华盈恒信顾问认为本次标准问卷的调查工作达成了预期目标，收集的资料、信息、数据是真实充分和具有代表性的，为下一步的咨询工作提供了充足的信息和依据，在此基础上所分析推导出的结论与其它调研方式所得出的结论也是基本符合的。 本份资料是华盈恒信和金辉公司进行管理变革的一份重要参考资料，是金辉公司民情民意和员工关注问题的集中反映，是金辉公司未来持续改进的重要信息源泉。,关于本问卷统计报告说明,华盈恒信金辉项目组 2006年5月24日,本次调查问卷发放56份，回收50份，有效问卷49份，其中1份问卷未填写个人信息，未列入分析,问卷原始数据呈现一,问卷原始数据呈现二,问卷原始数据呈现三,问卷原始数据呈现四,其他答案：金辉公司主营房地产，无其他附营，地产业受国家政策较多控制，所以一旦政策调控，企业会受到严重影响。,其他答案：运营效率较高，管理水平一般。,其他答案：中高档商品房可提升公司产品品质，高价位必然有高的投入，金辉历史的发展即以中低档商品房为主，占有市场，（且）需求大，应该二者兼而有之。,其他答案：福州地产市场比较健康，金辉地产在本地有较好的美誉度，应先立足本地，精耕细作，扩大市场份额，同时向合适的城市扩张，应是A与D结合。,其他答案： 1、金辉目前对成本的控制已比较良好； 2、可以和政府合作参与旧城改造，降低土地成本； 3、在控制成本的工作流程上加以完善,金辉其实在成本的控制上一直做得不错，但成本并不是越节省、越便宜的就是好的或合适的，随着近几年公司走入品牌化及产品不断提升，领导者或决策者需在思维理念上加以正确的决策、引导。,D、销售费用 18%,其他答案： 1、内部组织架构优势，领导的眼光和能力； 2、金辉现阶段已积累了一定的品牌优势，优势主要是“金辉速度”，这几年来金辉一直走的是“短平快”的路线，在项目投资策划的运作上以最快的速度拿地、审批、施工、销售、缩短了项目运作时间。,其他答案：企业做大做强，应建立现代的企业管理体系。,其他答案： 1、金辉公司（整体）管理相对粗旷； 2、职责需更明确，分工更细化，并加强执行力度。,其他答案：人员定编属“关系户”或“朋友的亲属”等，若在岗位上能引导发挥其作用还好，但这样的人员编制会影响其它员工或部门。,其他答案：决策会执行，但如果觉得决策有不利于企业发展时，应有适当的机会向领导层反馈与沟通。,其他答案：工作的氛围与自我价值实现。,其他答案：外联部与研发部分工需明确，流程需完善。,其他答案：金辉作为成长型企业，要加强“专业化、规范化、规模化”，应与品牌供应商建立长期战略合作关系。,其他答案：对项目代理销售持保留意见。,其他答案：培训组织太少。,其他答案：应该完善绩效考核评估的标准，目前的绩效标准很难对我的工作及部门的工作进行评估。,其他答案： 1、几乎没有实行绩效管理制度，很难推行； 2、因为员工的考核时常是部门经理进行的，经理经常会做好人，故管理者的观念需提升，制定一定的制度来制约。,其他答案：没有实行绩效管理制度，做也是流于形式。,其它问题或建议,9-1.您认为公司在组织职位体系、薪酬、绩效管理方面迫切需要解决的几个问题是什么？ 建议设为年薪制；绩效管理方面需落实到实点并健康延续，而非有头无尾 运作流程需完善，相交叉的工作需明确各职责；通过绩效管理制度完善工作积极性，将员工合理建议纳入激励制度；薪酬需与企业发展相匹配，薪资待遇等需与大型地产企业靠拢 每年进行一定的考核，给予考核优秀者一定的晋升机会，保证企业良好发展，激励员工；对员工实行学历工资和工龄工资 1、职位设置应更趋合理，分工更加明确，尽量避免业务盲区或过多交叉；2、薪酬设计应规范，以岗价值贡献为导向，同时结合劳动强度；迫切需要建立绩效管理体系 建议增设成本控制专职人员；让员工理解绩效管理提升个人能力，带动企业发展需切身体会 