人力资源管理论文-企业领导素质测评新思路.doc

人力资源管理论文-企业领导素质测评新思路内容摘要：企业领导素质并不是抽象的因素，其综合表现必然体现于单元实力的动态变化中。以往的企业领导素质测评大多采用问卷调查法或数据统计法，本文结合数据包络分析方法，通过相对评价值来反映企业领导者的主观有效努力程度，以实现对企业领导者综合素质的有效测评。关键词：企业领导者综合素质相对评价值企业领导素质的测评基础企业领导者的综合素质一般包括政治思想、知识、能力、心理和身体等方面素质，对领导者的综合素质测评主要考察其德、能、勤、绩、廉等五个方面指标。企业领导者综合素质的测评是根据领导素质理论和工作实践的需要，以及企业领导者自我评价和自我发展的需要，产生并发挥作用的领导人才理论的应用研究。企业领导者综合素质的水平高低最终要在工作实绩中体现出来，工作实绩是综合素质的集中表现，是综合素质测评的基本依据。通过综合素质进步效度的测算，进一步帮助企业领导者认识自身的总体素质状况，明确自身的优势方面与短缺方面以及亟待改进的方面，从而激发领导者改善自身素质，加强自我修养的愿望和行为，促使领导者综合素质的培养向社会所需要的方向发展。本文提出通过工作实绩的动态变化对企业领导者的综合素质进行测评的思想，据此建立综合素质测评的理论基础，针对传统的静态测评体系存在的弊端，研究并发展了企业领导者综合素质的量化评价方法。企业领导素质的测评方法企业领导素质的测评是一个动态过程，将测评区间分为两个阶段：基期和现期。进行数据信息采集。采用360度反馈评价（360-degreefeedback）方法通过测评对象工作实绩的总体表现进行综合素质测评，全方位、多测度地从不同层面的群体中收集不同时期的评价信息，统计综合素质指标的评价结果。描述领导者综合素质基础条件的差异。通过前面得到的综合素质评价结果，采用层次分析法（AnalyticHierarchyProcess）或功效系数法等一般量化方法，对领导者基期的综合素质状况进行测评，所得到的结果体现了综合素质客观基础条件的优劣，称该指数为参考指数；用相同的指标体系及统计方法对现期的素质状况进行测算，得到的指数称为当前指数。由参考指数和当前指数组成的二元数组称为评价对象的指数状态。测算综合素质的相对评价值。采用数据包络分析方法，依据指数状态的动态变化反映领导者综合素质的总体实力。将参考指数作为横坐标X，将当前指数作为纵坐标Y，在平面坐标系中标出所有测评单元的指数状态。将参考指数作为一种输入，当前指数作为一种输出，代入数据包络分析模型，构造出指数状态前沿面，将测评单元的当前指数Y在前沿面上的投影值记为Y，再根据当前指数负偏离指数状态前沿面的程度，测算出反映其综合素质指标的相对评价值Y/Y。若Y/Y=1，则该测评单元综合素质指标处在指数状态可能集的前沿面上；若Y/Y1，则该测评单元综合素质指标不在前沿面上。可见，Y/Y是综合素质指标的当前指数占在相同条件下可能达到最大值的百分比，亦可认为是个体领导者当前领导行为与其最佳领导行为之间的差异指数，称其为相对评价值。相应的数据包络分析（DEA）模型为：min1/Z=Y/Ys.t.X=CXX；Y=CYZY；C=1；C0企业领导素质测评是以综合素质状况的客观进步为前提。通过阶段性相对评价值的测算结果Y/Y=1(1)，可以说明主观有效努力程度较强（弱），针对不同情况即可确定领导者未来完善综合素质的明确目标。针对同一领导者综合素质的相对评价值，在不同时期进行纵向比较可以反映阶段性领导素质的进步情况；针对不同领导素质的相对评价值，在同一时期进行横向比较可以反映不同个体的主观有效努力程度。结论本文针对相对评价值的探讨仅仅是企业领导素质研究的一个方面，在等参照前提下刻画了个体素质共性差异的有效程度，而对测评指标阶段性实值的相关性评价以及综合指标的权重分配还有待进一步研究。对于企业领导素质的研究，我们只有瞄准世界领导测评技术前沿，集中力量加强理论研究，充分借鉴和利用所有与综合素质测评有关的知识，形成多学科、多方法综合运用的格局，从更深的层次发掘领导素质的底蕴，不断改进和突破已有的评价方法，使我国