人力资源管理论文-人力资源利用初探.doc

人力资源管理论文-人力资源利用初探【摘要】人是公司最好的产品，人才是最重要的。能否合理使用人才是每个企业或事业单位成败的关键。面对当今人才的竞争，文章就人力资源管理发展、人力资源利用以及人力资源开发等三个方面，对合理利用人力资源这一问题进行了研究。【关键词】人力资源；知人善任；团队精神；人力资源开发一、现代人力资源管理发展的趋势伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求，人力资源管理出现了新的发展趋势：（一）由封闭式的管理向开放式管理转变知识经济加速了企业管理的技术化与信息化，使人力资源通过信心平台进行快速和远程管理，逐渐趋向于开放式。（二）从微观的管理向宏观管理转变传统意义的3P（岗位、绩效、薪酬）管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源组织，现代为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面。从战术管理向战略管理演变。随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，人力资源也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化，为众多利益相关者提供服务。（三）更加注重企业的文化归属和“心理契约”构建企业是员工实现自我，成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。共建企业心理契约是一个充分发挥企业员工积极性，创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。（四）更加关注人力资源效能开发和员工职业生涯管理将人力资源与劳动者职业生涯紧密联合起来，使企业和员工共同成长。我们要对自己做出更高的要求：构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系；整合企业人力资源功能和核心价值，提升企业人力资源核心竞争力；构建学习型组织，实现企业人力资本的不断增值；调整企业组织结构，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。二、合理利用人力资源的措施（一）注重人才，活用人才“人是公司最好的产品”，企业经营的基础是人，在企业经营上，制造技术、资金周转等固然重要，但人是这些东西的主宰。准确地识别人才，合理使用人才，大才大用，小才小用，是各级各项工作层层推进的重要保证。（二）知人善任，以人为本一个企业领导是要领导别人，并保证今后能更顺利的发展工作。一个领导，必须加强自身的素质，做好工作，在工作中赞扬并看到下属的优点，时时隐恶扬善。这样，才能更好的激发部署的工作积极性，从而提高企业效益的目的。企业领导与员工应该是同舟共济，加强配合来提高效率的，工作靠大家相互之间的配合，只有依靠群体中的每一个人才能做得更好，大家共同分担工作彼此之间就能相互融洽，共求进步。知人善任的领导，还要知道合理安排工作任务，统筹全局。作为企业领导，必须懂得选才、留才和育才。（三）营造以人为本的人文环境营造以人为本的人文环境，一是培育以人为本的企业文化，以人为本的企业文化可以塑造人性化的管理，形成人性化的观念，进一步丰富和发展以人为本的企业文化。二是建立和谐融洽的同事关系。和谐融洽的同事关系，可以使员工得到更多的理解、信任和支持，丰富员工的情感生活。三是努力创造一种文明而舒适的环境。企业应该做好人性化的激励管理：一是正确处理好物质激励与精神激励；二是保持激励的公平性；三是恰当确定激励程度；四是准确把握激励时机；五是注意激励内容的差异性与变化性。（四）塑造一个和谐、充满生机的团队每一个成功的企业，必然有一个优秀的团队，有团队精神，会使每一个员工都融入集体中，从而为之奋斗。这就要求管理尊重员工，重视员工意见和员工价值观，作为企业的领导人，必须敏感地观察员工，了解他们的态度、感受和抱负，只有这样才能更有效地激励员工，使他们更加积极地工作；与员工水乳交融，消除地位差别，职位隔阂；与员工建立伙伴关系，增强员工自信心；作为企业的领导，就应和员工谈话时使员工可以畅所欲言，公司里的重大情况与员工及时沟通与联系，并和员工进行思想交流，使他们觉得自己与公司成为一体，推动质量、服务和利润的发展；引导冲突，提高团队合作效率。冲突产生后，一是了解冲突发生的原因，将它当作组织问题来对待。二是要学会站在他人的角度思考问题，互相理解，试着用欣赏的口吻进行交谈，不可凭空想象，必须营造一个人们可以自由交谈的空间。三是组织的支持，团队的领导应积极地培养员工，诸如倾听和反应之类的技巧。要在自己和团队之间达成平衡，要详细解释团队的目标，要让团队成员自己决定如何实现目标，并向成员提供团队工作技能的培训，如“倾听意见，与各处不同的人进行沟通，讨论如何致力于完成任务”等。如果有可能，完全可以让整个团队在一起工作几年。另外，还要鼓励成员制定标准来评估工作绩效，并要成立一个督导委员会来督促指导团队工作的进展。（下转第59页）（上接第41页）（五）薪酬、福利留人作为一种激励措施，无疑从根本上影响着员工的行为。因此，薪酬、福利仍是现阶段的主要留才手段之一。如何将公司战略及文化所需要的产出和行为与薪酬体系进行有效链接，是薪酬设计要解决的问题。薪酬制度种类繁多，不同的类型适用于不同的企业，例如：岗薪制适用于专业化程度较高，分工较细，岗位固定，职责明确的企业；即使是同一种薪酬制度，在不同的企业也不尽相同，例如：宽带薪酬在不同的行业，它的“宽带”是不一样的。企业应根据自身情况确定相应的薪酬制度。结合自己的实际情况，对各种薪酬进行组合，制定适于本企业的薪酬制度。薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。要留住人才，激励方式的选择和应用也是极为重要的，要针对不同人选择不同的激励方式。企业应改革分配激励机制，实行多元化的分配，建立重业绩、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制，使人才的价值得到充分体现。（六）人力资源开发随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，惟一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相地为公司企业增加利润。人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，既可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。企业应重视对普通员工的开发，不断更新员工的观念，树立主人翁意识和自豪感。总之，每一个成功的企业，无一