一、组织：1、工程类、研发部（总工办）应发挥相应的作用，如审图、设计交底、优化、产品选型、定档、设计修改、工程外包交底、预算交底应由该部门拟稿，工程部参与探讨并执行；2、售后类、客服部应尽快接手交房后的一切业主投诉事务，包括工程整改投诉，并在施工前、中、后及时反馈客户有效、合理建议，应配备各专业对口人员及维修队伍； 二薪酬：1、中层以上人员设立年薪制；2、增加住房公积金补贴；3、设立年限工资； 三、绩效管理：因地产行业人员涉及专业较多，分工较细，评定条款应因专业不同 薪酬制度应细化形成文本文件；（略）应针对房地产行业特殊性，评价绩效应细化至项目建设过程中，并建立与之对应的奖惩制度,其它问题或建议,由于公司中高层人才较欠缺，因此，较多地运用外聘的方式，员工缺少培训和晋升机会；绩效管理主要问题一方面是员工认识不够，觉得没什么用；二是做完后不能及时反馈问题，员工问题得不到更正，需加强中高层人员对各部门员工的引导与激励 集团整体组织架构与部门、岗位要建立和界定明确；薪酬有待提高，能激励员工积极性；有完善的职工福利机制 建立科学的职位体系；建立完善的、符合市场行情的薪酬体系；建立切实可行的绩效管理体系；并指导相关部门操作实施 薪酬：奖金应由各部门主管根据平时表现对下属进行分配；绩效管理方面：公司应建立各部门绩效管理体系及程序，分析比较评比各季度各部门的绩效 应配备高素质的营销、策划方面的人才，员工的薪酬与绩效和企业利润增长挂钩 职位体系，公司管理等级制度过于严历，薪酬缺乏有效的激励机制，薪酬方面尤其是奖金方面搞形式主义一刀切，绩效没有充分注重岗位作用，没有调动工作积极性，整体工作效率不高 职位体系不清晰，职位名称与实际职位职责不相匹配 加强团队建设，人员应优化组合，强化协作和执行；加强薪酬合理性；年底评选扩展为每季度进行 增加培训机会，提高工作技能，完善绩效与激励制度 增加前期策划、研发部门的力量并加强领导，使前期工作更充分完善，进一步加强员工培训工作，根据发展规划进行人才储备,其它问题或建议,9-2.您认为需要向管理层反应哪些人力资源方面的问题？ 严格招聘，杜绝让部门“有关系”或亲属人员进行职位安置现象，对现有关系人员，应尽力引导培训尽快适应岗位，对不胜任的立即予以另行安排；为满足公司的发展要求进行人才储备工作，便于新增项目能更好的运作；重视管理层、在赋予责任、压力的同时，赋予相应的权力，给予他们真正的平台和空间，在薪资待遇上能让他们觉得自身价值真正得到了体现；公司管理制度的完善也是管理层自身管理方式方法的完善以及自身素养的提高 培训机会太少，对外横向沟通机会太少；KPI建立能有效提升效率；薪酬福利制度应更加规 多展开一些集体参与性活动，对公司的远景规划及现况，让员工参与其中，增加团队凝聚力，做好员工职业生涯规划 完善研发部人员配置；工程部应考虑预留各项目部1-2名专业工程师作为新项目开始前的（准备），人员对工程运作，公司管理程序了解、适应，因旧项目扫尾和新项目开差很难对接完整，存在时间差；完善客服部人员的配置及工程维护队伍 制定部门工作流程完善协调机制，形成以制度协调而不是人为协调；制定各种制度都应形成文件形式，使员工真切感受管理模式的存在而不是空洞的停留在口头上，职位的任命或员工的招聘，都应有一种有效的传达途径,其它问题或建议,完善绩效体系与员工激励制度；增强高层领导对普通员工的了解度，增强沟通；正确积极引导培训，让公司成为学习型组织；明确岗位职责，增强主人翁意识与上进心。 定期收集各部门对业务、信息的需求，有针对性的培训；可以各部门横向进行业务沟通与学习 让高层知道人力资源管理理论；需要向管理层反映完善招聘体系，并按其实施，对引进人才有很大帮助；通过培训方式，使中层以上管理者知道绩效考核的重要性；在进行人力资源培训时，高层也要参加 加强人才的引进及培训；人才要面向社会招聘，择优入选；改善提高现有员工专业知识，淘汰些不中用员工，招聘些有经验员工 引进营销策划方面的高素质人才，不断造势，提高公司品牌及知名度，适时市场分析合理定位，开